Групповое поведение работников в организациях различных форм и типов

  Выделяют  следующие основные факторы группового поведения:

  1) профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;

    2) морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений 
о самих себе;

    3)межличностная совместимость: психологическая готовность 
работников сотрудничать друг с другом;

    4) целеустремленность и демократичность — в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по 
отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы;                                      

    5) продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Этот  фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее  работников начисляется по конечным результатам. 

    Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными: 

• групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников  
  на достижение результатов;                                                                           
• квалификационный потенциал; 
• требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы; 
• степень взаимодействия с другими профессиональными группами;                                                                                                               
• половозрастной состав группы; 
• внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение 
  которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; 
• позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;
• постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Групповая норма производительности — самый  важный переменный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений. 

4. Развитие  группы

      Группы в своем развитии проходят через несколько стадий. На ранних стадиях эволюции группы повеление ее членов направлено на ее формирование и уяснение задач группы. Затем в развитии группы часто наступает период конфликтов. Следующая стадия требует от группы большей организованности и сплоченности и ведет к нормализации ее работы. В течение всей жизни группы еще будут назревать проблемы в отношениях между ее членами, которые необходимо преодолеть, чтобы, наконец, группа превратилась в высокоэффективную команду.

     Для того чтобы достичь успеха, группа должна стать высокоорганизованной. Изначально, в период становления, члены группы пытаются определить ее цели, образ действия и установить приоритеты. Во; время этой стадии члены группы больше узнают друг друга и ищут те позиции, которые им наиболее подходят, одновременно определяя основные принципы поведения. Этот ранний период может быть хаотичным и нестабильным. Если у группы существует формальный лидер, то ему необходимо умело провести группу через этот этап. При отсутствии формального лидера группа может его избрать или просто подождать, пока кто-то сам не возьмет на себя эту роль.

    На ранней стадии существования группы еще мало поводов для разногласий. Но с появлением целей и задач, распределением функций, когда лидер начинает пользоваться своим влиянием, обычно начинается конфликтная стадия. На этой стадии лидер подвергается испытанию на прочность и могут появляться новые претенденты на его место, группа может разделиться на несколько подгрупп, попытаться изменить свою структуру и даже сменить лидера.

      Если группа успешно разрешит эти первоначальные конфликты, то она, скорее всего, перейдет в стадию согласованности. Когда достигнуто согласие по поводу целей и лидерства, начинает развиваться чувство доверия и сопричастности и члены группы сплачиваются и испытывают желание двигаться дальше.

      Не все группы доходят в своем развитии до последней стадии. В некоторых случаях члены группы не смогут прийти к взаимопониманию, и она распадется на ранних стадиях развития. Другие группы могут долго существовать, раздираемые конфликтами, и так никогда, и не достигнут эффективности. Многие факторы, от которых зависит успех или неудача, связаны с самой группой, но существуют и внешние факторы, которые влияют на ее эффективность. Например, если член группы заменяется другим человеком без согласия группы, процесс развития начинается заново.

     Некоторые группы не продвигаются дальше стадии конфликтов, в них постоянно существуют разногласия и сопротивление любым действиям. Вся энергия в таких группах тратится на конфликты, люди начинают уходить или остаются, но не принимают участия в работе группы. Если же группа прошла через три стадии развития - формирование, бурление, нормализация, - у ее членов могут возникать проблемы межличностного общения — например, связанные с тем, насколько открыто следует себя вести. Возможность принимать обоснованные решения и эффективно разрешать проблемы в группе сокращается, если ее члены не могут свободно высказать альтернативную точку зрения или предложить свой вариант решения. Многие группы успешно вправляются с установлением иерархии целей, но не способны что-либо сделать с противоречиями в межличностных отношениях. Решение проблем межличностного общения можно разбить на три фазы: заблуждение, объяснение и принятие.

       Когда в группе установилось авторитетное лидерство, может наступить период заблуждения. У группы есть лидер, ее цели и приоритеты принимают окончательную форму, но споры не разрешаются, игнорируется проблема наличия противоречий в отношениях между членами 
группы. Отдельные члены группы могут неохотно высказывать свою 
точку зрения из-за боязни, что это приведет к распаду группы, т.е. процветает самообман, когда все убеждают себя, что все идет хорошо. Если 
проблема незначительна, то особого ущерба она не причинит, но если 
речь идет о чем-то серьезном, то у человека возникает чувство неудовлетворенности, которое, в конечном счете, найдет выход и может привести к образованию конфликтующих подгрупп. 

      Осознание проблем, связанных с расслоением на подгруппы, устраняет иллюзии и ведет к осознанию допущенных ошибок. Это этап 
объяснения. Группа может продолжать выполнять свои задачи, даже 
если эти проблемы не будут разрешены, но в этом случае ослабнет 
сплоченность, и в дальнейшем группа будет действовать менее эффективно. Разделение на подгруппы может сохраниться достаточно пpoдолжительное время, и только необходимость достижения поставленной цели сможет удержать группу от распада. 

      Если же группа успешно разобралась со всеми своими проблемами, то наступает третья фаза, принятие, когда подгруппы больше не играют столь важной роли и люди начинают больше общаться друг с другом, высказывать свои суждения более свободно. Когда потребность группы в достижении целей и эмоциональной поддержке. удовлетворена в достаточной степени, то группа достигает зрелости. 

    Доведение группы до стадии зрелости требует опытного руководства и активных действий всех ее членов. Зрелые группы воспринимают высказывания, не оценивая их. Кроме того, разногласия внутри 
зрелой группы порождаются лишь реальными и действительно важными проблемами. Зрелые группы рационально подходят к принятию решений и поощряют несогласие и оригинальность мышления, не принуждая своих членов покоряться воле большинства. Они полностью осознают свои действия и понимают их природу. Однако зрелые группы встречаются в практике довольно редко. 

       Не каждая группа проходит через все стадии развития, но определенный набор событий происходит во всех группах примерно в одной 
и той же последовательности. В процессе эволюции группы обычно 
наблюдается два всплеска активности. Первый происходит в то время, когда группа находится примерно на полпути к цели, когда ее члены пересматривают свои задачи и меняют направление действий при 
необходимости. В этот переломный момент группа получает дополнительно стимул для деятельности. Второй всплеск происходит перед 
окончанием работ, когда члены группы напрягают все силы, чтобы 
уложиться в срок. В промежутках между активными фазами для большинства групп, как правило, характерна инертность.

       5. Функции и роли в группах

       В небольших целевых группах на каждом из этапов их развития людям поручают выполнение определенных функций, и они играют свои индивидуальные роли. Функции в данном случае понимаются как заданная деятельность внутри группы. Например, проектная команда нуждается в выполнении таких функций, как кабинетные исследования, опросы клиентов, анализ и интерпретация полученных данных. Роли определяются исходя из того, какого поведения ожидают друг от друга члены группы. Группа ожидает от каждого ее члена тех или иных действий в соответствии с его ролью. Главное значение роли - это те ожидания, которые одни члены группы выказывают в отношении других.

Существует  несколько различных типов функций  и ролей в группах, и каждый тип реализуется по-разному.

      5.1 Целевые функции и роли

        Поведение членов целевой группы должно способствовать достижению целей. Для того чтобы обеспечить необходимое поведение, нужно объяснить членам группы ее цели, высказывать свои предложения и обсудить мнения других по поводу поставленных задач, т.е. поспособствовать достижению целей.

         Конкретные целевые группы и роли их членов зависят от целей создания группы. Группы с четко очерченными или труднодостижимыми целями обычно работают лучше, чем группы, цели которых определены только в общих чертах, следовательно, четкое определение целей помогает членам эффективнее спланировать методы и средства их достижения. Чем конкретнее задача, поставленная перед группой, тем конкретнее поручения, получаемые отдельными ее членами. Роли также могут быть определены очень точно, с указанием необходимых действий, сроков и стандартов исполнения.

           Множество проблем может возникать при распределении ролей. Неправильное распределение порождает проблемы, связанные, например, с дублированием работ, если одно и то же задание поручают двум разным людям, и ведет к замедлению прогресса группы, снижает ее эффективность.

           Когда группа распределяет индивидуальные задания, некоторые ее члены стремятся взять на себя наиболее, по их мнению, привлекательные из них. Остальным могут достаться непривлекательные или более трудные задания. Одни хотят получить работу полегче, а другие преследуют цель познать что-то новое, повысить свою квалификацию. На рис. 1 отображены сложности, возникающие при распределении ролей, если в группе учитываются пожелания и способности ее членов.

           За короткий период времени вряд ли удастся удовлетворить пожелания всех, но в долгосрочной перспективе, возможно, удастся увеличить производительность, приобрести опыт и повысить степень удовлетворённости членов группы, внимательно и открыто рассматривая их