Групповое поведение работников в организациях различных форм и типов

                               Рис. 1 Дилеммы и техника распределения ролей 

пожелания и должным образом оценивая способности. Распределение функций и ролей — основа построения организаций, непосредственно влияющая на ее эффективность.

       5.2 Социоэмоционалъные функции и роли

       В процессе работы над решением задачи, когда члены группы уже лучше знают друг друга, помимо целевых возникают новые функции и роли. Люди помогают другим и получают от них помощь, вознаграждают или наказывают друг друга, реагируют и получают ответную реакцию на какие-либо действия. Внутри группы может нарастать напряжение, которому необходим выход. Люди обращаются друг к другу за пониманием и признанием: шутки и смех так же, как споры и разногласия, - естественная реакция членов группы на напряженную ситуацию.

        Социальные, эмоциональные потребности членов группы играют важную роль, но часто на них не обращают должного внимания.

         Целевые и социоэмоциональные функции не существуют независимо друг от друга, а вместе влияют на все аспекты эффективности группы. Недовольные члены группы хуже справляются со своими заданиями или даже покидают группу. Их реакция негативно влияет на сплоченность, восприимчивость группы.

          Группы могут быть более эффективными, если социоэмоциональная сторона внутригрупповых отношений получает достаточную помощь и поддержку со стороны руководства. Особенно способствуют этому действия, направленные на бережное отношение к окружающим, умение слушать и понимать других, что, о конечном итоге, создает положительные эмоции у людей.

          5.3 Роли и лидерство

          Целевые и социоэмоциональные функции неотделимы от понятия лидерства. Достаточно редко бывает, чтобы эти функции выполнял один и тот же человек. Некоторые люди более ориентированы на задачу. Они больше беспокоятся по поводу предстоящей работы и, как правило, имеют тенденцию избегать или отрицать эмоциональные факторы. Другие лучше справляются с ролью социоэмоциональных лидеров. Они ставят интересы и настроение группы на первый план при разработке путей достижения целей. Их точка зрения достаточно очевидна: «Если люди недовольны, мы мало чего добьемся или вообще не сможем ничего сделать».

Время от времени эти роли могут выполняться разными людьми в группе, т.е. функции передаются другим ее членам. Но в большинстве случаев эти роли концентрируются у определенного круга членов группы. Если проследить за развитием группы, у которой нет назначенного лидера, и регистрировать все действия ее членов и роли, которые они на себя берут, то результат может быть похож на тот, что представлен на рис. 2.

              Рис. 2 Гипотетическая частота определённого поведения в малой группе 

Исходя  из приведенной таблицы, можно сделать  следующие выводы.

1. Скорее всего, Ольга является лидером, судя по 50 зафиксированным случаям ее действий. Она более склонна к выполнению функций, направленных на достижение целей.

2.  Очевидно, что Геннадий предпочитает целевое  лидерство. Он может помогать  Ольге или, если будет более активным, сможет конкурировать с ней в борьбе за эту роль.

3.  Ирина,  похоже, является социоэмоциональным  лидером в группе. Ее действия  в этой сфере превосходят действия  всех, включая Ольгу. 

4.  Хотя  Сергей и Игорь также внесли  свой вклад в деятельность  группы и выполняли некоторые  функции группы, но на роль  лидера никто из них не претендует.

5. Большинство  членов группы были активны  при выполнении одной или обеих функций.

В идеальной  группе, во-первых, должно было бы быть рациональное распределение целевых и социоэмоциональных ролей и, во-вторых, дополнение роли лидера ролями других членов группы. Но так получается не всегда. Например, некоторые роли могут дублироваться или вообще отсутствовать или же члены группы могут бороться за определенные роли.

       5.4 Проблемы определения ролей

       На ранних стадиях своего развития группы сталкиваются со множеством проблем. Большинство групп успешно справляются с определением целей, особенно если они распределяют индивидуальные задания в соответствии с пожеланиями и опытом своих членов. С другой стороны, многие группы с трудом преодолевают сложности распределения ролей, зачастую сталкиваясь с разрушительным поведением внутри группы.

       Двусмысленность и конфликт ролей — это одна из проблем, с которыми сталкиваются группы. Двусмысленность появляется тогда, когда члены группы не уверены в том, какой тип поведения повлечет за собой признание, а какой наказание. Конфликты ролей возникают, если; человек с трудом может совместить противоречащие друг другу требования разных ролей.

       Конфликт ролей может принимать разные формы. Человек может быть отцом, менеджером, другом, мужем, председателем профсоюзного комитета и тренером юношеской команды в одно и то же время. Каждая из этих ролей требует к себе внимания и конфликтует с другими ролями из-за времени и внимания этого человека. Даже одна единственная роль, такая как менеджер, содержит внутренние конфликты, возникающие из-за необходимости совершать действия, противоречащие убеждениям этого человека, или выполнять требования руководства, противоречащие одно другому. Двусмысленность и конфликт; ролей — важная причина возникновения стрессовых ситуаций.

        Отдельные группы прекращают свое функционирование из-за разрушительных действий своих членов, которые не только мешают выполнению намеченных задач, но и снижают уровень сплоченности группы. Некоторые члены групп могут заставлять других соглашаться с их идеями и отказываются рассматривать другие точки зрения, часто приводя этим других в агрессивное состояние или вызывая защитное поведение.

       Противостоять этому и исправлять последствия возникших в результате конфликтов достаточно сложно. Опытный руководитель может поговорить с возмутителем спокойствия и попытаться повлиять на него. Одновременно с этим группа в целом может противостоять такому индивидууму или воззвать к: его чувству справедливости и порядочности. Группы могут призвать одного из своих членов к порядку, пригрозив ему исключением или каким-либо наказанием. Но если разрушительное поведение коренится в личности самого индивидуума, то справиться с ним гораздо сложнее. Иногда группе приходится игнорировать такого члена и планировать свою работу, не рассчитывая на его участие. Еще один способ исправить положение - обратиться за помощью за пределы группы, возможно к вышестоящему руководителю.  

      6. Нормы и контроль в группах

      Необходимость контроля основывается частично на необходимости направлять действия других людей. Контроль и предсказуемость поведения группы обеспечивают ее членам чувство безопасности и покоя. Человек, как правило, чувствует себя дискомфортно в условиях хаоса или конфликта, в непонятной для себя ситуации. Важным фактором, влияющим на качество контроля и предсказуемость поведения в группе, является формирование групповых норм, разделяемых всей группой, и моделей поведения. Нормы отражают ценности, убеждения и воззрения группы, так как они содержат установки рекомендательного, общего характера и способствуют пониманию того, что наши действия были правильными и полезными. В отличие от выполняемых ролей, которые являются индивидуальными, нормы обязательны для всех членов группы. Отступление от норм допускается только в виде исключений и не носит систематического характера.

      Группа может контролировать работу своих членов разными способами. Когда группа приходит к единому мнению относительно своих целей, функция контроля усиливается. Функция контроля также усиливается, если все члены группы принимают общие установки и соглашаются со своими ролями и задачами. Одной из форм контроля является поощрение или осуждение кого-либо из членов группы внутри самой группы.

        6.1 Сущность и функции норм

        Нормы определяют, как должны вести себя члены группы в каждой конкретной ситуации, и тем самым налагают определенные ограничения на их поведение. Например, в некоторых компаниях существуют очень жесткие стандарты в отношении одежды сотрудников, в отношении времени, отведенного на обеденный перерыв. Чем уже границы норм, тем жестче контроль за их соблюдением, что может привести как к положительным, так и к отрицательным последствиям. Зачастую очень жесткий контроль в группе ущемляет личную свободу ее членов и может породить сопротивление или даже прямое противостояние. Если группа в течение длительного времени должна сохраняться в неизменном составе, то жесткого контроля, как правило, следует избегать. Тем не менее, нормы действуют во благо отдельных людей и всей группы в целом. Даже общепринятые нормы поведения, такие как правильно держать вилку или нож, служат определенной цели: они упрощают взаимоотношения между индивидуумами, сближая их. Эти нормы также отождествляют человека с группой или ее культурным окружением. В малых целевых группах обычно собираются люди со сходными социальными нормами, что позволяет им избежать противоречий, касающихся привычек в еде или одежде.

        Значимые нормы обычно связаны с основными ценностями или действиями, которые определяют успех функционирования группы, Если успех зависит от посещения всеми членами группы производственных совещаний, то обязательность их посещения станет нормой,

         Чем важнее какое-либо убеждение и чем больше членов группы его разделяют, тем быстрее оно станет нормой. Важные нормы часто принимают форму правил, негласных законов, устоявшихся процедур, которым члены группы должны неукоснительно следовать. Однако некоторые убеждения не разделяются всеми членами группы или не считаются существенными. В этих случаях они могут трансформироваться в норму, которая не является для группы ключевой, и отношение к отклонениям от нее будет более терпимым.

         Многие нормы, существующие в организациях, исходят из пожеланий руководства или общепринятых правил работы и формальных процедур. Новые сотрудники изучают существующие в организации нормы в процессе социализации. Нормы формируют основу для оценки поведения новых работников. Уклонение от соблюдения норм, вероятнее всего, будет наказано. Наказание может не последовать в случае, если новый сотрудник очень компетентен и трудно заменим. Кроме того, последствия уклонения от соблюдения норм могут не носить негативного характера, если в силу своих психологических особенностей сотрудник может безболезненно их пережить.

         Сила норм заключается в следующем. Во-первых, они указывают, чего ожидать, т.е. что будет являться следствием определенного поведения. Во-вторых, сила норм зависит от способности и желания каждого индивидуума действовать в соответствии с ними. Степень контроля нормы над поведением людей зависит от того, что произойдет при ее нарушении. Если человек ценит свою группу и дорожит участием в ней, то он будет защищать свои позиции, подчиняясь существующим нормам. Люди, которые больше других нуждаются в признании и одобрении окружающих, более восприимчивы к нормам группы.

         Нормы утверждаются в организации разными способами. Это и вознаграждение людей, подчиняющихся нормам, и наделение их более высоким статусом или продвижение по служебной лестнице. К тем, кто уклоняется от соблюдения норм, могут быть применены определенные санкции в виде предупреждения со стороны группы, лишения привилегий, исключения из группы, например увольнения или отчисления из института.

         6.2  Виды норм

         Важнейшее значение для рабочих групп имеют нормы производительности. Сотрудники могут быть настолько неподготовленными, что они становятся бременем для своих коллег. Чтобы избежать подобных проблем, нормы обычно устанавливаются по нижнему пределу. Но существует и верхний предел, к которому следует стремиться. Соотношение нижнего и верхнего уровня производительности очень важная проблема для руководства организации. Ориентировать весь персонал только на нижний предел - значит существенно снизить эффективность работы. Установление завышенных норм приведет к невыполнению плановых заданий. Тем не менее, в любой организации есть люди, которые работают продуктивнее других и с большей пользой для коллектива. Эти люди могут создать серьезные проблемы, поскольку большинство работников в группе уверены в том, что сами они работают очень хорошо. Контроль за производительностью не только позволяет распределить работу между значительным числом членов группы на продолжительном интервале времени, но и не позволяет руководству ставить сверхсложные задачи. Нормы производительности действуют даже в том случае, когда работники получают дополнительную оплату за перевыполнение норм, но в этой ситуации возможен конфликт с другими членами группы, которые работают в обычном режиме. Например, регулярное материальное поощрение сотрудников учебного заведения, разрабатывающих методические материалы к занятиям, ориентирующихся при чтении лекций и проведении семинаров на современные формы обучения, вызывает недовольство тех сотрудников, которые этого не делают и в связи с этим не получают дополнительного вознаграждения.