Уровень заработной платы работников предприятия АПК

Наиболее эффективный объем анкеты - 5-12 вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им придется надолго отвлечься от своих основных обязанностей. [11, стр. 144]

Результаты анкетирования представляют собой отчет, в котором содержатся процентные соотношения ответов по заданным вопросам. Очень важное значение имеет длительность анкетирования. Чтобы получить от анкетирования максимальный эффект (то есть, чтобы как можно больше сотрудников заполнили и сдали анкеты), необходимо попросить ответить на вопросы сразу и собрать анкеты через 15-30 минут. Если раздать анкеты сотрудникам на дом, то назад будет получено только 15-20%.[11, стр. 148]

Алгоритм проведения анкетирования следующий:

1. Определение целей анкетирования;

2. Выбор вида анкетирования, составление анкеты;

3. Оповещение и мотивация сотрудников;

4. Раздача, заполнение, сбор анкет;

5. Анализ ответов и составление отчета руководству;

6. Ознакомление сотрудников с результатами анкетирования.

Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников компании по той или иной проблеме. Анкетный метод позволяет:

- произвести обследования достаточно больших групп сотрудников в короткий срок и с наименьшей затратой сил и средств;

- максимально формализовать опрос, обеспечив достаточную сопоставимость данных, их статистическую обработку и анализ, в том числе и на ЭВМ;

- соблюсти анонимность ответов, способствующих выявлению действительного мнения респондентов. [11, стр. 148]

К недостаткам анкетирования можно отнести:

- жесткая определенность  вопросов, не позволяющих в конкретных  случаях углубить опрос;

- невозвращение опрашиваемыми значительной части анкет и наличие в них ошибок и неточностей;

- возможность взаимных  влияний на мнение опрашиваемых  при организованных опросах в  трудовых коллективах.[11, стр. 148]

Главный же недостаток анкетирования - это субъективный характер получаемых сведений. Поэтому оценка их достоверности возможна лишь на основе критического подхода и сопоставления со статистическими и иными объективными показателями. Чтобы компенсировать перечисленные недостатки, анкету рекомендуется применять вместе с интервью. [11, стр. 149]

Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).[11, стр. 144]

Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения.[11, стр. 144]

Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс - документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т.п.[11, стр. 144]

Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).[11, стр. 144]

На практике менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.[11, стр. 144]

При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее, в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование. Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии «конфликта поколений», об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя.[11, стр. 144]

Рассмотрим структуру анкеты, которая, как правило, состоит из следующих разделов:

1. Преамбула. В преамбуле  в краткой форме излагается  цель исследования, характеризуется  проблема. Необходимо помнить, что  знание о проблеме и цели  исследования важно для респондента, для того, чтобы он принял решение  о своем участии или неучастии  в опросе. Преамбула носит информационный  и формирующий характер, с нее  начинается работа респондента. Формулируется цель исследования  ясно и четко, она должна быть  воспринята не только однозначно, но и эмоционально.[11, стр. 144]

2. Обращение к респонденту. Цель исследования перерастает  в обращение к респонденту, в  котором следует подчеркнуть  общность интересов респондента  и социолога в решении рассматриваемой  проблемы, сообщить сведения об использовании результатов исследования, напомнить об анонимности анкеты и обратиться с просьбой принять участие в опросе.[11, стр. 144]

3. Инструкция о заполнении  анкеты. Инструкция - это памятка, руководство  по заполнению анкеты. Она должна  быть вежливой, информативной, корректной, некатегоричной, поясняющей трудные  места работы с анкетой. Эти  требования необходимо соблюдать, чтобы не вызывать ощущения  асимметричности и неравноправности  общения. Инструкция состоит из 2-х  частей: общей, где сообщается о  степени сложности анкеты и  ее особенностях и правилах, в  которых, собственно, содержится инструкция  по заполнению анкеты и работе  с вопросами. Степень пригодности  инструкции определяется в пробном  опросе. Если респонденты задают  много вопросов по заполнению  анкеты или много вопросов  пропущено, то инструкция не годится.

4. Анкета. В соответствии  с методикой разработки анкеты  используются простые и контактные  вопросы, основные и сложные вопросы  и другие виды, которые считаете  нужным. Простые и контактные  вопросы связаны с адаптацией  и направлены на формирование  общей положительной установки  к опросу. Основные и сложные  вопросы направлены на сбор  необходимой, связанной с целями  исследования информации. В конце  анкеты ставятся вопросы, способствующие  снятию напряжения. В них может  быть предложено высказать мнение по теме опроса.

5. Блок социально-демографических  данных. Это паспортичка, в которой содержатся вопросы о социально-демографических характеристиках респондентов. В нее включаются вопросы следующего содержания: пол, возраст, образование, профессия, должность, семейное положение. В зависимости от задач исследования количество вопросов в паспортичке может быть увеличено или уменьшено.

6. Выражение благодарности  респонденту за работу с анкетой.

