Внутренняя и внешняя среда организации

     Акционеры закрытого акционерного общества имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами этого общества.

     Число участников закрытого акционерного общества не должно превышать числа, установленного законом об акционерных  обществах, в противном случае оно подлежит преобразованию в открытое акционерное общество в течение года, а по истечении этого срока - ликвидации в судебном порядке, если их число не уменьшится до установленного законом предела.

     В случаях, предусмотренных законом  об акционерных обществах, закрытое акционерное общество может быть обязано публиковать для всеобщего сведения документы, указанные в пункте 1 настоящей статьи, а именно, годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей и убытков.

1.4 Структура организации.

  Механистический тип организации: это использование формальных правил и процедур, централизованное принятие решений, используется рутинная технология, связь с внешней средой, с внешним окружением. Распределение должностных обязанностей максимально нацеливает на выполнение производственных задач организации. Все полномочия идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ: универсальность, предсказуемость, снижение количества ошибок, общие цели и задачи, власть руководителя признается как законная. В числе недостатков: негибкость, жесткость; руководящие лица могут быть перегружены обязанностями, ответственностью, что может привести к стрессу и плохому   управлению.

   Традиционный тип организации: это линейно – функциональная схема взаимодействия с большим количеством институтов внешней среды, линейные подразделения обслуживают специализированные функциональные подразделения (кадры, финансы, сырье). Недостатки: с ростом размеров организации проявлялись недостатки линейной и функциональной депортаментализации, т.е. неуправляемость организации, конфликты, текучесть кадров.

  Корпоративный тип организации: это замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальная централизация и авторитарность. Достоинства: разделение по социальным, профессиональным критериям. Недостатки: внешне кажется, что организация выступает как единое целое, но не рассматривается деятельность индивидуума, интересы производства определяют интересы самого человека, двойная мораль в поведении ( человек создан для работы).

   1.5 Культура организации

ПОНЯТИЕ «КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ»

       За  последние  несколько  лет,  и  менее отчетливо за последние  пятьдесят лет,  вопросы культуры,  и особенно культуры в  больших  организациях,  все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.  Действительно,  мы живем в такое время,  когда тысячи людей знают,  чем хаpактеpизуется культурная обстановка в организации,  и любят поpассуждать об этом.

       Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия,  как "личность" или "общение"  приближаются  к чему-то  очень  важному  в определении культуры,  но это "что-то" настолько расплывчато,  что его определение так же многочисленны, как  картинки в калейдоскопе.  И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную  версию.

       Вот размышления на эту тему А.Н.Занковского: «Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

   Приобретая индивидуальный и  личный опыт, работники формируют,  сохраняют и изменяют свои  смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

         Таким образом, организационная  культура задает некоторую систему  координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

       В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.

       Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

       Например, организационная культура корпорации IBM в работе с персоналом нагляднее  всего проявляется в следующих  принципах:

• передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
• привлечение к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
• создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
• разделение на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним человеком;
• проведение постоянных структурных изменений;
• регулярное проведение опросов;
• материальное стимулирование, основанное как на показателях индивидуальной деятельности, так и на результатах работы организации в целом;
• проведение политики гарантированной занятости, при которой даже в условиях экономических спадов организация предпринимает все усилия для сохранения численности персонала;
• стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в фирме;
• доверие к отдельному работнику компании со стороны менеджеров;
• развитие коллективных методов решения проблем;
• планирование карьеры, при котором подбор менеджеров на новые или освободившиеся должности происходит из числа работников компании;
• предоставление работникам широкого спектра социальных услуг.

       Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые               составляют ее основу.

       А  вот  версия  культуры в понимании  П.Б.Вейлла:  "Культура  - это система отношений, действий и аpтефектов, которая выдерживает испытание временем и фоpмиpует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию".

       Особенно  важна здесь уникальная общая  психология (УОП). Именно она придает  смысл различным отношениям, действиям  и артефактам культуры,  и различные  УОП могут привести к тому,  что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. По УОП мы узнаем людей,  принадлежащих к одной культуре,  - мы видим то,  что объединяет их всех, хотя сами эти люди могут и не замечать этого. Если  бы культуры не имели своих "уникальных черт",  мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик в противном случае это не культура.  Именно психологическая общность позволяет членам одной культуры  чувствовать, что  они  ближе друг к другу,  чем к тем,  кто не является членом этой культуры.

ФОРМИРОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

       Внешняя среда оказывает значительное влияние  на организацию, что, естественно, сказывается  на ее культуре. Однако, как свидетельствует  практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

       Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие: 

• Миссия  и стратегия (определение миссии организации и                         ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

• Цели (установление специфических целей и внутреннее                         принятие их работниками).

• Средства (ресурсы, используемые для достижения целей;                         консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).

• Контроль (установление индивидуальных и групповых                         критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).

• Корректировка поведения (создание системы поощрения  и                         наказания, увязанной с выполнением  или невыполнением поставленных задач).

       Члены организации должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что нередко декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности. Это поможет им сформировать понимание собственного вклада в выполнение организацией своей миссии.

       Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других —работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих —может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

       В любой организации работники  должны участвовать в следующих  процессах: 1) выделять из внешнего окружения  важное и неважное для организации; 2) разрабатывать пути и способы  измерения достигнутых результатов; 3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

       Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации  Это процесс поиска наиболее эффективных  способов совместной работы в организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

• Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).
• Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).
• Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).
• Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня                         открытости на работе).
• Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).
• Идеология и религия (определение значения и роли   указанных феноменов в организационной жизни).