Функция мотивирования в управленческой деятельности

                            Контрольная работа 9.

 

Тема. Функция мотивирования в управленческой

                               деятельности.

                              

 

 

 

 

 

 

                                      П л а н :

 

1. Особенности мотивационной сферы личности . . . . . . . . . . . 2

 

2. Определение функции мотивирования   . . . . . . . . . . . . . . . . 6

 

3. Концепции мотивации исполнительской

    деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

 

4. Основные подходы к реализации функции

    мотивирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

 

5. Используемая литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

 

 

 

 

 

 

  1. Особенности мотивационной сферы личности.

 

 Мотивационная сфера  личности — это иерархическая  система мотивов личности. Структура  мотивационной сферы очень сложная. При этом мотивация выстраивается в определенную иерархию не только внутри каждого вида деятельности, но и происходит ранжирование мотивации различных видов деятельности.

  Понятие  личности тесно связано  с понятием позиции соотносимыми с ним понятиями социальной роли и социального статуса. Сущность личности проявляется при изучении положения, позиции человека во взаимоотношениях его с другими людьми, раскрывается в его жизненных целях и стоящих за ними мотивах, в способах поведения и средствах действия применительно к общим своим целям и задачам.

 У  человека с возраста 7 лет  начинают формироваться потребности, связанные с идентификацией с определённой социальной группой (человеком). Идентификация это способ осознания принадлежности к той или иной общности.  Через идентификацию дети принимают поведение родителей, родственников, друзей, соседей и т.д. и их ценности, нормы, образцы поведения как свои собственные. Процесс социализации достигает определённой степени завершённости при достижении индивидуумом социальной зрелости, которая характеризуется обретением личности интегрального социального статуса деятельности, регулируемой ролевой структурой общества.

 Многие социологи утверждают, что  процесс социализации продолжается в течение всей жизни человека, и утверждают, что социализация взрослых отличается от социализации детей несколькими моментами социализация взрослых скорее изменяет внешнее поведение, в то время как социализация детей формирует ценностные ориентации.  

У взрослых людей могут наблюдаться интересные особенности мотивационной сферы. У них в эти годы увеличиваются семейные и родительские обязанности, появляются и доминируют потребности, связанные с семьей. Как показано американскими психологами, у пожилых людей, оставивших трудовую деятельность, происходит сосредоточение интересов на своем внутреннем мире, пропадает желание участвовать в общественной жизни. Однако интерес к игровой деятельности (авторы имеют в виду коллекционирование, занятия непрофессиональной живописью и т. п., что относят к хобби) и особенно к учебе с возрастом не ослабевает. Еще не так давно психологи считали, что для основной части пожилого населения главным мотивом является «боязнь неудачи», которая в конечном итоге приводит к пассивности и нежеланию изменять существующее положение. Однако в последние годы было выявлено, что у 70-80-летних людей с высшим образованием «мотив достижения» выражен так же, как и у 20-летних студентов. Различия же проявляются в направленности мотивации: молодые более ориентированы на внешнюю сторону деятельности, а пожилые — на содержательную.

 Обобщая  изложенное можно сказать, что структурные и содержательные особенности формирования мотивационной  сферы личности заключаются в  следующем:

1) по мере развития личности  появляются новые психологические  образования, которые усложняют как процесс мотивации, так и структуру мотива, расширяя состав образующих мотив компонентов; это приводит к более обоснованному принятию решений и формированию намерений;

2) происходит развитие ранее  возникших компонентов мотива: становится  более многосторонней самооценка, увеличивается число интересов, обогащается нравственная сфера и т. д.;

3) рядоположность психических образований,  побуждающих к действиям и  поступкам, сменяется их иерархией,  системностью;

4) происходит периодическая смена  доминирующих потребностей, ценностей, идеалов и других мотиваторов, в связи с чем меняется направленность личности в разные возрастные периоды; так, социальные мотивы, в том числе и имеющие общественную направленность, с возрастом начинают занимать доминирующее место в жизни молодого человека;

5) увеличивается осознаваемость  структуры мотива, собственное поведение  предстает в сознании детей  как внутренне побуждаемое, а  не как «реактивное», обусловленное  только внешними влияниями и  обстоятельствами;

6) с возрастом увеличивается число случаев блокировки потребностных побуждений (желаний), т. е. чаще появляются «отрицательные» мотивы;

7) увеличивается число мотивационных  установок;

8) в разные возрастные периоды  ведущую роль в объяснении  основания поступка играют различные мотиваторы. Самое сложное для человека - познать и изменить себя. 

 Мотивационная сфера, как и другие структурные образования личности, проявляется во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие — с большими трудностями, медленнее.

 Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств личности, проявляющихся в отношении к себе, обществу и выполняемой деятельности, в мотивационнопотребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективная и деловая. Возможное преобладание одной из них проявляется в отвечающей этой направленности группе качеств.