К составлению анкеты предъявляются следующие основные требования:

- анкета должна начинаться  с приветствия, цели исследования, "получения согласия", инструкции, т.е. шапки;

- важно грамотно составить  вопросы. Для этого необходимо  понять, что Вы хотите получить  и какая форма вопроса лучше  этому соответствует;

- язык анкеты должен  быть понятным и доступным  для респондентов, среди которых  проводится исследование;

- необходимо выбрать оптимальное  количество вопросов, достаточное  для получения нужной информации  и не перегружать анкету (респонденты  могут ее испугаться);

- сделать анкету максимально  удобной с точки зрения заполнения  и дизайна.

В анкете могут быть представлены разные виды вопросов, например открытые и закрытые. Открытые вопросы предполагают ответы сотрудников в свободной форме, например:

Какие другие условия работы для вас являются важными (подчеркните):

- возможность совмещать  обучение с работой;

- поощрения за хорошую  работу;

- выслугу лет;

- медицинское обслуживание;

- талоны на питание  за счет организации.[11, стр. 146]

К закрытым вопросам дается несколько альтернативных ответов, и сотрудник должен выбрать тот из них, который соответствует его мнению. В частности, закрытые вопросы могут содержать перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса, например:

Руководство компании решило проводить корпоративные праздники только для сотрудников, без приглашения членов их семей. Выразите свое мнение по этому вопросу (подчеркните):

- совершенно согласен;

- согласен;

- согласен, но не со всем;

- не согласен;

- совершенно не согласен. [11, стр. 145]

Также вопросы в анкете могут быть полузакрытыми или комбинированными, например:

Какие условия работы для вас являются важными (подчеркните):

- заработная плата;

- режим работы;

- отношения со стороны  руководства;

- продолжительность и  удобство дороги на работу;

- перспектива роста и  построения карьеры;

- получение профессионального  опыта.

Если здесь не названы важные для вас условия, допишите:

Существуют прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы - это: "Знаете ли вы...", "Что вы думаете о...", "Ваше мнение по поводу...", "Удовлетворены ли вы...", "Считаете ли вы...".[11, стр. 147]

Косвенные вопросы обычно начинаются так: "Некоторые люди считают, что... А как вы думаете?".[11, стр. 147]

По функции вопросы могут быть основными или наводящими, контрольными или уточняющими и пр. Тип вопроса может влиять на полноту и правдивость ответа. Что касается формулировки вопросов, то фразы должны быть возможно короткими, ясными по смыслу, простыми, точными и однозначными.[11, стр. 146]

Можно выделить следующие типичные ошибки при составлении вопросов:

1) скрытая заданность ответа;

2) сверхдетализованность;

3) двусмысленность вопросов;

4) недостаточная различительная  сила вопросов.

Хорошие вопросы должны удовлетворять обычным критериям надежности.[11, стр. 149]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию.

Для сельскохозяйственных предприятий разработано примерное Положение об оплате труда работников, согласно которому каждое предприятие устанавливает систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат. Это закрепляется в коллективном трудовом договоре.

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Из всего этого можно сделать вывод, что  заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости. 
Список используемой литературы

1. Иванова Н. А., Экономика и социология труда: учебное пособие // Н. А. Иванова, Е. Г. Жулина. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 256 с.

2. Закон Орловской области от 3 октября 2013 г. n 1542-оз "Об установлении в орловской области на 2014 год величины прожиточного минимума пенсионера в целях установления социальной доплаты к пенсии, предусмотренной Федеральным законом "О государственной социальной помощи".

3. Козаченко, А. В. Зарубежный опыт мотивации труда / А. В. Козаченко // Элитариум. – 2010.- №9. – С. 32-37.

4. Кокин Ю. П., Шлендер П. Э.Экономика труда: учебник 2 – е изд-е, перераб. и доп. – М., Магистр. 2010. – 686 с.
5. Постановление Правительства РФ от 29 января 2013 г. № 56 “Об утверждении Правил исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ” .
6. Постановление Правительства Российской Федерации № 586 от 26 июня 2014 года "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ за I квартал 2014 г."
7. Постановление Правительства РФ от 6 сентября 2014 г. N 905 Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ за II квартал 2014 г.
8. Прожиточный минимум в Орловской области [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://potrebkor.ru/minimum-orlovskaia.html
9. Прока Н. И., Экономика труда в организациях АПК: учебник // Н. И. Прока. – М.: КлосС, 2009. – 440 с.
10. Прока Н. И., Шумаков Ю. Н. Практикум по оплате труда на предприятиях АПК. – М.: КолосС, 2006. – 208 с.
11. Самоукина Н. В., Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / - М.: Вершина, 2009. – 224 с.
12. Состав потребительской корзины на 2014 г. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://bs-life.ru/makroekonomika/potrebitelskaya-korzina2013.html
13. Формы отчетности о финансово – экономическом состоянии товаропроизводителей агропромышленного комплекса за 2013 г. «ЗАО АПК Юность».
14. Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума в Орловской области [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/urov/urov_51g.htm
15. Экономически активное население [Электронный ресурс] – Режим доступа http://www.grandars.ru/student/statistika/ekonomicheski-aktivnoe-naselenie.html