Мотивация персонала

 

1.3.Концепция  системы трудовой мотивации работников  предприятия 
 

      Связь мотивации и стимулирования труда  играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

      Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

      Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческую схему (рис. 1) [5, c. 75].

      

  Потребности        мотивы  поведение      цели экономические 

       результаты

  +              -

      +          -

 

  степень  удовлетворения 

 потребностей

            

      Рис.1. Схема мотивации поведения с  учетом динамики экономических 

результатов

 

      В период экономического спада поведение  многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.

      Наиболее  устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции)[5, c. 75].

      Причем  действительность учета каждого  из интересов легко определить с  помощью обычных экономических  показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов  выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Подобным образом можно определить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками [5, с.76].

      Проблема  состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, основа которой - оптимальная модель оплаты труда.

      Основное  значение системы мотивации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия [32, с.254].

      Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ

[34,c. 39]:

      Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.

      Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.

      В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия в целом.

      Данная  система не только стимулирует ответственность  за брак, экономические потери и упущенную выгоду. Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.

      Система трудовой мотивации  позволяет также  по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. О важности сплочения работников вокруг их общей цели говорил еще основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо. Ему же принадлежит сравнение коллектива со спортивной командой, т.е. гармонизация трудовых отношений с помощью оптимальных управленческих решений. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия [5, c. 77].

     Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой  проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:

     Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая  трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

     Таким образом, мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

      Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

      Следовательно, основное значение системы мотивации  заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

 

2.МЕТОДИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ 

ТРУДОВОЙ  МОТИВАЦИИ

 
 

      2.1.Системы  трудовой мотивации и стимулирования  труда

 
 

      Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

      При этом считается, что основоположником системы трудовой мотивации как научного направления является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Основные потребности работников он делит на пять категорий и представляет их в виде пирамиды потребностей: физиологические, в гарантии, в принадлежности к определенной социальной среде, в достижении определенного статуса, в самореализации.

      Удовлетворение  этих потребностей в процессе трудовой деятельности работника формирует  у него установку на производительный труд. Само понятие «производительный труд» он определяет как позитивную ориентацию работника на ту работу, которую он выполняет [17, c. 456].

      Однако  Ф. Херцберг выдвинул двухфакторную  теорию удовлетворенности трудом, основанную на том, что причины удовлетворенности и неудовлетворенности трудом различны, различно и их воздействие на работников в процессе труда. Факторы, связанные с трудом – он относил к гигиеническим, а факторы, связанные с содержанием труда и возможностями работников в профессиональном росте, в самореализации в процессе труда – к мотивационным факторам.

      Главный практический вывод из теории Херцберга  заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные [21, c. 198].

      Теории  Маслоу, Херцберга и других авторов, рассматривающих мотивационные факторы, как в совокупности, так  и по их содержанию на отдельные аспекты трудовой деятельности работников, относятся к так называемым содержательным теориям.

      Основным  недостатком этих теорий является игнорирование  индивидуальных различий в мотивации личности.

      Эту односторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы поведенческого направления трудовой мотивации - целью, которых является выявление всех возможностей и ограничений человека в процессе труда на основе его личностных характеристик.

      Школа представленная Кэмпбелом и др., рассматривает фактор удовлетворенности трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью) [18 , c.123].

      Школа, представленная Грюнбергом, исходит  из того, что трудовая мотивация формируется до того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой – высокую [20, c. 131].

      Каждый  индивидуум имеет различную максимальную возможность делать ту или иную работу.

      Первой  теорией, предусматривающей учет потребностей работников через конкретные производственные решения и воздействия их на поведение  в трудовом процессе с целью более  использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников [20,c . 132].

      Вслед за поведенческими теориями появилась  теория «качества трудовой жизни» Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот, воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки[20, с. 132].

      Что касается содержательных условий труда, то факторы, составляющие основу этих теорий, нашли отражение в наборе элементов, по которым определяется качество трудовой жизни. Они включают: физические условия труда; социальные условия труда; характер системы и методы управления на предприятии; отношение между трудовой жизнью и жизнью вне работы.

      На  основе систем мотивации труда строятся системы стимулирования труда, привлечение  работников к высокопроизводительному  труду, вовлечение их в процессы совершенствования организации производства и труда, участие в рационализаторской деятельности предприятия. Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологий [28, c. 356].