Управление профессиональным развитием персонала

А.К. Маркова выделила 5 уровней профессионализма⁴:

1. Допрофессионализм.  На этом уровне человек выполняет  некоторые трудовые действия, не  являясь профессионалом. Иными словами,  так работает новичок, не овладевший  еще трудовыми навыками, не знающий  норм и правил профессии. Такой  уровень обычно проходят все люди в процессе своей трудовой деятельности, но некоторые могут оставаться на нем долгие годы.

2. Профессионализм. На  этом уровне человек находится  большую часть своей жизни,  приобретает профессиональные качества. Он усваивает нормы и правила  профессии, выполняя роль исполнителя и работая по инструкции, затем, овладев специальностью и квалификацией, осуществляет квалифицированную деятельность. Далее, по мере развития мотивационной сферы человек начинает более сознательно относится к своему труду. Усвоив профессиональные нормы, он повышает результативность своего труда, осознает себя как профессионал, самоутверждается как специалист и стремится повысить свою квалификацию. Естественно, что столь сложная метаморфоза происходит в течение длительного времени и у всех людей по-разному.

3. Суперпрофессионализм. На этом уровне профессиональная  деятельность достигает своего  расцвета. Для него характерны  наиболее высокие достижения  и значительные творческие успехи. Человек становится творцом и  «выходит за рамки профессии», обогащая ее своим личным вкладом.

4. Непрофессионализм  (псевдопрофессионализм). Здесь создается  впечатление внешне довольно  активной деятельности, однако человек  либо неэффективно выполняет  работу, работа его может не  соответствовать нормам и требованиям, либо прикрывает своими действиями отсутствие профессионализма.

5. Послепрофессионализм. Этого уровня достигают все  люди пенсионного возраста и  переживают его в разной степени.  Человек может либо оказаться  просто «профессионалом в прошлом», либо стать желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, открыть новые грани профессионализма, помочь другим людям.

Вершин профессионального  мастерства можно достигать всю  жизнь, постоянно совершенствуя  свое мастерство, отыскивая в себе новые таланты и способности.

Итак, профессионализм, с  одной стороны, может рассматриваться  как высокий уровень овладения  профессией, а с другой – как  состояние, владение неким абстрактным  систематизированным набором знаний и навыков в сочетании с  основополагающей этической составляющей – служению обществу.

 

1.2. Обучение как направление профессионального развития персонала

Подготовка  квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые  направлены на систематическое получение  и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям организации и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника.  

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Процесс профессионального обучения

 

Управление  этим процессом профессионального  обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

  В Российской Федерации устанавливаются государственные образовательные стандарты, включающие в себя федеральный и региональный (национально-региональный) компоненты, а также компонент образовательного учреждения.

     Профессиональные образовательные программы направлены на решение задач последовательного повышения профессионального и общеобразовательного уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации. К профессиональным относятся программы:

     1) начального профессионального образования;

     2) среднего профессионального образования;

     3) высшего профессионального образования;

     4) послевузовского профессионального  образования.

 Если рассматривать  профессиональное образование как  систему, то в ней необходимо  выделить два этапа. 

     Первый - собственно профессиональная  подготовка.            

     Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Государство в необходимых случаях создает лицам, не имеющим основного общего образования, условия для получения ими профессиональной подготовки.    

     Профессиональная  подготовка может быть получена  в образовательных учреждениях,  а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

   Главным при подготовке персонала является принцип непрерывности.      Суть концепции "непрерывного" образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностыо и преемственностью прохождения каждым работником отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

     Второй этап - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации. Включает в себя:

     Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

     Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

     При  этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования.

    Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

• гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профессионального роста на производстве; доходах работника;
• чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

     Проблемы  сточки зрения социальной эффективности  могут проявиться в том случае, если повышению квалификации  не будет противопоставлена никакая соответствующая этой квалификации деятельность. В результате этого не будет условий роста, а задачи будут выполняться и без применения полученных квалификаций.

     Усиление  инновационных процессов в сфере  современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит ускорение самого процесса обновления знаний персонала. Так, по мнению  специалистов, за средний период своей трудовой деятельности (40 - 45 лет) квалифицированный работник должен не менее 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию, чтобы идти в ногу с изменениями в производстве.

     Согласно  ТК РФ работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

     Необходимость  профессиональной подготовки и  переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.    

     Формы  профессиональной подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

     Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать  необходимые условия для совмещения  работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором⁵.

     В  соответствии с подпунктом 23 п. 1 ст. 264 НК РФ расходы организации (налогоплательщика) на подготовку и переподготовку кадров относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией.

     Если  обучение сотрудника проводилось  в зарубежных образовательных  учреждениях, то расходы по  обучению в соответствие с  п.3 ст. 57 Закона об образовании  будут относиться на затраты организации, если она заключит прямой договор с иностранным учебным заведением. При этом должно быть соответствующее международное соглашение между РФ и страной, где работник будет проходить обучение.

     Если  организация оплачивает повышение  квалификации или обучение персонала в образовательном заведении, с которым не заключен договор, то она может делать это за счет собственных средств и не имеет права учитывать эти расходы при налогообложении прибыли. Но обязанность возместить затраты работодателю должна быть прописана в договоре с сотрудником, в этом случае обученный персонал не уйдет к конкурентам.     Для упрощения процедуры взыскания с работника потраченных на обучение денег условие о таком виде ответственности работников можно предусмотреть также в тексте трудового договора.

     Если  в трудовой или ученический  договор была включена обязанность  работника отработать определенный  срок после обучения, а он все  - таки уволился без уважительных  причин в течение оговоренного  договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя срока, то он будет обязан возместить затраты, которые понесла организация при направлении его на обучение. (Ст. 249 ТК РФ). Эти затраты должны быть исчислены пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

     Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты. Правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия⁶.

     В  современной практике компаниями  используются различные виды  организации процесса обучения. Их огромное количество и можно  классифицировать по различным  основаниям.

    По месту проведения выделяют  внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

     Основными методами обучения  на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

       Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции, или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных предприятий.