Функция мотивирования в управленческой деятельности

 

 

  4. Основные подходы к реализации функции

         мотивирования. 
 
Существуют два подхода к организации функции мотивирования: комплексно-методический и адаптационно-организационный. 
Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы: 

1) экономические  методы; 
 
2) целевой метод; 
 
3)      метод проектирования и перепроектирования работ

(обогащения  труда); 
 
 4) «партисипативный метод» (метод вовлечения работников). 

 Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу. Они сформулированы Д. Синком: 
1)      коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования; 
 
2)  справедливая оценка работы; 
 
3)      поощрение связано с результативностью; 
 
4)      создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции; 
 
5)      гарантия работы и др. 
 
Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования: 
 
1. Размер премии — не менее 30% зарплаты. 
 
2.      Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично. 
 
3.      Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию). 
 

 Целевой метод основывается на двух важных психологических закономерностях. 
 
1. Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность». 
2.      Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые. Психологически это объясняется тем, что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости. 
Руководство формулирует перед исполнителями цели, обладающие рядом следующих характеристик: 
1) измеримость целей; 
 
2)   обозначение результатов работы; 
 
3)      точные сроки; 
 
4)  концентрация внимания на возможности роста производительности труда; 
 
5)      потенциальные стимулы для исполнителей; 
 
6)  поддержка организации; 
 
7)      контроль; 
 
8)      лица, ответственные за цели; 
 
9)      оценка, ясность результатов достижения цели и др. 
 
Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования.     Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. Основные черты богатой в мотивационном отношении работы: 
 
1)      ответственность за результаты; 
 
2)      достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу; 
3)      контроль над ресурсами; 
 
4)      обратная связь: информация о результатах работы; 
 
5)      возможность профессионального роста; 
 
6)      контроль работника над условиями труда. 
 
Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хакмэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов. 
Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника — субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышаются ответственность и мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии. 
 
Требуется соблюдение следующих условий: 
 
1)      право голоса у работника при решении проблем; 
 
2)  поиск согласия; 
 
3)      использование индивидуальной и коллективной мудрости; 
 
4)  совместное принятие решения; 
 
5)      делегирование прав; 
 
6)      выявление проблем и определение действий; 
 
7)      создание надлежащих условий и установки; 

8. механизм для улучшения сотрудничества.

 
 Адаптационно-организационный    подход    к    реализации 
функции мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности — от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры. 
 
Все рассмотренные аспекты, методы и формы реализации функции мотивирования составляют именно основу, а не все ее содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в ходе всех других управленческих функций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

      5. Используемая литература:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.    Розанова  В. А.  Психология управленческой деятельности. Учебно-практическое пособие /В.А. Разанова. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2006. – 264 с.

2.   Ревская  Н. Е. Психология  менеджмента. – СПб.: Издательством  «Альфа», 2001. – 240 с.