Формирование группового поведения

     Наиболее  частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности:

• в достижении целей;
• в усилении власти;
• в обеспечении безопасности;
• в самоуважении;
• в общении;
• в получении определенного статуса.

     Группы  могут быть формальными или неформальными.

     Формальные  группы - это те группы, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например, менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время для выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа сотрудников, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

     Неформальные  группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и тоже учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях, и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.  
Классификация групп по виду деятельности или профессиональному признаку порой указывает на специфические проблемы, присущие тому или иному роду занятий (бригада грузчиков, группа программистов, группа управленцев и т.д.).

     Еще один часто применяемый критерий классификации групп - их размер (малые, средние, большие группы).  
В зависимости от целей анализа могут использоваться и другие критерии классификации групп.

2. Стадии  развития группы

 

     Чтобы управлять группой, необходимо понимание тех процессов, которые в ней происходят.

     Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые  формируют 5-ти ступенчатую модель развития группы:

• Формирование. Когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. В группе возникает чувство надвигающейся опасности относительно возможности решения задач и личных интересов. Обычно члены группы вежливы и занимают выжидательную позицию, следя за развитием событий. Их социальные контакты, в основном, ограничены общением с двумя или тремя сотрудниками. Возникает необходимость в ясности, и предполагается, что лидер группы предложит прояснить положение дел. На этой стадии очень высока независимость сотрудников [3, с. 63].
• Бурление. На этой стадии нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Атмосфера может стать враждебной из-за непринятия индивидуальных различий. Жестокой атаке подвергается лидер, однако группа все еще зависит от него, хотя ее члены стремятся показать свою независимость. Чтобы перейти к следующей стадии, главной задачей лидера становится сглаживание конфликта обучение/тренировка группы ведению диалога и развитию взаимопонимания.
• Упорядочивание. Противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Между ними происходит обмен информацией и растет чувство разделенной ответственности. Сотрудничество является основной чертой группы, и практически все принимают возникающие модели сотрудничества. Решения принимаются на основании консенсуса. Сплоченность группы растет, и, освободившись от существовавшего напряжения, группа получает удовольствие от совместной работы. В конце этой стадии может возникнуть ощущение разочарования как следствие существовавшего восхищения и реакция на власть. Группа начнет бороться со своим лидером, чтобы стать независимой и установить свои нормы. Лидеру не следует идти в контратаку, а напротив, необходимо поощрять группу определить новые стандарты (в разумных пределах), помочь ей перейти к следующему этапу.
• Продуктивность. На этой стадии развития группы достигается самая высокая производительность. Работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Здесь можно говорить об общем признании правил в том смысле, что члены группы положительно оценивает свои собственные, характерные для нее таланты и ограничения. Члены группы честно обмениваются друг с другом информацией и отчитываются за свое собственное поведение. Каждый член группы имеет согласованную роль, включая и лидера группы.
• Роспуск. Время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят и заменяются другими. Изменение состава группы часто означает возвращение на более раннюю стадию развития. Безусловно, рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно сложно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной). Может также сложиться ситуация, когда группа прекращает свое существования, не пройдя все стадии.

     Основные  стадии формирования и развития групп  приведены на рисунке 1. 

     Рисунок 1 - Стадии формирования и развития групп

 

     2аСтруктура групп и факторы, определяющие поведение ее членов 

     2.1 Оценка эффективности работы группы 

  Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных черт, характеристик, которые в конечном итоге влияют на эффективность ее деятельности.

     Различают основные и ситуационные характеристики группы (Рисунок 2).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2 – Характеристика группы 

     Основные  характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы.

     Ситуационные  характеристики зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

     Структура группы – это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе.

     Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В  этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

     Статус  – положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).

     Роли. Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли – определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой.

     Роли  могут быть:

     • предполагаемыми (ожидаемыми) – это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой;

     • воспринимаемыми – модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность;

     • предписанными – фактическая модель поведения члена группы.

     Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило, всеми ее членами.

     Человек, таким образом, играет в группе как  функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей.

     Люди  исполняют неформальные роли группового поведения в соответствии со своими личностными способностями и  внутренним призванием.

     Так, американский исследователь Мередит  Белбин [3] выделяет следующие возможные роли членов группы: координатор, организатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист.

     Эффективность работы группы зависит от ее состава  и от баланса ролей [4, с. 78].

     М. Белбин считает, что группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен  там, где имеют место быстрые  изменения содержания работы.

     Исследования  показали, что особенно высоких показателей  добились группы, в которых были:

     • способный руководитель;

     • сильный генератор идей;

     • интеллектуал, стимулирующий генератора идей;

     • математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуждаемых предложений.

     М. Белбин рекомендует менеджерам развивать  навыки работы не только в предпочитаемой ими командной роли, но и в других ролях, что позволит им решать периодически возникающие в группе проблемы.

     Анализ  подходов к пониманию ролевых  функций в группе позволяет сделать ряд выводов.

     1. Для эффективной групповой деятельности  нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные  решения и четкое исполнение  принятых решений, но и эмоциональная  поддержка, добрые отношения,  юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе.

     2. Чем более полная и разнообразная  ролевая структура группы, тем  динамичнее процесс формирования  и эффективнее деятельность этой  группы.

     3. Состав группы должен отражать  специфику задания. Полный набор ролей особенно важен в условиях быстрого изменения содержания работы.

     Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

     Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

     Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение ее членов. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

     Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут  быть положительными и поощрять поведение  людей в направлении достижения целей организации. Отрицательные  нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации (табл. 5.2.1).

     Группы  могут иметь разнообразные нормы.

1. нормы, касающиеся непосредственно выполнения работы и ее качества.
2. нормы, касающиеся таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе, и др.
3. нормы взаимодействия между членами группы.
4. нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

     Для того, чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам.

• Статус. Под статусом в группе понимается положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус может быть формальным и неформальным. Работники с наибольшим статусом оказывают наибольшее влияние на жизнедеятельность и эффективность группы.
• Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (около 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.
• Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков, личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Проблемы, возникающие в разнородных группах успешно преодолеваются при умелом управлении.
• Сплоченность. Под сплоченностью группы понимают степень удовлетворенности совместной работой членами группы.  
  Среди факторов, которые определяют сплоченность группы, в первую очередь можно назвать следующие:
• время, проведенное вместе;
• трудность вступления в группу;
• размер группы;
• ее состав;
• внешние условия;
• прежние успехи или неудачи.

     Зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы.

     Оценка  поведения деятельности приведена  на рисунке 3. 
 

       

     Рисунок 3 - Оценка поведения деятельности 

     Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности группы, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы [5, с. 321].  
 

2. Методы  получения групповой поддержки

 

     Получение групповой поддержки является одним  из основных направлений повышения  управляемости рабочих групп. Эффективное  решение этой задачи способствует повышению как групповой, так и организационной, а также индивидуальной эффективности.  
Получить поддержку групп руководитель может следующими методами: признание неформальных лидеров. Обычно неформальный лидер рассматривается как "возмутитель спокойствия". Получение поддержки со стороны неформальных лидеров и привлечение их к управлению группой порой означает получение поддержки со стороны большей части коллектива; обеспечение лояльности руководящих работников. Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава - начальников подразделений, секторов, отделов и бюро, или, другими словами, добиться их самоотождествления с организацией; замена руководящего работника. Если добиться лояльности начальника подразделения не удалось, то администрация может заменить его тем, кто ей предан; консультации с группами. Коллективные обсуждения способствуют укреплению сотрудничества, так как дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения, удовлетворяющего желание группы и ее лидеров получить определенный статус. Консультации позволяют заранее оценить реакцию группы, помогают избежать "непопулярных" решений; обучение и пропаганда. Цели организации "рекламируются" перед всеми ее членами с помощью специальных учебных курсов и общих собраний. Организация старается убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно; перевод сотрудника на другое место работы. При этом, с одной стороны - растет число сотрудников, обладающих весьма разнообразным опытом, который может пригодиться в будущем, с другой стороны - из отдельной группы может удаляться "возмутитель спокойствия"; размещение рабочих мест и кабинетов. Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении.