Влияние психологического климата на эффективность работы коллектива

                        ВВЕДЕНИЕ¹ 

      В условиях современной научно-технической  революции  постоянно  растет

интерес   к   явлению  психологического    климата    коллектива.

Актуальность  данной проблемы диктуется прежде всего  возросшими  требованиями

к уровню психологической  включенности индивида в его  трудовую  деятельность

и усложнением  психической  жизнедеятельности  людей,  постоянным  ростом  их

личностных притязаний. Совершенствование психологического  климата

коллектива  –  это  задача  развертывания  психологического

потенциала общества  и  личности,  создания  наиболее  полнокровного  образа

жизни людей. Формирование благоприятного психологического  климата

трудового коллектива является одним из  важнейших  условий  борьбы  за  рост

производительности  труда и качество выпускаемой  продукции.  Вместе  с  тем,

психологический климат  является  показателем  уровня  социального

развития коллектива  и  его  психологических  резервов,  способных  к  более

полной  реализации.  А  это,  в  свою  очередь,   связано   с   перспективой

возрастания   социальных    факторов    в    структуре    производства,    с

совершенствованием  как  организации,  так  и  условий  труда.   От   уровня

оптимальности  психологического   климата   каждого    отдельного

трудового коллектива  во  многом  зависит  и  общая  социально-политическая,

идеологическая  атмосфера общества, страны в целом.

      Значимость психологического климата определяется также  тем,

что он способен выступать в качестве  фактора  эффективности  тех  или  иных

социальных явлений  и процессов, служить показателем  как их состояния, так  и

их изменения  под  влиянием  социального  и  научно-технического  прогресса. Психологический    климат    выступает    также     в     качестве

полифункционального показателя уровня психологической  включенности  человека

в  деятельность,  меры  психологической  эффективности  этой   деятельности,

уровня психического потенциала личности и  коллектива,  масштаба  и  глубины

барьеров, лежащих  на пути реализации  психологических  резервов  коллектива.

      Эффективность совместной деятельности  во многом зависит от оптимальной

реализации личностных и групповых возможностей.  Благоприятная  атмосфера  в

группе не только продуктивно влияет на ее результаты,  но  и перестраивает

человека, формирует  его  новые  возможности  и  проявляет  потенциальные.  В²

связи с этим возникает  необходимость  в  оптимизации  стиля  межличностного

взаимодействия.

      Социально – психологические   методы  управления  позволяют   влиять  на

интересы людей. Регулирование межличностных отношений  в  коллективе  влияет

на формы и  развития трудового коллектива.

      Социально-  психологические   методы  представляют  собой   совокупность

приемов и способов социально  –  психологического  воздействия  на  трудовой

коллектив.

Поведение человека в компании всегда социально  обусловлено. Разные люди или группы людей могут специализироваться в соответствии с возложенной  на них ролью, поставленной целью  или задачей или отличать себя от других членов организации в соответствии со своим рангом или статусом в  иерархии. В пределах одной и той  же организации сотрудники могут  ставить перед собой различные  цели, но практически все они должны коллективно трудиться ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией и ресурсными возможностями. Основным связующим  элементом, позволяющим эффективно объединить социально разнородный  персонал компании на достижение общей  цели, является организационная культура фирмы.

Эффективность бизнес-процессов (как в России, так  и за рубежом) во все большей степени  стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко  возросшей скоростью изменений  внешней среды, в которой приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников  в самих организациях.

Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность  управления, вынуждает формировать  группы высококлассных специалистов для  эффективного управления компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их отдельные  члены, работают в том случае, когда  образовываются эффективные управленческие команды, а отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.

Актуальность  и объективная необходимость  исследования процессов создания ³эффективных управленческих команд определяется тем, что для многих компаний решение этого вопроса выступает фактором выживания.

Несмотря  на огромный интерес во всем мире к  теме командообразования и командной  работы, вопрос формирования эффективных  управленческих команд проработан относительно мало. Одна из причин этого заключается  в том, что сами проблемы, решение  которых требует использования  эффективности команд, встали перед  бизнесом во всей остроте только в  последние десятилетия.

Цель  моей работы заключается в том, что  бы подробней вникнуть в эту насущную проблему, а так же помочь руководителям  понять, как  улучшить психологический  климат и, следовательно, повысить эффективность  работы коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Трудовой  коллектив 

1. Понятие коллектива, виды, цели, структура, этапы развития.⁴

Трудовой коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. Он составляет социальную основу стабильных, устойчиво функционирующих и  способных к развитию трудовых организаций.

