Пути улучшения процесса повышения квалификации на примере ОАО "Техно-Сервис"

Содержание

Введение

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью. Это связано, прежде всего, с развитием передовых технологий и появлением автоматизированных рабочих мест. Появляется техника, способная заменить ручной труд, и появляется потребность в молодых специалистах, которые смогут достаточно легко и быстро освоить новые технологии, что приводит к сокращению штатных сотрудников. С одной стороны, это очень удобно и современно, но с другой стороны, не каждый работник может очень быстро освоить новое. Для того чтобы как-то решить эту проблему, Трудовой кодекс РФ предусмотрел право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. И порой, даже представить трудно работодателю, что лучше и выгоднее - переподготовить работника или заменить его другим? Потому что всё это нужно сделать так, чтобы деятельность организации ни на минуту не прекратилась, а, ведь, на любое обучение необходимо время.

Россия, как развивающее государство, занимает серединку в списке стран  по квалификации работников в целом. Данная статистика имеет не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку эта оценка отражается на низкой конкурентоспособности российских товаров, вытеснении с рынка рабочей силы отечественных работников зарубежными. Такую ситуацию специалисты оценивают как угрозу национальной безопасности в связи с обострением кадровой потребности в военно-промышленном комплексе, обеспечивающем обороноспособность страны, сфере развития высоких технологий, определяющих в конечном итоге мощь страны и ее место в международном сообществе.

Необходимо отметить, что в России ежегодно проходят подготовку 5000 человек в образовательных учреждениях управленческих кадров для организаций народного хозяйства по направлению "Экономика и управление производством".

Отличается существенное снижение профессионального квалификационного  уровня работников, падение трудовой и производственной дисциплины, нежелание интенсивно работать. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов предприятий. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Мало того, многие руководители очень неграмотны в организации деятельности работников, так как многие работники не заинтересованы работать на благо организации. И за счёт этого в России "теневая экономика", и тот же руководитель получает меньше прибыли.

В то же время система подготовки кадров на производстве находится в  критическом состоянии. Практически  перестала действовать система  повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом. Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы обучения кадров на производстве, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в осуществление экономических реформ. При этом система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий и организаций в соответствии с запросами научно-технического прогресса, являясь одновременно своеобразным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков. И это при том, что кадровый потенциал предприятий и организаций России является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы, поскольку качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, диверсификации, конверсии и расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда.

Таким образом, целью курсовой работы является комплексное изучение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников.

Предполагается решить следующие  задачи:

изучить литературу, нормативную базу по данной теме;

познакомиться с правами и обязанностями  сторон;

выявить основные направления повышения  квалификации;

подвести итоги, сделать выводы.

Актуальность темы исследования определяется тем, что обучение и  развитие персонала является одним  из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Глава 1. Теоретические  основы повышения квалификации сотрудников  организации.

1.1. Понятие профессиональной подготовки  и переподготовки сотрудников.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Предметом обучения являются: знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у  человека развивается интеллект, способность  анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей в обучении. Для этого  выявляется степень соответствия между  имеющимся и требуемым уровнем  подготовленности сотрудника. На основании  анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Ключевым моментом в  управлении профессиональным обучением  является определение потребностей организации в этой области, которое  состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы  развития;

- заявки и пожелания  от самих сотрудников;

- стратегия развития  организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы повышения квалификации разрабатывается в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая  конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить ее. При  проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

Для кадровых работников обучению часто предшествует ежегодная  оценка рабочих показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей  уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

Новые рабочие готовятся  в организации по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые  обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная  форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка –  работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую  профессию, и имеет возможность  удовлетворить потребности рынка  труда и предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации  состоит из этапов - анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных  программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для  профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и от окружающей среды и от самой личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то  есть, сколько сотрудников могут  быть освобождены в определенное  время, чтобы посещать мероприятия  по обучению, а также достаточность средств, для оплаты учебных мероприятий;

- качество курса обучения - насколько формальным или неформальным, структурированным или неструктурированным  курс является и отвечает ли  он целям обучающихся;

- качество поддержки  работника после прохождения  курса обучения, то есть уровень поддержки и помощи работнику в перенесении полученных знаний и навыков на рабочее место;

- культура, способствующая  обучению - насколько организация  помогает обучению тем, что,  замечая ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок в будущем через обучение, а не устраняет просчеты в работе репрессивными мерами.

Влияние самого работника  на обучение включает: