Внутренняя и внешняя среда организации

 

       На  формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА ОРГАНИЗАЦИОННУЮ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ

       Влияние культуры на организационную эффективность  определяется прежде всего ее соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации: 

1. игнорируется  культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь  выбранной стратегии;

 

2. система управления подстраивается под существующую в  организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся  барьеров, создаваемых культурой  для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической к органической схеме организации на многих производственных предприятиях долгое время не удается изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь данный подход;

 

3. делаются  попытки изменить культуру таким  образом, чтобы она подходила  для выбранной стратегии. Это  наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий  значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

 

4. изменяется  стратегия с целью ее подстраивания  под существующую культуру.

 

       В целом можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

       Первый, как это было показано выше, — культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

       Существуют  различные подходы к выделению  набора переменных, посредством которых  прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные служат основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации.

       Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может  быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

Содержание  организационной  культуры ЗАО «УдмуртАвтоГАЗсервис»:

1) Осознание  себя и своего места в организации  (в компании не поощряется внешнее  проявление чувств, а ценится  скрытность работников, сокрытие  своих внутренних настроений);

2) Коммуникационная  система и язык общения (есть в компании, так называемый, свой «жаргон программистов», есть жестикуляция между менеджерами и т.п.);

3) Внешний  вид, одежда и преставление  себя на работе (в компании  приветствуется строгий вид одежды: классическая мужская и женская);

4) Еда,  привычки, традиции (еду кто то приносит с собой, а некоторые ходят в столовую «Авторемзавода»; есть дотации на питание; продолжительность обеда – час, с 12:00 до 13:00);

5) Осознание  времени, его использование (точность  и использование времени по  назначению);

6) Взаимоотношения между людьми (главное в компании опыт, власть, интеллект, статус, знание, ранг, поддержка и т.д.);

7) Ценности (ценности – как нормы поведения;  при поступлении на работу  в компанию, директор лично беседует  и рассказывает, «что хорошо, а  что плохо», что он лично ценит и что ценят работники организации);

8) Вера  во что – то и расположение  к чему –то ( работники организации  очень верят своему руководителю, он не раз доказывал на деле  свою правоту; отношения между  коллегами стабильные);

9) Процесс  развития работника (ротация, повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров – про это было сказано выше);

10) Трудовая  этика и мотивация (работники  компании очень ответственны  по отношению к работе; если  отсутствует главный специалист, то идет его замещение другим работником на время; служащие компании выполняют работу качественно).      
    Организационная культура в компании ЗАО «УдмуртАвтоГАЗсервис» стоит на очень хорошем уровне, но руководители организации всегда пытаются усовершенствовать ее.

2 Внешняя среда организации

   В второй главе была описана  внутренняя среда организации.  Факторам внешней среды же  внимания уделялось гораздо меньше  чем внутренним факторам. В наше  время внешняя среда изучается  не менее тщательно чем внутренняя. Менеджер знать состояние внешней среды и уметь реагировать на ее изменения, будь то действия конкурентов, изменения технологии и др.

     Как и факторы внутренней среды  факторы внешнего окружения взаимосвязаны. Под взаимосвязанностью факторов внешней  среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других. Теперь, уже с учетом внешней среды, можно изобразить такую схему: 
 
 
 

  

    

    

    

      

    

    

    

    

    

    

    

      

Рис. 3 Модель влияния непредвиденных обстоятельств  на организацию.

    Если  говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена  реагировать, то если на нее давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, положим, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, нескольких конкурентов, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии. Подобным образом, когда речь идет о разнообразии факторов, организация, использующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должна считать условия обеспечения менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быстрое развитие, чем организация, которой все это не касается.

    Внешняя среда не постоянна, в ней все  время происходят изменения. Многие исследователи указывали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Однако при том, что эта тенденция является общей, есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Например, было обнаружено, что скорость изменения технологии и параметров конкурентной борьбы в фармацевтической, химической и электронной промышленности выше, чем в машиностроении, производстве запасных частей к автомобилям и кондитерской промышленности. Быстрые изменения происходят в авиационно-космической промышленности, производстве компьютеров, биотехнологии и сфере телекоммуникаций. Кроме того, подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.

2.1 Факторы прямого воздействия

Среду прямого воздействия еще называют непосредственным деловым окружением организации. Это окружение формирует такие субъекты среды, которые непосредственно влияют на деятельность конкретной организации.

    

    

    

    

    

      
 
 
 

                                Рис. 4 Среда прямого воздействия.

    Поставщики

    С точки зрения системного подхода  организация есть механизм преобразования входов в выходы. Главными разновидностями входов являются  материалы, оборудование, энергия, капитал и рабочая сила. Поставщики обеспечивают ввод этих ресурсов. Получение ресурсов из других стран может бы выгоднее с точки зрения цен, качества или количества, но одновременно опасным усилением таких факторов подвижности среды, как колебания обменных курсов или политическая нестабильность.

    Всех  поставщиков можно разделить  на несколько групп – поставщики материалов, капитала, трудовых ресурсов.

    Материалы. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д. Причем зависимость эта в последнее время возрастает с углублением разделения труда и развитием кооперации. Фирмы все более ориентируются на преимущественное приобретение комплектующих элементов у партнеров, а на самих фирмах выполняются лишь определенные операции, причем это характерно как для производственных, так и для фирм, работающих в сфере услуг. Поэтому можно говорить о возрастании усиления их зависимости от поставщиков и в дальнейшем. Вместе с тем, в отношениях между фирмами-покупателями и фирмами-поставщиками происходят изменения, базирующиеся на японской системе субподряда, организации эффективной системы поставок. При этом поставщикам передаются дополнительные полномочия и ответственность, как в области проектирования, так и области производства продукции, что позволяет говорить уже об управлении поставщиками.

    Капитал. Для роста и процветания фирме нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов, акционеры и частные лица, акцептующие векселя компании или покупающие ее облигации. Как правило, чем лучше дела у компании, тем выше ее возможности договориться с поставщиками на благоприятных условиях и получить нужный объем средств. Небольшие, в особенности венчурные, предприятия сегодня испытывают большие трудности с получением необходимых средств.

    Трудовые  ресурсы. Адекватное обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей, т. е. Для эффективности организации как таковой. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, все перечисленное имеет мало проку. Развитие ряда отраслей в настоящее время сдерживается нехваткой нужных специалистов. Примером служит практически каждый сектор компьютерной промышленности, и особенно это относится к фирмам, нуждающимся в высококвалифицированных техниках, опытных программистах и разработчиках систем.

    Основной  заботой современной организации  стали отбор и поддержка талантливых менеджеров. Джордж Стейнер в своем исследовании попросил руководителей ряда фирм проранжировать по степени важности для них 71 фактор применительно к последним пяти годам. В число факторов вошли: общее руководство, финансы, маркетинг, материалы, производство и готовая продукция. По трудовым ресурсам выше других котировались два фактора: привлечение высококвалифицированных менеджеров высшего звена управления и обучение способных руководителей внутри фирмы. То, что повышение квалификации менеджеров оказалось по значению выше, чем прибыль, обслуживание потребителей и выплата приемлемых дивидендов акционерам, явный признак важности притока этой категории трудовых ресурсов в организацию. Поддержка талантливых управляющих — это зачастую проблема переговоров с глазу на глаз с кандидатами на должность, которым предлагаются достаточно высокая заработная плата и льготы. По большей части организации стараются также решать проблемы обеспечения нужными трудовыми ресурсами путем обучения и поддержки собственных сотрудников.