Формирование группового поведения

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

«Ярославский  государственный технический университет»

Кафедра «Политологии» 
 
 
 

                                        Курсовая работа защищена

                                        с оценкой _____________________

Преподаватель

к. и. н., доцент

_________________ В. В. Потапов 
 
 
 
 
 

ФОРМИРОВАНИЕ  ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ  

Курсовая  работа по дисциплине

«Организационное поведение» 

ЯГТУ  521600.62 – 006 КР 
 
 
 
 
 
 

Нормоконтролер                                       Работу выполнила

к. и. н., доцент                                                          студентка гр. ДВТМ-69в

                       В. В. Потапов                                                  Н. В. Сладкевичус

                 
 
 
 
 
 

2010

Реферат 
 

     27 с., 3 рис., 8 источников 

     ГРУППА, СТАДИИ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ, СТРУКТУРА, ФАКТОРЫ, МОДЕЛИ ГРУППОВОЙ ПОДДЕРЖКИ 

     Объектом  работы является группа. 

     Цель  работы – выявление перспективных моделей получения групповой поддержки в различных организациях и оценка их влияния  на эффективность деятельности предприятия. 

     В процессе работы проводился анализ нескольких моделей на предмет важности их применения и выявления их особенностей. 

     В результате были рассмотрены примеры  практического применения моделей и их влияние на формирование группового поведения в организации. 

     Эффективность деятельности предприятия зависит от  грамотного формирования группового поведения в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

          С.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

     Однако  для достижения эффективных результатов  совместной деятельности необходимо правильно  сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

     Участвуя  в работе группы, человек может  существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и  функционирования групп.

       Цель данной работы  - выявление перспективных моделей получения групповой поддержки в различных организациях и оценка их влияния  на эффективность деятельности предприятия.

     Для достижения целей поставлены следующие  задачи:

1. изучение и обобщение информации, связанной с теоретической базой группового поведения;
2. анализ истории группового поведения в различных компаниях.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Природа группового поведения 
 

1. Определение и классификация групп

 

     В конце XIX века отдыхающими на озере  под Берлином было замечено, что  скорость лодок с 24 гребцами была не намного выше, чем у экипажей-восьмерок. Спустя несколько лет М. Рингельманн в экспериментах с подъемом груза через блок убедительно доказал, что индивидуальная производительность труда, принятая за 100%, в группах из 2, 3 и 8 человек понижалась до 93, 85 и 49% соответственно. На основании этих и других исследований в книге «Групповые процессы и продуктивность» И. Штайнер обоснованно утверждал, что реальная продуктивность, или производительность, группы (ПР) равна потенциальной продуктивности (ПП) минус потери, или издержки, мотивационные (ИМ) и координационные (ИК). 

     Используя ту же задачу, что и М. Рингельманн, А. Ингхман с коллегами создали  иллюзию коллективного труда  у «непосвященных» членов группы, в которую вводились «подсадные утки», имитирующие совместную деятельность. Поразительно, но никто из 36 испытуемых не обнаружил подвоха и работал продуктивно, хотя количество «хитрецов» в экспериментальных группах варьировалось от 1 до 5 человек. Данный опыт продемонстрировал возможность исключения так называемых координационных потерь и сместил проблему эффективности групповой деятельности в область мотивации персонала [1, с. 56].

     Напомним, что ярым противником «работы  с прохладцей» был Ф. Тейлор. Он полагал, что группа крайне отрицательно влияет на работника, и предостерегал менеджеров: «При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня». Единственным разумным и эффективным средством, по мнению Тейлора, является дифференцированная оплата труда рабочих в зависимости от фактического выполнения индивидуальных заданий. Он утверждал, что принципы управления, позволяющие доводить производственные операции до автоматизма, следовало бы применить «ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов».

       Разумеется, общество любого типа  не может быть идеальным, и  все же, именно порядок был,  есть и, пожалуй, еще надолго  будет самым слабым звеном. Взять  хотя бы такую современную  болезнь многих российских организаций, как опоздания работников. Пожалуй, нет ни одного учебного заведения, где все занятия начинаются строго по расписанию. В лучшем случае 10-15 минут уходит на сборы, а в худшем – студенты (особенно в группах, занимающихся в вечернее время) подтягиваются в аудитории в течение всего занятия. На претензии обычно слышу в ответ: «Мы же с работы», «Опаздываем из-за пробок». Иной раз безапелляционно: «Я плачу деньги». Тех, кто хамит, нужно ставить на место. Для таких конфликтных ситуаций у меня в запасе имеется надежный и проверенный практикой управленческий метод. Я называю его принципом авиакомпании. В отличие от принципа театра или ресторана, руководствуясь которым студенты полагают возможным приходить на занятия хоть за минуту до их окончания, поскольку купили «билет» на учебу, авиакомпании обычно не допускают к полету пассажиров, опоздавших на регистрацию. (Если же это VIP случай, я шучу, что готов провести занятия по индивидуальному тарифу.) Обычно 2-3 предупреждений о том, что опоздавшие, более чем на 15 минут, будут ожидать до перерыва, оказывается достаточно. Большинство вдруг «начинает» успевать.

