Управление трудовой деятельностью. Групповая динамика и лидерство в системе менеджмента

Находясь  во взаимодействии с группой, человек  пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем, чтобы это  было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться  со своими обязанностями. Естественно, и форма воздействия, и степень  влияния человека на группу существенно  зависят как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать  влияние, так и от характеристик  группы. При этом суждения человека всегда находятся в зависимости  от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и  соответственно оттого, какие цели и интересы он преследует сам лично.

Взаимодействие  человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы  взаимодействия может наблюдаться  различная степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте. В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает задачи группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе. При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого, являющегося группой. Человек строит свои цели, исходя из задач группы, в значительной мере, подчиняет свои интересы интересам группы и идентифицирует себя с группой. Группа, в свою очередь, также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного группе человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и  борьба между ними за разрешение этого  противоречия в свою пользу. Конфликты  могут быть порождены двумя группами факторов:

-организационными факторами;

-эмоциональными факторами.

Первая  группа факторов связана с различием  во взглядах на стоящие перед группой  цели, структуру, взаимоотношения, распределение  ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его  относительно легко разрешить. Ко второй группе факторов относятся такие  факторы, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п. Конфликты, порождаемые  этими факторами, слабо поддаются  полному устранению. Конфликт между  членом группы и группой неверно  рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние отношений  в группе. Оценка конфликта принципиально  зависит оттого, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.

Но очень  часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано с тем, что конфликт может привести к следующим благоприятным  последствиям. Во-первых, конфликт может  повысить мотивацию на достижение поставленных перед группой целей. Он может  вызвать дополнительную энергию  к действию, вывести группу из устойчивого  пассивного состояния. Во-вторых, конфликт может привести к лучшему пониманию  отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места  в группе, к более четкому пониманию  задач и характера деятельности группы. В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению  задач группы, в генерировании  новых идей и соображений относительно его, как строить отношения между  членами группы, и т.п. В-четвертых, конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению  отношений между отдельными членами  группы, что, в свою очередь, может  предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Модель взаимодействия человека и его окружения.

 

Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в  этом случае человек находится в  центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое  является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения  выступает человек, модель этого  взаимодействия может быть описана следующим образом:

• Человек, взаимодействуя с организационным  окружением, получает от него побуждающие  к действию стимулирующие воздействия.

• Человек  под воздействием стимулирующих  сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

• Действия, осуществляемые человеком, приводят к  выполнению им определенных работ и  одновременно оказывают определенное воздействие на организационное  окружение.

В данной модели организационное окружение  включает те элементы организационной  среды, которые взаимодействуют  с человеком. Стимулирующие воздействия  охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и  т.п. В модели человек предстает  как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие  воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят  из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.

Вторая—то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с  позиции организации в целом  системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру  и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации  в процесс организационного и  материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек  рассматривается как составная  часть входа и выступает в  роли ресурса организации, который  она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В данной главе рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением будет дано с позиций первой модели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Управление человеком и управление группой.

 

Человек выполняет работу в окружении  людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой  он действует. При этом группа оказывает  огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь  группы.

Характерными  особенностями группы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой  в целом и тем самым во внешних  взаимодействиях выступают как  бы от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного  разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно  складывается неформальное распределение  ролей, обычно признаваемое группой.

Эти и  другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих  группах обычно создаются возможности  для того, чтобы человек мог  вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям  и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует  два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают  большое влияние на членов организации.

Формальные  группы обычно выделяются как структурные  подразделения в организации. Они  имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру  ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные  группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском  языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.

Быть  менеджером еще не означает автоматически  считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Лидерство – это тип управленческого  взаимодействия (в данном случае между  лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется  в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные  задачи, в наименее благоприятных  условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Основные способы и методы воздействия на неформальные группы.

 

    Процесс формирования и функционирования  неформальных групп во многом  управляем, поддается целенаправленному  регулированию. При этом важно  учитывать, что управление неформальными  группами должно быть комплексным,  т.е. охватывать и формальные  группы, поскольку в реальной  жизни формальные и неформальные  структуры рабочей группы тесно  взаимосвязаны, находятся в неразрывном  единстве. Управлению динамикой  неформальных групп способствуют:

• преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальным группам, признание неформальной организации и работа с ней, не угрожающая ее существованию. При этом важно помнить, что ликвидация неформальной организации и, как следствие, разрушение неформальной группы могут сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести ущерб рабочей группе в целом;
• внимательный учет мнения членов и особенно лидеров неформальных групп, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров;
• постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы и недопущение негативных последствий такого влияния;
• обязательное включение в процесс принятия важных решений членов неформальной группы, и в первую очередь ее лидера. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких групп принятым решениям;
• систематическое обеспечение участников неформальных групп достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения.