Пути улучшения процесса повышения квалификации на примере ОАО "Техно-Сервис"

На основании годового плана  организуется обучение персонала предприятия, заключаются с преподавателями  трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников предприятия, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника отдела по управлению персоналом.

Основной целью подготовки и  обучения персонала является обеспечение  соответствующей квалификации и  уровня подготовки персонала всех категорий.

Решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих  работников:

руководящего персонала предприятия;

б) инженерно-технических работников (специалистов.

Для обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, окончательном  контроле и испытаниях изделий должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в производственной деятельности каждого работника и судьбе предприятия с момента оформления договора о трудовой деятельности, о чем сообщается каждому работнику при приеме на работу в предоставляемой ему для ознакомления «Памятки для поступающих на работу». Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Ответственным за качество подготовки и обучения работников предприятия является отдел управления персоналом .

Производственно-технические курсы – профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний в области качества, производственных навыков и умения по имеющейся профессии.

Подготовка новых рабочих на предприятии – это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию.

Задача подготовки новых рабочих  состоит в том, чтобы дать обучающимся  необходимые производственные навыки и технические знания в соответствии с утвержденными учебными программами.

Подготовка новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а также для тех производств и работ, на которых разрешается применение их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения.

При групповой подготовке обучения рабочих осуществляется в учебной  группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально  на рабочих местах предприятия.

При индивидуальной подготовке обучаемый  изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих  на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде, для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.

Планирование переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений  предприятия при высвобождении  рабочих определенных профессий в связи с изменением профиля производства, внедрение новой техники и технологии.

Формы переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новых  рабочих. Обучение, как правило, проводится без отрыва от основной работы. В отдельных случаях допускается освобождение обучаемых рабочих от основной работы на весь срок производственного обучения, что оформляется приказом по предприятию.

Переподготовка и обучение вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов с проверкой полученных знаний, а также знаний в области обеспечения качества в процессе своей деятельности.

На предприятии организуются следующие  формы повышения квалификации рабочих: производственно-технические, курсы  целевого назначения.

Производственно-технические курсы  являются основной формой повышения  квалификации рабочих непосредственно  на производстве.

Курсы организуются в целях:

• для производственных навыков и технических знаний, рабочих до уровня, необходимого для фактически выполняемых ими работ;
• для повышения квалификации (разряда, класса) с низшего до среднего уровня;
• для повышения квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной профессии и специальности.

Курсы целевого назначения– создаются  для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, трудового законодательства, а также для изучения новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением качества продукции.

Занятия проводятся в группах численностью от 5 до 25 человек. Комплектование учебной группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курсов целевого назначения разнообразна и связана со спецификой и условиями работы предприятия.

Предприятие в настоящее время  не сотрудничает с организациями и обучающими комбинатами по обучению, переподготовки и повышению квалификации. Возможно в данный момент это стало не выгодно предприятию. На предприятия созданы отдельные кабинеты для занятий с персоналом по отдельной специфики, касающаяся отдельных слоев рабочих. По необходимости персоналу зачитывают лекции, проводят семинары. Молодых специалистов направляют к более опытным на курс стажировки. Это помогает персоналу развиваться не выходя из стен предприятия.

Определение затрат на обучение. В начале отчетного периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Предельный размер расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, включаемый в себестоимость продукции, не должен превышать 4% фонда оплаты труда (основание: приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2000г. №26Н) 

В 2011 году затраты на подготовку и повышение квалификации персонала предприятия возросли по сравнению с 2010 годом. Затраты на подготовку кадров в 2011г. увеличились по сравнению с 2010 годом на 478550 тыс.руб. или на 457%.

Это свидетельствует о том, что  руководство предприятия уделяет  большое внимание подготовке кадров в современных условиях. Это окажет положительный результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь роста производительности труда рабочих за счет повышения квалификации. Рост производительности труда приведет к увеличению объемов выпускаемой продукции, уменьшению затрат на ее изготовление. С повышением квалификации рабочих кадров улучшается качество продукции.

Руководители «Техно-Сервис» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий успешной деятельности предприятия.

 

Глава 3. Пути улучшения  процесса повышения квалификации на примере ОАО "Техно-Сервис".