     Симптоматично, что в том же 1898 году, когда  Тейлор в американском Вифлееме добился  четырехкратного повышения производительности труда рабочим, грузившим чугунные болванки, в США была опубликована книга французского социолога Эмиля Дюркгейма (1858 – 1917), который призывал теоретиков и практиков управления «рассматривать социальные факты как вещи». Напомним его рассуждения о специфике групп: «Группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как вели бы себя ее члены в одиночку. Если же мы начинаем с индивида, мы не будем способны понять что-либо, происходящее в группе. Следовательно, каждый раз, когда социальный феномен объясняется непосредственно психологическим феноменом, мы можем быть уверены, что это объяснение ложно».

       Сам Тейлор до конца жизни  противопоставлял «первоклассных»  работников «неспособным», беспощадно  выбраковывая последних. Однако  и он сталкивался с феноменом  группового сопротивления работников. А наиболее известным отпором тейлоризму стал конфликт, происшедший в начале 70-х годов прошлого века в Лордстауне (Огайо, США). С нового автомобильного конвейера завода «Шевроле» внезапно стали сходить бракованные автомобили. Характер брака (разбитые лобовые стекла и зеркала, замусоренные карбюраторы, обломанные в замках ключи зажигания) не оставлял сомнений в том, что это рабочий саботаж. Хотя условия труда, зарплата и премии рабочих были вполне приемлемыми для своего времени, конфликт получил значительный размах: в цехах завода скопилось 2000 бракованных авто. Газеты окрестили его «революцией молодых рабочих» и даже совсем романтично – «индустриальным Вудстоком». Вот такой поучительный урок преподали Тейлору и другим последователям «системы урочной организации» их внуки и дети [2, с. 176].

     Нечто подобное может произойти уже  в самое ближайшее время на заводах, выпускающих автомобили «Ford»  и «Renault» в России. (На очереди  – строительство завода «Toyota»). Если заработная плата, условия жизни и общая культура персонала этих индустриальных «оазисов» не будут постепенно приближаться к европейско-американско-японскому уровню, качество автомобилей будет весьма трудно удержать на должном уровне. Не думаю, что рабочие, получающие 15-20 тысяч рублей в месяц, при нынешних мировых ценах на товары и услуги широкого потребления, на производимые в стране автомобили и строящееся в Москве и Питере жилье будут заинтересованы в конечном результате своего труда. (Человек, живущий в бараке, не может выпускать качественную продукцию!) Хотя, метод кнута и пряника, или «палочная» дисциплина какое-то время может давать положительный эффект. Какое? Скоро узнаем.

       Итак, чтобы управлять совместной  деятельностью людей и получать  желаемые результаты, необходимо  тщательно изучать сложную природу конкретной профессиональной группы, внутренние и внешние процессы и явления, в особенности те факторы, которые образуют дополнительные затраты или потери времени, сил и средств. Минимизировать издержки, связанные с координацией и особенно мотивацией трудовой деятельности, – значит решить одну из важнейших управленческих задач. Но прежде, чем перейти к анализу внутригрупповых феноменов, имеет смысл уточнить определение группы.

     Сошлемся  на авторитетное мнение: «Группа – базовая организационная единица, состоящая из индивидов, регулярно взаимодействующих друг с другом в выполнении общей задачи, следующих принятым в ней нормам, осознающих свою зависимость от других членов группы в удовлетворении своих потребностей и поэтому отождествляющих свои интересы с интересами группы».

     Руководствуясь  дедуктивным методом (движение мысли  от общего к частному), можно выявить  несколько элементов, раскрывающих специфическую природу группы:

     ·         общие цели и задачи деятельности;

     ·         внутренняя структура;

     ·         групповые нормы и ценности;

     ·         групповой контроль, вознаграждение и санкции;

     ·         механизм обособления и защиты группы от внешней среды.

     Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели.