Закономерности и принципы управления персоналом

      Вторая закономерность: пропорциональность производства и управления.

Одной из важнейших задач управления является непрерывное сопряжение отдельных  частей системы и её подсистем. Пропорциональность необходима не только во всем народном хозяйстве, но и на предприятии и  в объединении, как определенная соотносительность развития основного и вспомогательного производства, как одно из условий высокой производительности труда. Пропорциональность относится не только к организации производства, но и к организации труда. Разделение труда и его интеграция должны иметь известную пропорциональность, обусловленную спецификой производства, особенностями оборудования и организации труда. Эта пропорциональность должна быть между профессиями, квалификациями работников внутри отдельных профессиональных групп и т.д. Отсюда можно сделать вывод, что пропорциональность должна быть положена в основу функционирования всего хозяйственного организма как системы в виде рациональной соотносительности внутри управляемой и управляющей систем, а также между ними, чтобы обеспечить их наиболее эффективную работу.

      Третья закономерность: централизация и децентрализация управления.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации  управления означает необходимость  распределения задач, функций и полномочий (прав и ответственности по уровням иерархии управления). При этом следует помнить, что сумма прав в управлении – величина достаточно постоянная: сколько прибавилось полномочий на местах, столько убавилось их у центра. Уровень централизации управления меняется в процессе развития производства, и это изменение объективно обнаруживает тенденцию – закономерность управления. Согласно этой закономерности нельзя считать вообще плохим или хорошим как высокоцентрализованное, так и децентрализованное управление. Для каждого этапа развития производства должен быть свой, оптимальный уровень централизации.

      Четвертая закономерность: соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем.

      Под соотносительностью следует понимать соответствие управляющей системы управляемой. Изменение соотносительности субъекта и объекта управления происходит под воздействием различных факторов. Важнейшими из них, являются организационные и экономические. Они проявляются в увеличении стоимости управления. Эта тенденция имеет объективную основу. Рост стоимости управления обусловлен существенно новыми задачами, стоящими перед аппаратом управления. Постановка и решение новых задач управления требуют значительных расходов. Таким образом, закономерность соотносительности управляющей и управляемой систем можно сформулировать следующим образом: изменение соотносительности управляющей и управляемой систем является закономерным процессом развития производства и определяется растущим уровнем его организационного, научно-технического и социально-психологического развития.[5,c.53] 

      1.2 Принципы управления 

      Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления. Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов - это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний, общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

      Практика управления имеет такую же древнюю историю, как и сами организации, но управление признанно и широко распространяется как научная дисциплина только с 1910 г. Большинство исследователей того времени полагали, что для становления преуспевающего менеджера, достаточно иметь определенные черты характера и навыки.

      Первый шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления сделал Ф. Тейлор (1856–1915). Он заинтересовался не качествами отдельного человека и эффективностью его труда, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления (1885–1925 гг.).

      Основные принципы этой школы:

    - использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;

    - целенаправленный отбор работников, больше других подходящих для выполнения задач, их обучение;

    - обеспечение работников ресурсами;

    - применение материального стимулирования;

    - отделение планирования от самой работы.

      Все сводится к заключению: если можно на научной основе отобрать людей, подготовить их, предоставить им некоторые стимулы и слить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой.

      Главная заслуга Ф. Тейлора в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

      Административная (классическая) школа (1920–1950 гг.) занималась исследованием роли и функций менеджера. Ее представитель - А. Файоль (1841–1925) разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые мы до сих пор используем в теории управления организацией. Это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, мотивация, контроль. На базе учения А. Файоля в 1920-х г. сформулировано понятие организационной структуры фирмы. Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал его как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, образующих замкнутый цикл. Ему принадлежит разработка принципов управления работниками.[1,c.33]

      Приведем четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как считал, зависит успех управления:

    - разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы). Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

   - полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты). Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность;

    - дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства). Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции;

    - единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю);

    - единство направления (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

   - подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации). Менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом;

    - вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей). Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу;

    - централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты). Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты;

    - скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным). Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса;

    - порядок (все должны знать своё место в организации);

    - справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму). Это сочетание доброты и правосудия;

    - стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации). Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место;

    - инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи). Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию;

    - корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы). Союз – это сила. Она является результатом гармонии персонала.

      Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. [4, c.13]

      В своей работе А.Я. Кибанов отмечает, что принципы управления персоналом (ПУП) – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

      ПУП - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

    - научности;

    - демократического централизма;

    - плановости;

    -  единонаправленности;

    - единства распорядительства;

    - отбора, подбора и расстановки кадров;

    - сочетания единоначалия и коллегиальности;

    - централизации и децентрализации;

    - линейного, функционального и целевого управления;

    - контроля исполнения решений.

      Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом:

    - пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

    - сочетания доверительного контроля с корпоративной культурой;

    - консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников. [7, c. 30]

     О.А. Зайцева отмечает, что в отечественной теории управления основные принципы были сформулированы еще В.И. Лениным (1870-1924) и многие актуальны и в наши дни. Это:

    - принцип демократического централизма. В его основу положено сочетание централизованного руководства хозяйством и самостоятельности его отдельных элементов. Необходимость централизма определяется необходимостью соподчиненных мер воздействия для достижения целей каждой хозяйственной системы. Ибо излишний демократизм в хозяйственной деятельности ведет к потере общей цели и разбалансировке хозяйствующих элементов.

- принцип планового ведения хозяйства. Означает установление на длительный период направления, темпов и пропорций развития производства.