Пути улучшения процесса повышения квалификации на примере ОАО "Техно-Сервис"

Самое важное обучение происходит на рабочем месте, а не в тренинговых  классах.

Самое эффективное обучение – обучение социальное и активное, а не индивидуальное и пассивное.

 В процессе обучения решено придерживаться следующих методов или правил:

Проговаривать то, о чем мы обычно не говорится.

Сочетать изучение вопроса и  самозащиту (искусство беспристрастного расследования)

Различать официальные теории (то, что мы говорим) и используемые теории (на основании которых мы действуем)

 Личное совершенствование.

 Навык правильной постановки  вопросов перед собой помогает  людям замедлять процесс мышления  затем, чтобы глубже осознать  свои интеллектуальные модели.

 У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

1. Обретенного на рабочем месте  конкретного опыта;

2. Размышлений об опыте, понимание  смысла и причин произошедшего;

3. Выработанных на основе опыта  концепций и обобщений;

4. Испытания данной концепции  эмпирическим путем;

5. Повторения и закрепления  цикла.

Заключение

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время  должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия  должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается  в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и – разумеется! – являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации).

Следует признать, что акценты современной  экономики постепенно смещаются  от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе – этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть  о несомненной связи между  вопросами мотивации персонала  и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу  можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии, что это пойдет на благо организации и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную организацию».

Список используемой литературы

1. Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти: постановление Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. // СПС Консультант Плюс;
2. Дедюева М.В. Круг работников, подлежащих аттестации и увольнению по её отрицательным результатам / М.В. Дедюева // Юрист. - 2005. - №1. - с.34-38.;
3. Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях / А. Нуртдинова // Хозяйство и право. - 2005. - №9. - с.111-118.;
4. Экономика труда, Учебник /В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под редакцией В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 – 431с.
5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2003 – 343с.
6. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. В.В. Адамчука /ВЗФЭИ. – М.: Финстатинформ, 2000 – 301с.
7. Экономика трудовых ресурсов. Под ред. В.Д. Арещенко. – М.: Высшая школа, 2004 – 305с.
8. Экономика: Учебное пособие для вузов /В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др. Под ред. проф. В.В. Адамчука – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002 – 254с.
9. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров /Под ред. Е.Г. Антосенкова и З.В. Куприяновой. Новосибирск. Наука, 2005 – 403с.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е издание – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА.М., 2000 – 403с.
11. Кибанов А.Л. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М., 2001-572с.
12. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятий. Учебникдля вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000 – 360с.
13. Ю.В. Труминский, А.А. Крылова. Управление персоналом предприятия. Издательство.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 – 495с.