С точки зрения Г. Олпорта трудовой коллектив -  все граждане, участвующие своим  трудом в деятельности предприятия (организации) на основе трудового договора.

С точки зрения И. Штайнера трудовой коллектив - коллектив, в котором работники получают возможность включаться в трудовой процесс. Различают первичные, вторичные, формальные и неформальные трудовые коллективы.

С точки зрения К. Роджерса трудовой коллектив - группа людей совместно занимающихся трудовой деятельностью для достижения конкретной цели.

С точки зрения Эрика Ларсона коллектив - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.

С точки зрения У. Голдинга коллектив - группа совместно  работающих лиц, в которой люди взаимодействуют  друг с другом таким образом, что  каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под  его влиянием.

С точки зрения А.В. Петровского коллектив - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально-ценной совместной деятельности высокого уровня развития.

По составу  коллективы бывают:

- гомогенные (однородные);

- гетерогенные (разнородные). Эти различия могут  касаться пола, возраста, профессии, ⁵статуса, уровня образования и прочего.

Гетерогенные  коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе (мозговая атака). В  то же время гомогенные лучше решают простые задачи.

По структуре:

- функциональной (на основе разделения труда  и определения производственных  задач каждого);

- политической (в соответствии с принадлежностью  к тем или иным группировкам);

- социально-демографической  (по полу, возрасту, образованию,  квалификации и проч.);

- социально-психологической  (в соответствии с симпатиями  и антипатиями);

- поведенческой,  определяемой активностью;

- мотивационной  (в зависимости от движущих  факторов поведения).

По статусу:

-официальные,  например персонал организации  или подразделения, оформлены  юридически и действуют в рамках  правового пространства.

- неофициальные  - базируются на нигде не зафиксированном,  а то и не объявленном желании  людей сотрудничать друг с  другом и реальной практике  такого сотрудничества.

По характеру  внутренних связей:

- формальные - предписываются  заранее

- неформальные - складываются спонтанно, сами  собой.

Исходя из сроков существования:⁶

- временные , предназначенные для решения  разовой задачи

- постоянные.

По размерам:

- малые; члены  поддерживают между собой не  просто непосредственные, но еще  и эмоционально окрашенные дружеские  контакты;

- большие ; каждый  выполняет широкий круг обязанностей.

Основными параметрами  трудового коллектива, от которых  зависит эффективность трудовой организации, являются такие показатели его состояния, как: сплоченность, стабильность, уровень квалификации и образования, трудовая и общественная активность его участников, роль в общественной жизни более широкой социальной общности. Трудовой коллектив складывается на основе и в процессе достаточно продолжительных взаимодействий и  отношений между членами трудовой организации, обусловленных совместным участием в едином производственном и социальном процессах.

Важной характеристикой  трудовых организаций, влияющей на формирование и развитие их трудовых коллективов, является способ их возникновения (происхождения). Трудовые организации могут возникать  двумя основными путями: 1) в результате личной инициативы, на добровольной основе, в силу внутренних частных целей  и мотивов; 2) по внешней инициативе: согласно решению какого-либо государственного ведомства, руководства корпорации, собрания акционеров компании, другого  собственника. Отмеченные различия в  происхождении организаций важны  потому, что они обусловливают  способы регулирования трудового  поведения их работников. Регулирование  трудового поведения сотрудников  организации происходит на основе общесоциальных и частносоциальных, т.е. узкогрупповых, норм, которые «приспосабливают», «подстраивают», «подчиняют» себе нормы трудового  взаимодействия, доминируют над ними в трудовом процессе, прямо влияя  на организацию производства. Подобный способ организации и регулирования  трудового поведения ⁷весьма распространен и характерен для большинства вновь создаваемых фирм. Современные трудовые организации, как правило, проектируются на основе уже существующих, относительно стандартных проектов. При этом процесс проектирования и сам проект охватывают не только производственно-техническую и коммерческую (экономическую) сторону функционирования организации, но и социальную.

По Г. Резнику  процесс формирования трудового  коллектива в общем случае складывается из трех этапов:

Первый этап - ориентационная стадия образуется трудовая общность, основу объединения которой  составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный, обусловленный  технологией характер. Такие связи  осуществляются главным образом  в силу внешнего, административного  давления, надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной  цели организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом  и имеет место либо на начальной  стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она по тем или иным причинам распадается.