Выбор формы организации организационной структуры управления на фирме и методы, стимулирующие новаторов производства

     Вспомогательные и управленческие функции аналогичны функциям для научных работ¹¹.

     2-й этап. Построение организационной структуры и системы управления

     Производится  выбор типовой структуры организации: линейно-функциональная, проектная, матричная и т.д. Для выполнения функций назначаются подразделения и исполнители, а также менеджеры, ответственные за их выполнение.

     При построении структуры и организации  работ необходимо учитывать следующие принципы:

     принцип специализации – подразделения  и сотрудники организации специализируются на выполнении определенных видов работ (функций);

     принцип композиции (интеграции) – все функции должны объединяться в единое целое и обеспечивать достижение общих целей;

     принцип пропорциональности и сбалансированности – требует равенства производственных возможностей (пропускной способности) всех подразделений, участвующих в едином научно-техническом процессе.

     Это обеспечивается расчетами необходимого количества персонала и средств производства;

     принцип централизации – с точки зрения управления понимается как сосредоточение принятия важнейших решений на вышестоящем уровне организации. С точки зрения общей организации труда это концентрация всех исследовательских и проектных работ в едином научно-техническом центре;

     принцип единоначалия – регламентирует наличие  у каждого работника только одного непосредственного руководителя.

     Кроме того, при построении структуры организации  следует учитывать объемы выполняемых работ и тип производства, нормативы выполнения тех или иных работ и нормы управляемости. Как показывает опыт целесообразно подчинение менеджеру не более 5 – 8 руководителей меньшего ранга. Отдел создается при наличии не менее 10 работников, бюро – 7, а группа – 3.

     Принцип специализации и принцип композиции, учтенные совместно, называются департаментализацией. При департаментализации организация делится по горизонтали на подразделения, которые могут быть интегрированы различными способами:

     • относительно фазы инновационного процесса – отделение науки, отдел проектирования, производственный отдел;

     • относительно научной дисциплины –  отдел микроэлектроники, отдел биотехнологий, отдел химии;

     • относительно объекта исследования (проектирования) в целом или какой либо его части – отдел персональных компьютеров, отдел дисплеев, отдел периферийного оборудования;

     • относительно процессов – отдел  исследований, отдел разработки технологий, отдел математических расчетов.

     • относительно задач, работ – проектные  подразделения.

     Традиционно сложились следующие типы структурных подразделений, соответствующих различным функциям:

     • конструкторский отдел – функции  проектирования и конструирования;

     • технологический отдел – технологические  функции;

     • отдел научно-исследовательских  работ – концептуальные функции, исследовательские, аналитические, креативные, инженерные;

     • отдел маркетинга – функции маркетинга;

     • службы научно-технической информации, отделы главного механика и энергетика, отдел материально-технического снабжения, отдел оборудования, отдел кадров, отдел обучения, отдел по изобретательству и рационализации, патентные бюро – обеспечивающие функции;

     • отдел организации производства, планово-экономический отдел, диспетчерские службы, отдел труда и заработной платы – управленческие функции;

     • бюро технической документации, складское  хозяйство, транспортное хозяйство, ремонтные службы, социальные службы – вспомогательные функции¹².  
 

     1.3. Основные понятия мотивации сотрудников на фирме

     Мотивация – это процесс побуждения к  деятельности для достижения общих целей.

     Система мотивации инновационной деятельности рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества.

     Мотивация творчества основана на следующих стимулах:

     • биологических;

     • экономических;

     • социально-психологических;

     • идеальных.

     Биологические стимулы творчества на уровне личности – это желание экономить силы, энергию. Но на уровне организации – это уже экономия ресурсов.

     Биологический стимул на уровне личности имеет большое  значение в инновационной деятельности предприятия. Результат его проявления – небольшие модификационные внутрипроизводственные инновации, такие как усовершенствование средств труда, технологических процессов, рабочего места. Но в сумме такие рацпредложения могут дать значительный эффект.

     Экономические стимулы – это прямые (денежные) и косвенные (через свободное время) материальные выгоды. Для инновационного предпринимателя, организующего венчурные фирмы, прямой материальный стимул является основным. То же самое можно сказать о менеджерах по инновациям¹³.

     Среди ученых также выделяют наличие прагматиков, которые могут быть ценными и высококвалифицированными специалистами, но творческий труд для них в основном является средством достижения материальных жизненных целей. Для многих научных работников большое значение может играть косвенный экономический стимул, поскольку творческим личностям очень важно иметь свободный режим дня и дополнительное время для саморазвития.

     Социально-психологические стимулы – это наличие единомышленников, признание среди ближнего и дальнего социального окружения, наличие научных степеней и званий. Люди активно участвующие в инновационном процессе стремятся к самовыражению, достижению высоких результатов, таким образом их потребности находятся на верхних уровнях пирамиды Маслоу. Причастность к созданию нового, передового, общение с творческими, интересными людьми также являются значительными социально-психологическими стимулами в инновационной деятельности.

     Идеальные стимулы – это желание познать  новое, не ведомое ранее, открыть истину, создать новое. Особенностью инновационной деятельности по сравнению с рутинной, традиционной является наличие энтузиастов – людей, для которых сам процесс познания, освоения нового является самоценным, является способом реализации. Для таких людей мотивация переходит в самомотивацию. Согласно двухфакторной теории Фредерика Герцберга для них важна вторая группа факторов – внутренних, присущих работе¹⁴.

     Для прагматиков стремление к знаниям  имеет экономическое обоснование, так как знания дают возможность профессионального роста, повышения материального благосостояния, дают власть над людьми.

     Участие же в инновационной деятельности предоставляет возможность совершенствовать свои теоретические и практические знания и навыки. Особенностью инновационной деятельности является непредсказуемость результатов, которые могут быть как положительные, так и отрицательные. Научно-исследовательские работы могут долгое время не давать желательных результатов. Таким образом, перед научным менеджером стоит сложная задача мотивировать сотрудников на долговременные работы, вселять в них уверенность своим оптимизмом и энергией.

     Основной  системой оплаты труда сотрудников  научных организаций является штатно-окладная система, состоящая из квалификационных справочников должностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и схем должностных окладов. В схемах дается перечень должностей с указанием месячных окладов для каждой должности. Оклады руководителей дифференцируются по группам научных учреждений в зависимости от их значений. В схемах установлен максимальный и минимальный размер оклада, что позволяет руководителям регулировать оплату труда работника с учетом его личного вклада и квалификации.

     Материальное  поощрение работников включает систематические выплаты (надбавки) за выполнение особо важной работы, за высокие достижения в труде, доплаты за совмещение профессий, за увеличение объема работ, выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника.

     В рыночных условиях хозяйствования осуществляется переход к премированию работников только за законченные исследования и разработки с учетом их научного и технического уровня. В пределах установленных сумм премий, премия каждому работнику должна выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада¹⁵.

     В условиях рыночной экономии осуществляется переход к контрактной системе найма работников. Срочный контракт может быть заключен на срок до пяти лет. По окончании срока действия он может быть продлен или заключен на новый срок. За невыполнение или за ненадлежащее выполнение обязательств сторон, предусмотренных в контракте, он может быть досрочно расторгнут.

     Контракты, заключаемые работниками, могут  быть следующих видов:

     • в форме трудовых договоров;

     • в форме внутрихозяйственных  договоров;

     • в форме гражданско-правовых договоров.

     Контракт  в форме трудовых договоров отличается тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта. Трудовой договор является правовой формой реализации граждан их права на труд.

     Контракт  в форме внутрихозяйственных  договоров заключается между администрацией предприятия и группой работников или между группами работников, подразделениями того же предприятия между собой на выполнение каких-либо работ. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями.

     Контракт  в форме гражданско-правовых (подрядных) договоров заключаются с работниками предприятия и любыми иными лицами для выполнения конкретной работы в рамках временного трудового коллектива, который юридически самостоятелен, не входит в структуру предприятия.

     Контракт  в форме подрядных договоров  заключается между заказчиком научно-технической продукции и коллективом ученых и разработчиков, объединившихся на основе любой организационно-правовой формы – общества, кооператива, некоммерческой организации и т.д¹⁶.

     Выводы

     Организационная структура управления представляет собой совокупность всех подразделений предприятия, выстроенных в соответствии с их иерархической принадлежностью и взаимосвязей между ними. Организационные структуры проектируются исходя из принятых стратегий предприятия, с учетом имеющихся ресурсов и влияния факторов внешней и внутренней среды.

     В инновационных организациях система мотивации рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества.

     2. Анализ организационной структуры управления и методов стимулирования на примере ООО «Золотая Нива»

     2.1. Организационно-экономическая  характеристика организации

     Объектом  исследования явилось предприятие  ООО «Золотая Нива». Фирма «Золотая Нива» является одним из основных производителей хлебобулочных и кондитерских изделий в городе Калуга.

     Сегодня ООО «Золотая Нива» это:

• высокорентабельное производство кондитерских и хлебобулочных изделий,
• лидер производства тортовых изделий,
• надежный партнер,
• высококвалифицированный коллектив единомышленников.