Московский  институт экономики, менеджмента и  права

     Факультет экономики

     Кафедра менеджмента и маркетинга

     Специальность управление персоналом

     Курсовая  работа

     По  дисциплине основы менеджмента

     Тема: Внешний и внутренний рекрумент

     Выполнила студентка 3-го курса, ЭД101/0-08,  Кочур Анна Валерьевна

     Руководитель  работы Масликов В.А.

     К защите _________________________

     Работа  защищена с оценкой _________ 

     Москва 2011г. 

 

      

Оглавление

     Введение 3

     1. Понятие рекрутмента 5

     2. Внешний и внутренний рекрутмент: сходства и различия 8

     3. Оценка эффективности рекрутмента 13

     Заключение 19

     Список  литературы 23

Введение

 

     Актуальность  работы. Рекрутмент всегда был разделен условной линией на внутренний и внешний. Обе категории работают в сфере подбора персонала, у обеих есть заказчики – внутренние и внешние. И нередко перед собственником компании стоит вопрос: внешний или внутренний рекрутер.

     В работе О. Краснопольской «Кто лучше: внешний  или внутренний рекрутер?», четко  прослеживается мысль о том, что  смешанный вариант рекрутера, когда  внутренний специалист имеет опыт работы в агентстве, показал самые лучшие результаты. Это связано, скорее всего, с тем, что у него есть опыт работы с двух сторон, а значит, была возможность  развивать свои направляющие паруса и строить устойчивую структуру.¹

     Целью данной работы является теоретико – методологический анализ процесса рекрутмента.

     В соответствии с данной целью в  исследовании были поставлены следующие задачи:

1. Дать определение понятию «рекрутмент»;
2. Выявить и проанализировать сходства и различия внешнего и внутреннего рекрутмента;
3. Рассмотреть базовые модели оценки эффективности рекрутмента.

     Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанных части.

     Во  введении раскрывается актуальность темы работы, определяются цель и задачи, структура исследования.

     В первой части работы дается определение  понятия «рекрутмент».

     Во  второй части проводится анализ внешнего и внутреннего рекрутмента, выявляются сходства и развиличия.

       В третьей часте рассматривается вопрос оценки эффективности процесса рекрутмента.

     В заключении делаются выводы по результатам  исследования.

 

     

1. Понятие рекрутмента

 

     В литературе по менеджменту и управлению персоналом можно встретить разнообразные слова, отражающие процесс подбора и отбора персонала, такие, как рекрутмент, рекрутинг, рекруитмент. Специалисты в сфере управления персоналом нередко задаются вопросом, какое из этих слов правильное. Все эти слова – калька с английского языка. В английский язык глагол to recruit пришло из французского  recruit – набирать  кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги.

     При запросе в поисковой системе  Google слова «рекрутмент» получаем 973 000 результатов.

     Так, онлайн бизнес – словарь трактует слово «рекрутмент», как услугу по поиску и подбору квалифицированных специалистов для работодателей.²

     Словарная статья в Википедия определяет рекрутинг, как технологию по подбору персонала, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также рекрутинг — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.³

     А. Иванов в своей книге «Рекрутинг: как это делается в России»  предлагает понимать под "рекрутинг", "рекрутмент", "рекруитмент" коммерческую деятельность, имеющую целью получение прибыли путем подбора персонала по заявкам работодателей.

     Из  всего многообразия трактовок понятия  «рекрутмент» можно выделить следующие  ключевые моменты:

     - рекрутмент – это технология по поиску и подбору персонала;

     - рекрутмент – это услуга, которая  предоставляется как внешним  провайдером (кадровые агентства), так и внутренним поставщиком  (специалистом по управлению персоналом).

     В данной части работы предлагается рассмотреть понятие рекрутмента в широком и узком смысле слова.

     В широком смысле, по мнению ряда авторов, таких как Ю.Г. Одегов, С.А. Карташов, А. И. Иванов, рекрутмент – деятельность  по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора и приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области "...с точки зрения "интернационально-рыночных" отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции". Как видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутмент как вид деятельности. Это в полной мере можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутменту.⁴

     В узком смысле этого слова понятие "рекрутмент" используют как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутментом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансии и путем рекламирования вакансии на рынке труда.

     Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов:

1. получение заявки на подбор кандидатов;
2. описание вакансии; определение основных направлений поиска и его технологий;
3. широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью; собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;
4. прием и оформление на работу;
5. адаптация к новому рабочему месту.

     Исходя  из вышесказанного, в данной работе под рекрутментом будем понимать комплекс организационных мероприятий, проводимых внешним или внутренним провайдером (кадровое агентство или HR – менеджер)  в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора и приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Внешний и внутренний рекрутмент: сходства и различия

 

     Подбор  персонала - значимый процесс для  эффективной работы любой организации. Главную роль в нем играют специалисты, осуществляющие поиск и подбор кандидатов, т.е. рекрутеры.  Несмотря на то, что задача у них одна - закрывать вакансии, их обязанности существенно различаются в зависимости от вида рекрутмента, которым они занимаются: внешний или внутренний.

     Внешние рекрутеры работают в рекрутинговых компаниях (более распространенное название – кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками и соискателями. 

     Внутренние  рекрутеры подбирают персонал исключительно для собственной организации.

     Как отмечает ряд авторы, цели внешнего и внутреннего рекрутера совпадают: найти кандидатов, отвечающих требованиям компании, и трудоустроить именно тех сотрудников, которые способны влиться в структуру компании и выполнить поставленные перед ними задачи.^{5 6}

     Так как цель одна, то и должностные обязанности или функции совпадают:

1. Составление заявки - описание вакансии и требований к кандидату;
2. Определение способов поиска кандидатов и план публикации объявлений о вакансии в необходимых СМИ, как электронных, так и бумажных;
3. Разработка вопросника, позволяющего оценивать соответствие кандидата заявке;
4. Поиск и подбор кандидатов - сбор и анализ резюме, телефонное интервью, собеседование с кандидатом, проверка его рекомендаций;
5. Презентация кандидата заказчику - резюме кандидата, результаты собеседования, а также выводы и рекомендации рекрутера;
6. Координация встреч заказчика с кандидатом;
7. Сопровождение или адаптация кандидата на испытательном сроке.

     Для того, что бы выявить сходства и  различия внешнего и внутреннего  рекрутмента, необходимо, прежде всего, сравнить специфику работы внешнего и внутреннего рекрутера по следующим критериям:

     Клиенты и заявка на подбор персонала.

     Во внешнем рекрутменте клиент – это компания-заказчик, а точнее сотрудник группы подбора в компании-заказчике.

     Во внутреннем подборе клиент – это руководитель структурного подразделения.

     Снятие  заявки на подбор происходит аналогично, лишь с некоторой разницей: линейный руководитель, как правило, дает более полную информацию о вакансии, он может детально рассказать о специфике работы, задачах будущего сотрудника и предъявляемых к нему требованиях, а также о возможных перспективах карьерного продвижения в рамках отдела и компании в целом. Руководитель подразделения, подающий заявку на подбор, как правило, охотно идет на контакт, так как он и внутренний рекрутер – сотрудники одной компании.

     Внутренний же рекрутер, у которого снимает заявку сотрудник кадрового агентства, подсознательно воспринимает его в некоторой степени как конкурента или соперника, поэтому не всегда делится необходимой для успешного поиска кандидата информацией.

     Получив заявку и работая над ней, внешний рекрутер может отказаться от вакансии, например, если заработная плата требуемого сотрудника ниже рыночной стоимости такого специалиста. Внутренний рекрутер отказаться от заявки не имеет права, он может лишь попытаться повлиять каким-то образом на руководство, с целью повысить уровень предполагаемой компенсации требуемому специалисту, но сделать это не всегда возможно. Чаще бывает так, что поиск по вакансии затягивается.

     Поиск и отбор

     По способам поиска и отбора кандидатов различий между внутренним и внешним рекрутментом нет. И там, и там используются в основном стандартные ресурсы: Интернет, СМИ, сбор рекомендаций и прочее.

     Однако  во внутреннем рекрутменте часто процесс закрытия вакансии идет быстрее, так как многое зависит от сотрудника группы подбора, насколько эффективно он построит взаимодействие с руководителем подразделения.

     Во внешнем рекрутменте процесс подбора может идти медленно, если внутренний рекрутер, с которым взаимодействует сотрудник кадрового агентства, неэффективно построил процесс коммуникаций с руководителем подразделения.