Зарубежный подход к мотивации трудовой деятельности

Большое значение в организации  повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива.  Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные Стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше — на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе,  друзья.

Виды оплаты труда  с использованием премиальной системы

 

Бонусная система оплаты труда

Эта система  оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе  также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в  процентах) для каждого работника  должен быть четко определен. Он зависит  от выручки, полученной непосредственно  работником, общих доходов или  прибыли организации.

Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят  доходы или прибыль организации.

 

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная  система оплаты труда близка к  бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники  получают только определенный процент  от доходов или прибыли, которую  они принесли организации.

Такая система  оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью  установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Система оплаты труда с групповым  премированием

Система оплаты труда с групповым премированием  очень похожа на бестарифную. Отличие  заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит  из двух частей: оклада и премии. Оклад  определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых  в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета  премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная  система оплаты труда сходна с  повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или  степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста  соответствуют занимаемой должности  и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого  не обязательно изобретать что-то принципиально  новое. Достаточно комбинировать уже  имеющиеся системы оплаты труда  так, как это удобно и выгодно  организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в  виду, что премия будет устанавливаться  в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь  могут варьироваться в зависимости  от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент  будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного  процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Повременно-премиальная система  оплаты.

Разновидностью  повременной системы оплаты труда  является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть  — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов  в работе.

Премии  начисляются ежемесячно в виде фиксированной  суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными  руководителями работников, для которых  принята повременно-премиальная  система оплаты труда.

Данная  система оплаты труда в принципе может применяться для любых  работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием. Премия здесь выплачивается  за выполнение определенных норм выработки.

Индивидуальные премии

Индивидуальные  премии — это неконсолидированные  выплаты, осуществляемые наряду с базовым  заработком. Они связаны с достижением  определенных целей, которые могут  относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют  особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с  финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете  на акцию прибыль на собственный  акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы  часто в известной степени  являются саморегулирующимися когда  при достижении определенных целей  автоматически выплачивается премия.

Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата  единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят  в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме  в пивоваренной компании рабочие, запятые  на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время  как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок  свыше планируемой нормы.

 

 

 

Участие в прибылях

В основном все схемы участия в прибыли  можно подразделить на схемы, при  которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при  которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

Участие в доходах

Эти схемы  предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом  производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между  объемом или стоимостью продаж и  фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате  премии.

В РФ наиболее широкое применение нашли следующие  системы оплаты труда:

• повременная (учитывается количество проработанного времени - подразделяется на почасовую и помесячную);
• сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции);
• сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы);
• дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года).[1]

 

Разница между понятиями «премия» и «бонус»

 

Премиальную систему оплаты труда (далее –  СОТ) –называют бонусной, хотя термина  “бонус” в юридически значимых документах по трудовому праву нет, а есть термин “премия”.

Давайте для начала всё-таки уточним термины. Хотя официально в трудовом праве  термин “бонус” отсутствует, однако на бытовом уровне, да и на официальном  тоже, он широко употребляется неюристами. На саммите “20-ки” (двадцати стран  мира с развитыми экономиками) в  конце сентября 2009 года вопрос бонусов  для финансистов даже стал одним  из принципиальных и спорных вопросов.

В последние  годы в России как-то сложилось в  практике применение термина “бонус”  как синонима термина “премия  за выполнение показателей по итогам года, полугодия, иногда – квартала”, т.е. существенного по времени отчётного  периода (хотя это никак и ничем  не узаконено).

А вот  премия за меньший период – месячный – как-то так и осталась в основном нашей привычной, “исконно российской”  “премией”.

Есть  всего две основные Системы Оплаты Труда (с разновидностями):

1) сдельная;

2) повременная.

Это, так  сказать, СОТ в «чистом» виде.

Но в  таком состоянии оплата труда  устраивает работников не всегда, поэтому  ее дополняют премиальной системой, которых, как было сказано выше, существует несколько видов. Их применяют либо по отдельности, либо комбинируют между  собой.

Ознакомившись с разновидностями сдельной и  повременной СОТ, мы пришли к выводу, что в случае сдельной СОТ работники  недостаточно мотивированы к высокопроизводительному  труду с высоким качеством, - а  в случае повременной СОТ работники  совсем никак не мотивированы.

 

В заключении можно сказать, что существует несколько  видов начисления премиальной части  оплаты труда, причем в практике они  часто применяются в комбинированном  виде (пример, ОАО «Газпромнефть  –Новосибирск»). Часто начисление премии зависит от одного человека и его  субъективного мнения. Этим можно  воспользоваться в своих интересах, научиться влиять на мнение этого  человека. Как правило, такая ситуация складывается в не слишком крупных  предприятиях или подразделениях крупных  организаций. Сложнее получить премию в крупной организации, где вопрос о ее начислении принимается из расчета  прибыли компании. Учитывая, что  размеры такой организации велики, то и вклад отдельного человека минимален, поэтому премия и ее размер будет  зависеть в большей степени от коллективных результатов.

 

Применение премиальной  системы на практике

 

На практике применяются различные виды премиальной  оплаты. Я рассмотрю некоторые  из них, которые используются в реальных организациях.

Первая  организация ОАО «Газпромнефть - Новосибирск». В этой организации  используется комбинированный вид  премирования работников. Здесь есть и ежемесячная премия, составляющая 30% от суммы оклада, и ежеквартальная премия, составляющая примерно 25% от суммы месячного оклада, и годовая премия, составляющая двойную сумму месячного оклада, и премия, исчисляющаяся в процентах от продажи. Последний вариант премии начисляется в том случае, если город или регион выходит на лидирующие позиции по количеству проданных горюче-смазочных материалов. Сумма зависит также от общей прибыли.

Вторая  организация на данный момент уже  не существует, однако, ее система начисления заработной платы и премирования также интересна. Это сеть ресторанов быстрого питания «Кузина» и «Нью-Йорк пицца». Система оплаты труда в  данных организациях была следующей: почасовая  оплата плюс бонусная надбавка. Бонусная система представляла собой больную  оценку труда сотрудников. Баллы  выставлялись руководством: официантам и кассирам – менеджерами смены, менеджерам смены – менеджеры  ресторана. Количество баллов варьировалось  от 0 до 100. Оценка была субъективной, но ее можно было обсудить и обжаловать. Как правило, конфликтов на этой почве  не возникало.

Третья  организация туристическая фирма  «Акрис». Здесь зарплата начисляется  следующим образом: каждый сотрудник  имеет стабильную окладную часть. Ежемесячно в зависимости от количества продаж начисляется премия в размере  определенного процента от прибыли. Поэтому размер заработка на фирме  является сезонным показателем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной источников:

1.     Организация  производства и управление предприятием. // Под ред. О.Г.

Туровца. М.: ИНФРА

2.     Менеджмент // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.:

ЮНИТИ.

3.     Менеджмент // Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М.: ИД ФБК – Пресс.

4.     Д. Бодди, Р. Пэйтон. Основы менеджмента. Санкт-Петербург

5.     Ричард Л.  Дафт. Менеджмент. Санкт-Петербург:

6.     Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика.

7.     Грачев М.В.  Суперкадры. Управление персоналом в международной

корпорации.- М.: Дело.