В главе 2 был рассмотрен процесс  организации повышения квалификации сотрудников ОАО "Техно-Сервис". По итогам проведенного анализа можно  сделать вывод о том, что обучение персонала происходит не в полном объеме (как планировалось), а лишь в необходимом. Главная причина - отсутствие времени на проведения обучающих программ у отдела персонала.

В связи с этим, предлагаю внедрить на рассматриваемом предприятии  концепцию «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение  квалификации персонала с максимальной эффективностью.

Идея «обучающейся организации» и  вытекающие из нее реальные возможности  претворения в жизнь этого  подхода внутри российских компаний, появилась только в последние  годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний, а также с переводом книги Питера Сенге «Пятая Дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации». Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» – это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача – непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников.

Обучающую организацию называют, прежде всего, живой организацией – так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом, не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение).

Обучающаяся организация – это  команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые  имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс, (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

 Обучающаяся организация –  это организация, которая, получая  обратную связь, использует ее  как для корректировки рабочего  процесса в соответствии с  заданной технологией, (это делают  или, по крайней мере, должны  делать все организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее (это делают только обучающиеся организации). Все организации состоят из людей или индивидуумов, которые порождают интеллектуальные модели или укоренившиеся типы мировоззрения, сформированные опытом и формирующие опыт каждой отдельной личности. Именно люди со своими отношениями и взглядами делают организацию живой… либо замедляют ее развитие. Если организация находится в плену отдельных интеллектуальных моделей, то она не формирует новое понимание ситуации в активно изменяющихся условиях рынка. Поэтому в обучающейся организации необходимо постоянное личностное развитие – совершенствование (то есть получение обратной связи и изменение себя).

 Для того чтобы быть живой,  организация и ее сотрудники должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии. Таковыми в организации являются:

 – закрепившиеся стереотипы  и мнения в коллективе сотрудников;

 – правота отдельных мнений  – вместо развития;

 – закрытость сотрудников  для информации;

 – однозначность в отношении  – вместо понимания системности  и многозначности;

 – линейность мышления –  вместо признания нелогичности  и системности.

При этом организация должна сохранять  свою уникальность, идентичность, способность  к движению – а значит, должно быть нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.

Организацию можно назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению себя и развивается через формирование следующих элементов:

 – Системное мышление;

 – Групповое обучение;

 – Личное совершенствование;

 – Понимание коллективных  и индивидуальных Интеллектуальных моделей;

 – Сотрудники и команда  менеджеров имеют Общее видение.

Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего  обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решения проблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должны быть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения к этим проблемам.

 Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом. В соответствии с этим в компании должны поддерживаться на постоянном уровне такие методы обучения в процессе работы, как: Системный подход к анализу любой ситуации.

 Некоторые принципы системного  мышления:

 – Видеть взаимосвязи, а  не линейные цепочки причинно-следственных  связей.

 – Видеть процессы изменений,  а не статичные состояния.

 – Каждый несет часть ответственности  за проблемы, создаваемые системой.

 – Мы являемся узниками  систем, о существовании которых  мы не знаем.

 – Правильных ответов не  существует. Есть лишь набор потенциальных  действий, каждое из которых привносит  некоторые желаемые и некоторые  непредвиденные последствия.

 – Системы не поддаются  расчленению и исправлению по  частям, системы обладают целостностью, и необходимо работать с целым,  а не с его отдельными частями

 – Причина и следствие  не всегда тесно соотносятся  во времени и пространстве, и  вследствие этого реальная причина какой-то проблемы может быть неочевидной

 – Самые очевидные решения  могут оказаться совершенно неэффективными. Если эти решения и действуют,  они способны улучшить ситуацию  лишь на некоторое время, а  в долгосрочной перспективе приведут  к ухудшению.

 – Люди любят винить в  своих трудностях других, но проблемы  в любых системах зачастую  порождаются включенными в них  людьми, а не какими-то внешними  силами.

 Групповое обучение.

 Способ обучения через ведение  диалога, причем диалог в данном  случае понимается не как защита отдельных мнений, а как сбор и синтез всех точек зрения в одну, максимально вбирающую в себя все высказанное. Цель диалога состоит в выходе за пределы индивидуального понимания ситуации, развитии и расширении этого понимания. В данном процессе важно как рассматривается обучение участвующими в нем сотрудниками.