Психологический портрет эффективного руководителя

      Кроме того, хотелось бы отметить, что одной  из важных интегральных характеристик самосознания, вызывающих чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я», является качество личности, получившее название локуса контроля. Существуют два крайних типа локуса контроля - интернальный и экстернальный. В первом случае человек убежден, что происходящие с ним события зависят от его личностных качеств и являются закономерным итогом его собственной деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи - это результат внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т. д.). Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля. Локус контроля личности непосредственно влияет на стиль общения, избираемый человеком, и эффективность его взаимодействия с другими людьми.

      Все вышесказанное позволило нам  предположить, что наиболее эффективным взаимодействием с персоналом будет характеризоваться руководитель, обладающий определенными личностными качествами, определяющими стиль его общения с персоналом, такими, как:

• высокий уровень эмпатии;
• высокий уровень коммуникативных способностей
• интернальный локус контроля (в межличностном общении).

      Исследованию  того, каким образом данные характеристики влияют на стиль общения руководителя с персоналом и его эффективность посвящено практическое исследование.  

      Вывод по Главе 1:

      Подводя итог теоретического обзора литературы, сделаем следующие выводы.

      1. Управление является древнейшей  областью человеческой деятельности Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

      Процессы  управления имеют место там, где  осуществляется скоординированная деятельность людей для достижения определенных результатов.

      2. Руководство и управление –  термины, имеющие различные значения. Руководство - это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответственно намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть руководство.

      3. В работе проведено разграничение  понятий лидерства и руководства.  Если под руководством мы понимаем процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой, то лидерство – это  процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга.

      4. Говоря о психологическом портрете  руководителя и его влияние  на эффективность профессиональной  деятельности, стоит отметить, что  наиболее эффективным взаимодействием с персоналом будет характеризоваться руководитель, обладающий определенными личностными качествами, определяющими стиль его общения с персоналом, такими, как:

• высокий уровень эмпатии;
• высокий уровень коммуникативных способностей
• интернальный локус контроля (в межличностном общении).

      Исследованию  того, каким образом данные характеристики влияют на стиль общения руководителя с персоналом и его эффективность  посвящено практическое исследование.  

       ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОРТРЕТА ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СФЕРЕ АВТОМОБИЛЬНОГО БИЗНЕСА (на примере автосалона «NISSAN») 

2.1. Изучение руководителей автомобильного салона «NISSAN» 

     Автомобильный салон «NISSAN» является официальным дилером автомобилей известного японского бренда Nissan. В автосалоне «NISSAN» представлен полный модельный ряд надежных японских автомобилей.

     Управление  автосалоном «NISSAN» осуществляется в соответствии с Уставом общества, административными инструкциями по делопроизводству, проведению взаимозачетов и другими инструктивно-методическими материалами.

     Схема управления включает в себя руководство  компанией «NISSAN» (генеральный директор и заместители генерального директора) и руководителей структурных подразделений компании «NISSAN» (начальников департаментов, руководителей управлений и служб, начальников отделов) (рис. 2.1).

     Общее управление автосалоном «NISSAN» осуществляет генеральный директор. Генеральный директор назначается собранием учредителей, ему непосредственно подчиняются директора отделов, которые в свою очередь, осуществляют руководство вверенного отдела.

     Непосредственное  управление осуществляют заместители  генерального директора. Заместитель генерального директора назначается и освобождается от должности приказом генерального директора.

     Основными структурными единицами организации являются департаменты, отделы и управление делами. Данные подразделения осуществляют управление одной из областей деятельности автосалона «NISSAN». Общее управление работой департаментов, отделов и управления осуществляют заместители генерального директора. Непосредственное управление работой подразделения осуществляет руководитель департамента (отдела, управления). Руководитель подразделения назначается и освобождается от должности приказом генерального директора на основании служебной записки, поданной заместителем генерального директора, курирующего данное подразделение.