 В мотивационной  сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации (стремление завоевать высокий авторитет, чувство собственного достоинства), а также мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении личности проявить и развить свои способности, умения, качества. В иерархии мотивов личности эти и другие мотивы могут поразному соотноситься, взаимодействовать, быть ведущими или подчиненными. Поэтому руководитель, стремясь понять того или иного человека, по сути, должен разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она имеет также очень сложную, тонкую динамику.

 К важнейшим  характеристикам мотивационной  сферы личности относятся множественность, структурность, иерархичность, сила, устойчивость мотивов, их определенность и динамичность.

 Множественность мотивов является следствием увеличения не только количества потребностей современного человека, но также средств и предметов их удовлетворения. Это свойство мотивов проявляется также в том, что реализация одной и той же потребности связана обычно с совокупностью не только однородных, но и разнородных мотивов. Множественность отражает прежде всего развитость содержания мотивации, которая обеспечивает положительное устойчивое отношение к деятельности. Она предполагает наличие достаточного количества мотивов, измеряемых с помощью количественных и качественных показателей.

 Структурность мотивации оценивается по наличию  определенных ее видов исходя из желательности, а иногда и необходимости определенных видов мотивов.

 Иерархичность мотивации определяется на основании оценки "главенствования" различных групп мотивов в соответствии с определенным порядком соподчиненности, ранжирования.

 Сила  мотивации как показатель непреодолимого стремления личности оценивается по степени и глубине осознания (понимания, "присвоения", "принятия") потребности и мотива, по его интенсивности.

 Устойчивость  мотивов проявляется в длительном сохранении действенности мотивации (по крайней мере большинства составляющих мотивов). Кроме того, устойчивые мотивы не исчезают по мере их реализации в деятельности. Например, хороший заработок как мотив трудовой деятельности не исчезает при ежемесячном получении высокой заработной платы; стремление заслужить поощрение не исчезает при получении очередной благодарности; принятие руководством мнений и предложений подчиненных не ослабляет стремлений последних к новым творческим поискам, чаще даже способствует новым поискам. Обычно мотивы претерпевают лишь некоторые изменения — усиливаются или ослабевают, что в значительной степени зависит от особенностей деятельности, ее организации.

 Определенность, своеобразие мотивационной сферы  каждого человека означает, что мотивационные  сферы личностей различаются  содержанием и структурой мотивации, иерархией, силой и устойчивостью  мотивов.

 Динамичность  мотивационной сферы проявляется в изменении силы как отдельных мотивов, так и мотивации в целом. Динамика мотивов может быть положительной или отрицательной относительно деятельности; стремление выполнить какую-либо задачу может ослабевать, угасать или укрепляться, усиливаться. Динамичность мотивационной сферы личности проявляется и в изменении структуры мотивации, иерархии основных групп мотивов.

 Мотивационная сфера характеризует  личность лишь с одной стороны. Наряду с ней различают и другие сферы: эмоциональную, волевую, интеллектуальную. Все они важны и взаимозависимы. Например, зависимость мотивационной сферы от интеллектуальной выражается в том, что первая формируется и развивается при участии второй. Эмоциональная сфера влияет на мотивацию с энергетической стороны. От ее особенностей зависит внешняя выраженность мотивации, ее динамика в процессе поведения и деятельности. От особенностей волевой сферы в значительной степени зависит устойчивость мотивационной. В свою очередь, мотивационная сфера также влияет на них. Ее воздействие на интеллектуальную сферу проявляется в познавательных процессах, определяя избирательность восприятия, особенности памяти, воображения, мышления и речи человека. Мотивация влияет и на эмоции, задавая их характеристики. Например, одни и те же явления вызывают у одних людей радость, а у других — гнев и возмущение.

 Воля как способность управлять  своим поведением также пронизана  мотивами, которые входят в волевое  действие как одно из его важнейших  составляющих. Таким образом, сохраняя самостоятельность, мотивация тесно  связана с другими сферами  личности.

 Оценка  особенностей мотивационной сферы  имеет важное значение для прогнозирования  успешной деятельности.

 

    2. Определение функции мотивирования.

 

 Эффективная деятельность организации, а также индивидуальная производительность зависят от степени мотивированности работников, поэтому важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей — создание и развитие мотивации работников. 
Раскрытие содержания функции мотивирования связано с проблемой мотивации трудовой деятельности в целом, что создает из-за широты и комплексности этой проблемы трудности ее решения. 
 
Управленческая деятельность имеет следующие специфичные аспекты: 
 
1)      характеристика мотивации исполнительской деятельности; 
 
2)  характеристика собственной мотивации деятельности руководителя (мотивация управления); 
 
3)      описание структуры и содержания собственно функции 
мотивирования как одного из основных компонентов управ 
ленческой деятельности. 
 
В практике управления эти аспекты тесно связаны. 
 
Одно из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности состоит в том, что необходимость мотивирования является следствием разделения труда при совместной деятельности. Реальным мотиватором для каждого ее члена выступают те блага, которые он получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника. Существуют два принципа создания систем мотивирования: 
 
1)     ориентация на все присущие работнику типы и виды потребностей, а не только на материальные; 
 
2)  адекватная оценка реального вклада каждого исполнителя 
в итоговый результат и обеспечение стимулирования, соответствующего этому вкладу. 
 
Второй принцип базируется на использовании организационных средств, а первый — на психологических представлениях о строении мотивации личности.  Поэтому мотивирование рассматривается как наиболее «психологичная» среди всех функций управления. Это — практическая психология управления. Сущность функции мотивирования состоит в создании системы, удовлетворяющей двум указанным выше принципам. Ошибочной является абсолютизация материальных мотивов и стимулов, которые не дают полностью реализовать мотиваци-онный потенциал личности. Для эффективного использования этого потенциала руководитель должен знать, из каких основных категорий факторов он состоит.  Мотив в общепсихологическом плане — это осознанное внутреннее побуждение к действию. Понятием «мотивационная сфера» объединяются все побудительные источники активности личности. В нее входят следующие компоненты: потребности, интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения личности, а также социальные роли, нормы, правила, стереотипы поведения, жизненные ценности и цели, мировоззренческие ориентации в целом. 
Эта классификация, будучи основной, не единственная. Характеризуются потребности и по другим основаниям: врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, результативные и процессуальные и др. Многообразие типов потребностей определяет сложность мотивов, формирующихся на их основе; следовательно, на мотивационную сферу можно воздействовать, «подключая» различные категории потребностей. В психологии есть понятие полимотивированности поведения и деятельности. Между различными мотивами могут складываться отношения позитивного и негативного характера, поэтому существует необходимость согласованности их воздействий на исполнителя.

 

   3. Концепции мотивации исполнительской деятельности. 
 
Выделяются три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника: теория X, теория Y и теория Z (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи). 

 Теория X основывается на следующих положениях: 
 
работа не выступает для людей мотиватором — из-за врожденной неприязни к ней; 
необходимо принуждать людей к работе, угрожая наказанием; 
 
«средний человек» избегает ответственности и желает, чтобы им руководили; 
люди в основном мотивируются экономическими потребностями; 

исходно люди пассивны, их нужно стимулировать, заставлять работать. 
 
Теория Y базируется совсем на других тезисах: 
 
изначально людям присуща потребность в работе; 

такие средства мобилизации усилий, как  контроль и угроза, не являются единственными — человеку свойствен самоконтроль и саморуководство; 
 
 не только вознаграждение мотивирует работу, но и цель деятельности;

у человека есть потребность в ответственности  и инициативе; 
 
интерес к содержанию труда — мотиватор деятельности; 
 
люди мотивируются социальными потребностями и проявляют инициативу. 
 
Теория Z — это развитие теории Y с учетом современного, особенно японского опыта менеджмента. В ней формулируются принципы максимального использования мотивационного потенциала работника: 
 
гарантия занятости и обстановка доверительности; 
 
корпоративная общность, преданность фирме; 
 
внимание руководителей к исполнителям; 
 
гласность внутриорганизационной информации, общность целей и ценностей руководства и работников; 
 
общая ответственность; 
 
свобода в выборе средств работы; 
 
внимание к неформальным связям, т. е. к социальным контактам исполнителей по «горизонтали». 
 
Эти три теории апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека, поэтому считается, что выбор одной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Авторитарный (директивный) стиль основывается на теории X, демократический — на теории Y, «партисипатив-ный» (соучаствующий) — на теории Z. 
 
Для организации функции мотивирования большое значение имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга, получившая широкое распространение. По этой теории все основные мотивы подразделяются на две главные группы, принципиально отличные друг от друга: на факторы гигиены и факторы-мотиваторы. Первые снимают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе повысить степень его удовлетворенности ею не способны. К ним относятся условия труда, общая политика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации. Неудовлетворенность (амотивация) не возникает, если все эти факторы находятся на приемлемом уровне. Для обеспечения мотивирования этого недостаточно, так как удовлетворенность от работы определяется непосредственно факторами-мотиваторами. Это — возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов работы и публичное одобрение, возможность повышения профессионального уровня, сложность и интересность работы и др. Факторы гигиены в целом соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с ее характером и содержанием. 
 
Результатом теории Ф. Херцберга стало появление программ обогащения труда, направленных на расширение содержания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая организация труда, которая дает исполнителю почувствовать важность и сложность его работы, независимость в выборе решения, ответственность за задания. 
 
Теории X, Y, Z, а также концепция Ф. Херцберга направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности, поэтому они так важны для анализа функции мотивирования.