Таким образом, для решения проблемы формирования профессионализма в сфере обслуживания, мы считаем, необходимо опираться на концепцию «помогающих отношений» и работать над совершенствованием общей культуры сервиса, включающей в себя этические и нравственные аспекты. Важно, чтобы, овладевая профессиональной ролью, работник сферы обслуживания в качестве главной ценности в своей работе выделял личность клиента и делал все возможное для удовлетворения его потребностей.

     Для оценки эффективности профессиональной деятельности, по нашему мнению необходимо, наряду с экономической, социальной и психологической компонентами эффективности выделять «клиентоцентрированную» составляющую, а также рассчитывать реальный (а не только декларируемый) вклад каждой составляющей в общий показатель эффективности.

     Вывод. Тюнинг-ателье работает в сфере автоуслуг. Сфера услуг специфична прежде всего тем, что ее объект – это человек, его желания. Главным критерием профессионализма деятельности работника в данной сфере является отзывчивость, доброжелательность, профессионализм, творческий подход.

 

Глава 3. Предложения по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала в Тюнинг-ателье

3.1. Построение системы управления профессиональным развитием 
в организации

    Задачами  управления профессиональным развитием персонала предприятия яыляются подбор кадров, профессиональную адаптацию вновь принятых работников, организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, внутрифирменного обучения, стажировок, аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва (резерва на выдвижение), отслеживание кадровой карьеры персонала, научно-информационное обеспечение работников, профориентационную работу.

    Функции системы управления развитием персонала можно определить следующим образом:

• Разработка ежегодной Программы развития персонала на основе заявок структурных подразделений Общества и реализация мероприятий Программы в пределах своих полномочий.
• Профессиональное развитие производственного персонала - обучение, переобучение, производственная аттестация и переаттестация персонала, повышение квалификации рабочих производственных подразделений Общества.
• Профессиональное развитие административно-управленческого персонала - переобучение, повышение квалификации, организация стажировок, ротации, аттестации руководителей и специалистов, внутрифирменное обучение целевого назначения.
• Подбор и профессиональная адаптация вновь принятых работников - ведение базы данных о специалистах региона, поиск кадров по заявкам руководителей структурных подразделений Общества (контакты с региональными службами занятости населения, организация и проведение конкурсных процедур, профессиональный подбор кадров), сотрудничество с профильными профессиональными учебными заведениями по подбору молодых специалистов; составление и реализация программы профессиональной адаптации вновь принятых работников, сопровождение трудоустроенных руководителей и специалистов в адаптационный период.
• Организация опросов общественного мнения об эффективности деятельности отдельных работников и структурных подразделений; анализ результатов опроса, подготовка заключений на аттестационную комиссию, руководителю, а также для самооценки работнику.
• Научно-информационное обеспечение работников Общества: организация подписки на периодические издания, поиск и заказ научно-технической литературы по заявкам специалистов (в том числе через межбиблиотечный абонемент), ведение справочно-информационного фонда научно-технической библиотеки.
• Составление раздела "Подготовка и повышение квалификации кадров" ежеквартального аналитического отчета службы персонала.
• Осуществление управленческого учета, первичного бухгалтерского учета и ведение статистической отчетности по вопросам подготовки кадров.

 

     Мы  предлагаем ввести в организации  должность специалиста по развитию персонала. Данная должность подразумевает выполнение следующих функций:

     1. В соответствии с Программой  развития персонала и заявками  руководителей структурных подразделений  отвечает за организацию различных  форм обучения работников Общества:

     - начальное профессиональное обучение  рабочих;

     - переподготовка рабочих;

     - обучение вторым и смежным  профессиям;

     - курсы повышения квалификации, организация  внутрифирменного обучения для  руководителей, специалистов и  служащих;

     - обучение работников Общества  в период прохождения ими стажировки.

     2. Составляет ежемесячные отчеты по подготовке и повышению квалификации кадров.

     3. Разрабатывает инструктивные и  нормативные документы (положения,  инструкции, правила) по профессиональному  развитию персонала в пределах  своей компетенции.

     4. Взаимодействует с профильными начальными, средними и высшими профессиональными учебными заведениями по вопросам кадрового подбора персонала, отвечает за организацию производственной практики для учащихся профильных учебных заведений.

     5. Устанавливает контакты с учебными  заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников Общества.

     6. Формирует учебно-методическую базу  для производственного обучения  на предприятии (учебные пособия,  учебные программы, экзаменационные  билеты).

     7. Организует работу по профессиональной ориентации молодежи, разрабатывает учебно-методическую документацию (учебно-тематические планы, пособия и рекомендации, расписания занятий учебных групп).

     8. Организует и контролирует работу  квалификационных комиссий, ведет  документацию согласно стандартам по обучению в системе управления качеством.

     9. Организует и осуществляет мероприятия,  способствующие подбору и профессиональному  развитию кадров (аттестации, ротации,  стажировки, конкурсные отборы и  т.д.), в пределах своей компетенции.

     10. Разрабатывает рабочий материал (анкеты, тесты) и формирует методологическую  базу для проведения социологических  исследований.

     11. Составляет деловые характеристики  работников с рекомендациями  наиболее оптимального использования  профессиональных возможностей личности, с учетом перспективы его профессионального развития.

     12. Участвует в осуществлении мероприятий  по производственной адаптации  вновь принятых работников Общества.

     13. Проводит анализ причин текучести  кадров.

     14. Соблюдает требования инструктивных  документов Общества к работе  на персональных компьютерах.

     15. Занимается самообразованием согласно личному плану. 

     В перспективе возможно создании целого отдела профессионального развития, который бы осуществлял свои функции  не только в Тюнинг-ателье, но и во всех подразделениях ООО «Стройинвест». Примерное положение представлено в приложении 1.

     Таким образом, мы реализуем не только программу  профессионального развития сотрудников, но и облегчим процесс адаптации  новых сотрудников, укрепим корпоративный  дух, что, по нашему мнению, должно привести к повышению производительности труда в компании.

      

 

3.2. Программа  профессионального  развития сотрудников

     Процесс управления служебно-профессиональным продвижением в компании включает:

• составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих  кадров;

• предварительный набор кандидатов в резерв;
• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
• непосредственно служебно-профессиональное продвижение и развитие работников.

    Кадры являются важным элементом успеха в  данной отрасли. Для руководителей крайне важно в работе создать устойчивый, развивающийся и эффективный коллектив. Однако без продуманной кадровой политики невозможно успешное управление.

    Построение  системы управления служебно-профессиональным продвижением – важная часть системы управления персоналом. Так как бизнес интенсивно развивается, ему неизбежно понадобятся новые управляющие. Мы считаем, что наиболее эффективными будут те люди, которые «выращены» внутри организации, а не привлеченные из внешнего рынка труда.

    Практическими принципами успешной системы служебно-профессионального развития работников нашего салона являются:

1. Планирование перемещения сотрудников должно быть стратегией системы управления персоналом, а не формальным продвижением очередного сотрудника на освободившееся место. Только в этом случае работодатель сможет гарантировать, что ключевые позиции в компании будут заняты специалистами, наиболее эффективными в данных условиях.
2. Целью служебно-профессионального продвижения работников является предоставление нужного специалиста в нужное время. Поэтому важно опираться на глубокий анализ существующих потребностей компании и, что еще важнее, прогноз развития бизнеса на ближайший период, поскольку долгосрочный прогноз пока сделать не представляется возможным в связи с тем, что данная бизнес-единица организации находится на стадии «детства».
3. Организация системы профессионального развития  работников требует объединения усилий службы персонала и руководства. Руководители должны осознавать, что наличие служебно-профессионального продвижения – одно из важнейших условий конкурентоспособности бизнеса.
4. Подготовка к служебно-профессиональному продвижению каждого работника должна быть непрерывным процессом. Это гарантирует сохранение и развитие кадрового потенциала компании, а также его соответствия меняющимся условиям бизнеса.
5. Одним из признаков эффективного руководства компанией является наличие в ней талантливых сотрудников, готовых к продвижению по службе и постоянному развитию, поэтому создание системы служебно-профессионального продвижения в организации в целом связано с грамотным рекрутментом, систематическим обучением, мотивацией к развитию и работой с кадровым резервом.

 

    Необходимо  разработать проект «Формирование системы профессионального развития персонала», который может включать три основных этапа:

    1 этап. Определение критериев выбора  наиболее ценных сотрудников  с учетом стратегии организации,  специфики индустрии и других  факторов внешней и внутренней  среды.

    2 этап. Оценка кандидатов в кадровый  резерв и составление планов индивидуального профессионального и служебного развития резервистов.

    3 этап. Осуществление служебно-профессионального  продвижения работников и оценка  эффективности данного процесса.

    Например, критериями отбора в кадровый резерв сотрудников тюнинг-ателье могут служить следующие:

    Высокая работоспособность

    Умение  эксплицировать желание заказчика

    Высокая оценка работы заказчиками

    Высокая оценка работы руководителем

     

    Данный  проект разрабатывается совместно  со специалистом по развитию персонала. В настоящий момент (на данном этапе развития организации) возможна скорее теоретическая разработка данного проекта, который впоследствии с обязательной корректировкой должен «работать».

    Однако  в анализируемой организации  можно и на данном этапе внедрять систему обучения и профессионального развития, предложенную нами в следующем разделе диплома.

 

3.3. Возможные направления совершенствования обучения персонала на предприятии Тюнинг-ателье

     Для совершенствования обучения персонала  на предприятии предлагается проект развития системы наставничества.

     Цель  проекта:

     - разработать и внедрить в подразделении систему наставничества - действий по адаптации новых сотрудников первичного уровня (продавцов, ст. продавцов, консультантов и др.) к профессиональной деятельности и стажировки на новых рабочих местах.

     Задачи  проекта:

     1.Оценить существующую практику наставничества.

     2.Оценить персональный ресурс сотрудников, выполняющих функции или роли наставников.

     3.Оценить существующие элементы управления наставничеством.

     4.Разработать (спроектировать, протестировать) и внедрить регламенты наставничества (алгоритмы наставника).

     5.Разработать модели ключевых компетенций наставника.

     6.Разработать и внедрить методику первичного выявления профессионально-важных качеств и умений сотрудников - предполагаемых наставников.

     7.Спроектировать программы обучения навыкам и технологиям наставничества, а также повышения квалификации наставников. Оценить требуемые учебные программы на внешнем рынке.