Управление профессиональным развитием персонала

     Вообще  под профессиональным развитием  понимают профессию или профессиональную деятельность в контексте жизненного развития. При этом возможны три  аспекта рассмотрения:

     1. В институциональном смысле: карьера как формально–бюрократически организованное и иерархически упорядоченное взаимоотношение деятельностей, позиций, работы внутри социальной организации или профессиональной области;

     2. В объективном смысле: карьера  как фактическое, объективно установленное качество позиций, которые индивид занимает в течение его профессиональной жизни;

     3. В субъективном смысле: карьера  определяется восприятием и формированием  у индивида образцов для следования  позициям или профессиям в  контексте его жизни, особенно под углом зрения субъективного единства отдельных шагов или фаз развития жизни. Эти аспекты рассмотрения карьеры имеют определенные взаимосвязи.

     Институциональные образцы карьеры образуют, например, для индивида, который вынужден следовать  институциональным предписаниям в его профессиональном развитии, определенные нормативные рамки и нормативные системы предписаний для реализации и оценивания его собственной карьеры, прежде всего в плане дальнейшего развития его возможностей. Такие социальные нормы и ожидания влияют на временные признаки карьеры, обусловливая, например, время перехода из образовательной системы в производственную сферу или время выхода из профессии. Также и объективная карьера связана с субъективной, так как объективный ход карьеры отражается в субъективном плане, а субъективная карьера проявляется в том, что индивидуальные интенции влияют на пересмотр профессионально–экономических возможностей.

     Специфика профессионального развития.

     Основной  движущей силой профессионального  развития является стремление личности к интеграции в социальный контекст на основе идентификации социальным группам и институтам. В различных культурно-исторических и биографических условиях это стремление выражается в ориентациях на разные профессиональные области, характеризующиеся особым предметом труда (горизонтальная ориентация), и на разные квалификационные уровни, обусловленные объемом и качеством общего и профессионального образования (вертикальная ориентация).

     На  психотехническом этапе развития профессиональной психологии основным выступало понятие профессиональной пригодности человека - по его психофизиологическим показателям (скорость реакции, утомляемость, устойчивость внимания и т.д.) - к конкретной профессии. Осознание важности профессионального обучения для достижения соответствия человека и профессии привело к тому, что стали использоваться основные теоретические конструкты и исследовательская методология психологии общего развития.

     Главной структурирующей детерминантой  профессионального развития является свойственное той или иной культуре общественное разделение труда. В первобытном обществе, с его естественным разделением труда на мужской, женский и детский труд, профессиональное развитие неиндивидуализировано и допускает прежде всего вертикальную ориентацию (все более качественное овладение операцией, выполняемой всеми). При переходе к охотничеству и рыболовству, затем к земледелию и скотоводству, наконец, к ремесленничеству и торговле появляются возможности не только вертикальной ориентации, но также и горизонтальной, по предметам труда.

     Другой  детерминантой профессионального  развития выступают условия социализации ребенка. В самой популярной в  настоящее время концепции Д.Сьюпера  даются описания рядов стадий и этапов профессионального развития, различающихся типичными задачами. Здесь в качестве основного механизма профессионального развития рассматривается развитие Я-концепции при соотнесении опыта собственных достижений и личностных проявлений с социальными требованиями, при идентификации значимым другим и проигрывании различных социальных ролей.

     Стадии  профессионального  развития.

     Для описания определяющих качеств последовательности профессионального развития предлагаются различные стадиальные модели. Для  психологических целей наибольшие возможности имеет модель профессионального развития Д. Сьюпера. Пять стадий этой модели (и, соответственно, целей профессионального развития) могут быть представлены в следующем виде.

     1) На стадии пробуждения (детство  и ранняя юность), за счет предметных  и социальных требований и побуждений, идущим от семьи и школьного окружения, развиваются основные профессионально релевантные способности, интересы, оценки. закладываются основы профессиональной Я–концепции. Кроме того ребенок приобретает первые общие профессиональные понятия и представления. Возникающие на этой стадии профессиональные желания еще детерминированы потребностными состояниями и в целом нестабильны или фиксированы на те или иные профессиональные роля нереалистично.

     2) На стадии исследования (юношеский возраст, ранняя взрослость) возникает решить в первую очередь следующие задачи: дальнейшее развитие и дифференциация Я–концепции, кристаллизация и специализация профессиональных предпочтений и реализация первого профессионального решения (выбора) в профессиональном или общем (университетском) образовании или в профессиональной деятельности. Для предпрофессионального поведения могут быть выделены следующие характерные признаки:

     а. Первоначально случайные, затем  сознательные восприятие и исследование профессионального мира и собственных профессиональных возможностей;

     б. Рассмотрение профессиональной перспективы  и расширение ее возможностей;

     в. Принятие реальности, особенно под  углом зрения общественных и личностных шансов и рисков.

     Надо  учитывать, что закономерно возникают различия в профессиональном поведении: различия в уровне готовности к планированию и исследованию, в профессиональной информированности, в компетентности профессиональных решений, в установках на профессиональный выбор.

     3) Стадия установления и консолидации начинается, как правило, после завершения профессионального образования или через несколько лет после этого (с конца второго десятка до середины пятого). Характеризуется локализацией в выбранной профессии и связыванием с ней, адаптацией собственной жизни и профессиональных целей к реальным возможностям, профессиональной специализацией, стремлением к такой профессиональной позиции, которая воспринимается как стабильная. На этот возрастной период приходится наибольшая часть мероприятий, связанных с дальнейшем профессиональным образованием. С другой стороны, на этой стадии, особенно при ее завершении могут возникать наиболее тяжелые профессиональные кризисы, которые приводят к новой оценке до сих пор реализуемых целей и повторению цикла первой половины жизни (исследование — консолидация — сохранение).

     4) Стадию сохранения характеризует  стремление защитить достигнутый  ранее профессиональный статус, возможно, через противодействию  внедрению нового в предметной  области или занятие руководящей  позиции. Будет ли данный период сопряжен с продуктивной профессиональной деятельностью, будет ли фрустрация и падение, зависит прежде всего от отношений с другими и достигнутых до сих пор успехов в карьере.

     5) Период пенсионерства связан  с уходом из профессиональной жизни, часто при этом происходит возврат к личностной активности и оживлению профессиональных интересов. 

     Профессиональная  ориентация и адаптация выступают  важным составным элементом системы  развития персонала и являются регулятором связи между системой образования и производством или профессиональной деятельностью.

     Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его  приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника. Он требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.

     Выделяют  следующие виды адаптации:

     · профессиональная (основные профессии, переквалификация, профмобильность);

     · психофизическая (санитарно-гигиенические условия, режим работы, комфорт, удобство рабочего места, содержание и характер труда);

     · социально-психологическая (вхождение в класс, социальную группу, слой, структуру)

     Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

     · уменьшение стартовых издержек, так как пока работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

     · снижение психологической напряженности и чувства неопределенности у новых работников;

     · сокращение текучести рабочей силы, так как если новые работники чувствуют себя некомфортно на новом месте, может последовать увольнение;

     · экономия времени руководителя и других сотрудников;

     · развитие позитивного отношения к работе, повышение удовлетворенности от работы.

     В теоретическом и практическом плане  выделяется несколько аспектов адаптации:

     · психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

     · социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

     · профессиональный - постепенное приспособление трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний и т.п.);

     · организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

     Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

     · качественный уровень работы по профориентации потенциальных сотрудников;

     · объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);

     · отработанность организационных механизмов управления процессом адаптации;

     · престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

     · особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

     · наличие отработанной системы внедрения новшеств;

     · гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

     · особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

     · личностные свойства адаптируемого работника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

     Полная  адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе завершается, как правило, по окончании 2 лет. После трех лет работы сотрудники обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

     А.П. Егоршиным была предложена следующая схема работы со специалистами в организации (рис.2)²

       

     Мы  считаем, что профессиональное развитие человека не ограничивается развитием  внутри одной, изначально выбранной  профессии. По ряду причин человек может  почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

     Таким образом, сознательный уход из профессии  рассматривается как форма преодоления  профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

      Изучением достижения взрослым человеком высокого уровня продуктивности профессиональной деятельности занимаются разные отрасли гуманитарных знаний, но дальше все в исследование этого вопроса продвинулась такая наука, как акмеология. Она изучает закономерности и технологии развития профессионализма и творчества как высших форм оптимального осуществления всевозможных видов профессиональной деятельности.