Управление проектом развития персонала предприятия

    При решении задач управления персоналом перед ООО «Стройкомплект» стоит проблема определения количества сотрудников, необходимых для выполнения определенного вида работы, а также качественного состава специалистов, установления конкретных задач и функций, которые они должны выполнять. Особенно это характерно для малых предприятий, на которых функциональные обязанности сотрудников пересекаются, дублируются, и руководству ООО «Стройкомплект» порой бывает очень сложно оценить эффективность деятельности каждого работника. А это, в свою очередь, влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т.е. на их материальное и моральное вознаграждение.

    Для оценки результатов деятельности и повышения обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней в ООО «Стройкомплект» предлагается совершенствовать функционально-стоимостной подход, который был приведен в параграфе 2.2 данной работы. В основе совершенствования этого метода лежит оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости различных функций, выполняемых специалистами с учетом качества их выполнения и полученных фирмой результатов.

    Здесь необходимо отметить, что до сих  пор не разработаны квалификационные характеристики и функциональные обязанности работников данной отрасли. За основу приняты разработанные в рамках международной программы TACIS EDRUS 9510 «Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников транспортной индустрии», утвержденные Министерством труда и социального развития Российской Федерации. Квалификационные требования предназначены для решения вопросов, связанных с обеспечением эффективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Квалификационные требования являются нормативным документом, предназначенным для определения должностных обязанностей работников, планирования их профессионального роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации соответственно развитию требований к качеству и продуктивности услуг, подбору, расстановке и использованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестации руководителей и специалистов.

    Поскольку для ООО «Стройкомплект» понятие стоимости выполняемых функций неразрывно связано с должностной инструкцией и должностным окладом, то в качестве простейшей методики расчета можно предложить ранжирование всех выполняемых функций по степени их важности или сложности. Такое ранжирование может производиться руководством ООО «Стройкомплект» (менеджером), либо группой экспертов или даже самими исполнителями. Затем каждой функции присваиваются определенные весовые коэффициенты из расчета, что их сумма может быть равна ста процентам (баллам). Поскольку эти сто процентов (баллов) соответствуют должностному окладу, то, проведя несложные вычисления, можно определить относительную стоимость каждой указанной в должностной инструкции функции.

    Формализованный подход к оценке каждой функциональной процедуры часто позволяет выявить  несовершенство должностных инструкций, поскольку многие выполняемые на практике виды работ либо не учитываются вообще, либо присутствуют работы, не соответствующие данной должности. Выявляется также дублирование функций в различных должностных инструкциях. Поэтому в ООО «Стройкомплект» целесообразно разработать функциональный перечень и выполнить анализ рабочих функций всех структурных подразделений. Это позволит руководству предприятия оценить деятельность каждого структурного подразделения, одновременно проанализировав деятельность всей организации в целом, устранить дублирование функций, выявить наиболее важные и определяющие функции. На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать организационную структуру ООО «Стройкомплект», сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделения, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия, работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений. А поскольку общая сумма баллов будет соответствовать фонду оплаты труда предприятия, то его распределение между подразделениями не составит большого труда. Подобным же образом можно определить стоимость всех работ в каждом подразделении и правильно и объективно осуществить распределение вознаграждения среди сотрудников, что будет способствовать повышению обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней.

    Для оценки индивидуальных качеств специалистов и их вклада в конечный результат  деятельности ООО «Стройкомплект» необходимо разработать специальную аттестационную таблицу, которая должна отражать специфику работы специалистов ООО «Стройкомплект».

    Разработка  такой таблицы требует решения  следующих задач:

• для каждого структурного подразделения необходимо разработать словарь деловых характеристик;
• разработать критерии оценок (типы требований) к деловым характеристикам;
• определить значимость каждого критерия (присвоить весовой коэффициент);
• каждому критерию сопоставить признаки оценок требований с определенным весовым коэффициентом.

    Представим  формализованное решение предлагаемой задачи. Модель будет содержать следующие параметры:

    Х_i  — качество i-го специалиста, i = 1,2...,I, где I — количество специалистов в структурном подразделении (предприятии);

    Y_j  — выбранные критерии, j = 1, 2,..., J, где J — количество критериев;

    Y_jp  — признаки критериев, j = 1, 2,..., J — соответствует номеру критерия, p =1,2,...,d (m) — количество признаков у данного критерия;

    Y_jpq  — уровни оценок признаков, q = 1, 2,..., Q, где Q — количество уровней оценок;

    R_j, r_p  — весовые коэффициенты.

    Модель позволяет найти F(Xⁱ) — неотрицательное число, которое будет тем больше, чем лучше качество Х_i специалиста и его вклад в конечный результат деятельности предприятия (подразделения).

    Составляющими Х_i являются выбранные критерии (требования) Y_j, которые и определяют индивидуальные качества специалиста. В качестве критериев могут выступать: знания и опыт, способность принятия решений, ответственность, исполнительность, информационные связи и контакты, персональный вклад и пр. Каждому из критериев приписывается весовой коэффициент R_j, который определяется либо индивидуально руководителем, либо экспертным путем. Для более точного определения индивидуальных качеств специалиста и объективной его оценки каждый из составляющих критериев подразделяется на несколько признаков Y_jp, для которых также устанавливаются весовые коэффициенты r_p, и разрабатывается шкала оценки (уровни).

    Модель  удобно представить графически в  виде дерева качества специалиста (рис. 3, 4). Для этого необходимо:

• построение деревьев качества специалистов по всем выбранным критериям;
• согласование с экспертами (либо индивидуально) характера связей между элементами и определение весовых коэффициентов по всем узлам деревьев;
• разработку шкал (уровней) для оценки признаков (Y_jpq), которые могут быть как непрерывными, так и дискретными и имеют значения от нуля до максимально определенной величины .

    Рис. 3. Модель качества (Х) специалистов

    Рис. 4. Построение дерева качества специалиста:

    Х_i  –  качество i-го специалиста, i = 1,2,…,I, где I – количество специалистов;

    Y_j  –  выбранные критерии, j = 1,2,…,J, где J – количество критериев;

    Y_jp  –  признаки критериев, j = 1,2,…,J, где J – количество критериев, p=1,2,…,d (m) — количество признаков у данного критерия;

    Y_jpq  —  уровни оценок признаков, q = 1,2,…, Q, где Q — количество уровней оценок;

    R_j, r_p  –  весовые коэффициенты.

    В результате решения по данной модели определяется сумма баллов конкретного  сотрудника ООО «Стройкомплект», которая соответствует сумме баллов, определенных уровнем оценок признаков, взятых из оценочной шкалы. Причем эта величина будет стремиться (ограничена сверху) к общей сумме баллов, которые может набрать «идеальный» сотрудник. Для удобства расчетов эта величина определяется в 1000 баллов:

    Для оценки деятельности сотрудников ООО «Стройкомплект» модель можно представить в виде таблицы (см. Приложение7), в которой отображаются те критерии, по которым руководство хотело бы их оценить с точки зрения качества выполнения этих работ и с учетом вклада сотрудника в конечный результат деятельности подразделения (предприятия). Таблица строится на основе тех данных, которые были определены ранее при разработке функционально-стоимостной таблицы всех видов работ ООО «Стройкомплект» в баллах.

    На  примере ООО «Стройкомплект»  покажем работу данной модели. Предположим, что руководитель отдела продаж решил оценить работу своих сотрудников — менеджеров по продажам услуг.

    Для этого он разработал аттестационную таблицу, состоящую из четырех критериев. Каждый критерий представлен определенным набором признаков, которые оцениваются дискретной шкалой, содержащей пять уровней (от 1 — «практическое отсутствие» до 5 — «превосходно»). Чем больше вводится признаков, характеризующих каждый критерий, и чем больше уровней имеет оценочная шкала, тем выше адекватность модели и тем точнее можно оценить деятельность сотрудника.

    Весовые коэффициенты критериев R_j  устанавливаются так, чтобы общая сумма всех весов была равна 100% и 1000 баллам ( = 100%, = 1000 баллов), весовые коэффициенты признаков r_p определяются: = R_j в баллах и = 100%.

    По  таблице определяется количество баллов, которое может набрать каждый сотрудник, и общая сумма баллов сотрудников всего подразделения. Разделив фонд оплаты труда (ФОТ), выделяемого подразделению, на общую сумму баллов, получим цену (стоимость) одного балла. Отсюда легко можно найти оплату каждого сотрудника, перемножив цену балла на набранное количество баллов у каждого сотрудника.

• количество баллов i-го сотрудника;
• общая сумма баллов сотрудников всего подразделения;
• стоимость (цена) одного балла;
• оплата i-го сотрудника, где

    Итак, чтобы подсчитать размер заработной платы для каждого сотрудника, необходимо:

• знать общий размер фонда оплаты труда на данный месяц;
• составить аттестационную таблицу для всех сотрудников, к которым относится данный фонд оплаты труда;
• по данным аттестационной таблицы подсчитать сумму баллов для каждого сотрудника;
• найти общую сумму баллов всех, принимаемых в аттестации, сотрудников;
• выделенный фонд оплаты труда разделить на общее количество баллов (определим цену балла);
• полученную цену балла умножить на количество набранных баллов каждого сотрудника (получится сумма зарплаты данного сотрудника в расчетный месяц).

    Такой подход ставит оплату труда специалиста  в прямое соответствие с его индивидуальными  качествами и тем вкладом, который  он вносит в результат деятельности (подразделения) предприятия. Конкретный размер заработка сотрудника будет зависеть от двух факторов:

• значения функционала F(Х_i), т.е. количества набранных специалистом баллов в данном периоде (при этом при одинаковой доле фонда оплаты труда в разных периодах зарплата будет непосредственно зависеть от этой величины);
• количества средств заработанных фирмой и выделенных данному структурному подразделению на оплату труда, (при одинаковой балльной оценке в разных периодах цена балла может быть различной).

    Первый  фактор непосредственно зависит  от индивидуальных качеств сотрудника и поэтому стимулирует его профессиональный рост, способствует планированию карьеры. Второй — увязывает конкретную результативность каждого работника с результативностью фирмы, что способствует повышению у сотрудников ответственности, самоотдачи, преданности фирме, вырабатывает командный дух, что в целом способствует повышению внутренней, корпоративной культуры фирмы.

    Использовать  данную методику можно для различных  целей.

    Например, для определения некоторого нижнего  предела (в баллах) при определении должностного оклада сотрудника определенной категории при приеме на работу во время испытательного срока, поскольку оценить сотрудника в момент приема на работу по всем параметрам очень сложно.