Заключение

     Не  смотря на то, что в литературе по менеджменту и управлению персоналом можно встретить разнообразные слова, отражающие процесс подбора и отбора персонала, такие, как рекрутмент, рекрутинг, рекруитмент.

     Под рекрутментом принято понимать комплекс организационных мероприятий, проводимых внешним или внутренним провайдером (кадровое агентство или HR – менеджер)  в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора и приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика.

     Подбор  персонала - значимый процесс для  эффективной работы любой организации и главную роль в нем играют специалисты, осуществляющие поиск и подбор кандидатов, т.е. рекрутеры.  Несмотря на то, цели внешнего и внутреннего рекрутера совпадают: найти кандидатов, отвечающих требованиям компании, и трудоустроить именно тех сотрудников, которые способны влиться в структуру компании и выполнить поставленные перед ними задачи.

     Соответственно  и совпадают должностные обязанности или функции совпадают. У них есть свои сходства и различия. Основное различие – это клиенты, на которых ориентирован процесс рекрутмента. И из этого различия можно выделить ряд преимуществ, присущих либо внешнему рекрутменту, либо внутреннему рекрутменту:

• главным преимуществом внутреннего рекрутера можно назвать его принадлежность к той же организации, в которую необходим новый сотрудник. При формулировке требований к кандидатам он быстрее согласует вакансию с начальством, так как понимает те критерии, по которым руководитель отдает свое предпочтение кандидатам и, ориентируясь них, способен увидеть и услышать потенциального сотрудника.
• к преимуществам внешнего рекрутера часто относят экономию материальных ресурсов: компания-заказчик не несет затраты на рекламу в СМИ, на организацию рабочего места и заработную плату менеджера по поиску и подбору персонала. К тому, заключив контракт с кадровым агентством на один год, можно обращаться по мере необходимости поиска новых сотрудников, а можно и не обращаться, тогда, как расходы на штатную единицу рекрутера работодатель несет ежемесячно.

     Как показывает исследование, проведенное О. Краснопольской, если сравнивать внутренних и внешних рекрутеров, то сильными сторонами вторых являются знание источников поиска и методов оценки персонала. Так, как они больше сосредоточены на подборе персонала, нежели внутренние рекрутеры – они являются «многостаночниками», и занимаются не только подбором, но и мотивацией, адаптацией персонала ит.д. Так же, для повышения эффективности внешнего рекрутера при закрытии вакансии, конечно, лучше всего будет посещение компании и возможность «пожить» жизнью этого предприятия хотя бы один день. Конечно, если заказ один и это не длительное партнерство, то это будет достаточно дорогое удовольствие для рекрутингового агентства – отправлять своих рекрутеров к каждому заказчику для близкого знакомства. Но при постоянных отношениях, выигранных тендерах такие экскурсии и краткие стажировки значительно повысят эффективность внешнего рекрутера.

     Н при этом  прослеживается мысль о том, что смешанный вариант рекрутера, когда внутренний специалист имеет опыт работы в агентстве, показал самые лучшие результаты. Это связано, скорее всего, с тем, что у него есть опыт работы с двух сторон, а значит, была возможность развивать свои направляющие паруса и строить устойчивую структуру.

     Рекрутмент - слишком сложный процесс, чтобы его можно было охарактеризовать и измерить одним показателем.

     В рекрутинговом процессе имеет значение привлечение необходимых специалистов в рамках установленных временных  и материальных затрат.

     Такие показатели, как время на подбор (время закрытия вакансии), количество закрытых вакансий на одного менеджера  и стоимость подбора, используются в подавляющем большинстве рекрутинговых  структур.

     Использование показателя «время на подбор» дает несколько преимуществ, он позволяет:

     определить  временные рамки заполнения вакансии, что в свою очередь позволяет  линейным менеджерам планировать работу своих подразделений;

     заключить адекватный договор между кадровым агентством и заказчиком;

     сравнить  эффективность работы отдельных  рекрутеров; 
повысить оперативность работы.

     Показатель  «стоимость подбора» поможет провести анализ соотношения "прибыль-затраты", чтобы понять, нуждается ли процесс рекрутмента в изменениях. Любой владелец бизнеса хочет знать, расходуются ли его средства так эффективно, как только возможно.

     Вычисление  данного показателя будет более строгим, если этот показатель будет использоваться вместе с показателем "качество подбора".

     Этот  показатель отражает оценку работы принятых кандидатов после определенного  периода.

     Качество  подбора является ключевым показателем, хотя его используют не так часто, как стоимость подбора и время  подбора. Одна из причин, почему этот индекс не используется достаточно широко, это  то, что он не самый легкий для  вычисления. Более того, сам по себе он не является простым показателем, а состоит из ряда связанных между  собою индексов:

     соответствие  описанию позиции (компетенций);

     производительность  труда;

     оценка (ассессмент);

     оплата  труда и карьерный рост.

     Как отмечают специалисты по рекрутменту, невозможно добиться улучшения одновременно всех трех показателей - время, цена и  качество подбора. Отмечают, что если уменьшить время подбора, то одновременно можно и удешевить процесс, но придется пожертвовать качеством. Если качество очень важно, можно сократить  издержки, но подбор займет больше времени. А если скорость очень важна, то сохранить  качество можно, только потратив дополнительные деньги. Определять приоритеты, для  того чтобы подбирать хороших  работников быстро и с разумными  затратами, необходимо с учетом высшей цели рекрутмента - повышения эффективности  функционирования всего предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список литературы

1. Внешний рекрутинг VS внутренний рекрутинг: что выгоднее предпринимателю [online]. [Дата обращения к документу: 02 мая 2011]/ Доступ через: http://articles.gazeta.kz/art.asp?aid=320482
2. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФА-М, 2008. – 447 с.
3. Краснопольская О., Кто лучше: внешний или внутренний рекрутер? [online]. [Дата обращения к документу: 02 мая 2011]/ Доступ через: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1343641/
4. Крымов А.А., Вы – управляющий персоналом/А.А. Крымов. – М.: Вершина, 2006. – 320 с.
5. Рекрутмент: направления и тенденции. Статья  в журнале «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009. № 6 [online]. [Обращение к документу: 02 мая 2011] / Доступ через: http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=8290
6. Ростовцева Н.В., Внутренний и внешний рекрутмент [online]. [Дата обращения к документу: 02 мая 2011]/ Доступ через: http://planetahr.ru/publication/2500
7. Румянцева Е.В., Как найти идеального сотрудника/ Е.В. Румянцева. – М.: Вершина, 2009. – 240 с.
8. Терентьева Т., Имаева А., Подбор персонала: практические инструменты и приемы/ Т. Терентьева, А. Имаева. – М.: Эксмо, 2010. – 400 с.