Рис. 2.1. Система управления автомобильным  салоном «NISSAN» 

     Для организации управления конкретными  задачами в составе департамента создаются дополнительные структурные единицы: отделы и группы. Общее управление работой отделов и групп осуществляют руководители департаментов. Непосредственное управление работой отдела или группы осуществляет начальник отдела (группы). Начальник дополнительной структурной единицы назначается и освобождается от должности приказом генерального директора на основании служебной записки поданной начальником департамента и завизированной заместителем генерального директора, курирующего данный департамент (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Функции и обязанности  сотрудников автосалона «NISSAN»

     Анализируя  структуру можно выявить, что она относится к традиционному типу структур (линейно-функциональная структура), так существует иерархия и четкое разграничение компетенции по уровням линейного управления.

     Достоинства этой структуры в управлении одноотраслевым производством (централизованное управление, четкое планирование, строгий контроль производственно-хозяйственной деятельности) общепризнанны в условиях, когда изменения происходят равномерно и по всем структурным подразделениям.

      Известно, что успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно определить индивидуально-психологические качества личности руководителя, его реальное состояние и возможности, стили общения, и их влияние на эффективность профессиональной деятельности. Разумеется, серьезные исследования влияния психологических особенностей на эффективность профессиональной деятельности требуют сложного и многоаспектного анализа, использования разнообразного набора конкретных методик. В нашем исследовании мы использовали 4 методики: тест «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения», предложенную А.В. Морозовым, для выявления уровня эмпатии - методику Бойко В.В.; для диагностики коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление расширять контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и т. д.) мы использовали методику оценки коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), предложенную Б.А. Федоришиным; для исследования парциальных шкал локуса контроля мы использовали методику «диагностика парциальных позиций интернальности-экстернальности» (Е.Ф. Бажин. Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд).

      Цель – исследовать влияние стиля общения руководителя на эффективность его взаимодействия с персоналом.

      В соответствие с поставленной целью  возникают следующие задачи:

• провести диагностику ориентационных стилей профессионально-деятельностного общения;
• выявить уровень коммуникативной компетенции испытуемых;
• определить уровень эмпатии руководителей;
• диагностировать локус контроля участников исследования;
• провести анализ полученных результатов

      Гипотезой нашего исследования послужило предположение о том, что психологические качества, являющиеся решающим фактором для эффективного взаимодействия руководителя и персонала, в частности, такие, как: эмпатия, локус контроля, общий уровень коммуникативной компетентности, - формируют стиль взаимодействия руководителя и подчиненных и оказывают непосредственное влияние на эффективность взаимодействия руководителя с персоналом.

      Исследование  проходило в несколько этапов. На первом этапе нами были выявлены ориентационные стили профессионально-деятельностного общения испытуемых. На втором этапе исследования мы диагностировали качества, влияющие на эффективность взаимодействия руководителей и персонала, такие, как уровень эмпатии испытуемых, коммуникативные склонности и локус контроля. На третьем этапе нами осуществлялась количественная и качественная обработка полученных результатов с помощью методики SPSS с целью выявления взаимосвязи качеств, влияющих на эффективность коммуникации, и стиля общения.

      Испытуемые.

      В исследовании приняли участие 25 человек, из них 18 мужчин и 7 женщин.

      Принцип формирования выборки.

• все испытуемые являются менеджерами высшего и среднего звена;
• на момент проведения исследования возраст испытуемых составил от 25 до 35 лет.
• у всех испытуемых высшее образование;
• все испытуемые работают в должности не менее трех лет.

      Методики  исследования. 

      1. Для диагностики стилей  общения  мы воспользовались методикой,  предложенной А.В. Морозовым³⁶ - «Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения».

      Данная  методика предназначена для того, чтобы определить, какой из четырех ориентационных стилей или их сочетания доминируют в профессионально-деятельностном общении.

      Опросник  представляет собой 40 парных утверждений (всего 80), Из каждой пары предлагается выбрать одно - то, которое испытуемый считает наиболее соответствующим своему поведению.

      При интерпретации данного теста  выделяют следующие ориентационные стили общения: