Управление проектом развития персонала предприятия

      Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики фирмы «Стройкомплект». Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.

    Проводим  анализ изменений в численности  и структуре промышленно-производственного  персонала ООО «Стройкомплект»  за 2006 - 2007 гг. в таблице 13. 
 
 
 
 

    Таблица 13

    Анализ  изменений в численности и  структуре промышленно-производственного  персонала ООО «Стройкомплект»  за 2006 - 2007 гг.

 

    Как видно из представленных данных, численность  промышленно-производственного персонала  на ООО «Стройкомплект» увеличилась  с 37 до 44 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился,  удельный вес специалистов незначительно сократился,  численность руководителей  и осталась прежней.

    Кадровую  политику ООО «Стройкомплект» можно  также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

    Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров. Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период Рув_. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %

    По  имеющимся данным вычислим коэффициент  выбытия за 2007 год:

    Рув=4 человека

    Р= 44 чел.

    Квк = 4/44*100 = 9,1 %

    Данный  показатель в 9,1 % говорит о том, что выбытие персонала не значительно.

    2)  Коэффициент  приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк_. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

    Кпк = Рпк/Р*100 %

    Кпк =37чел. на нач. периода – 4 увол.=33 чел.; 44-33=11чел.

    Кпк =11/44*100=25 %

    Коэффициент приема кадров за 2007 год составил 25 %.

    3) Коэффициент  стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

    Кск = 1 – (Рув/Р ) * 100 %,

    где Рув= 4 – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

    Р = 44– среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий  отчетному;

    Кск = 1 – (4 / 44 ) * 100 = 90,91%

    Коэффициент стабильности составил 90,91 %. Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

    В общем в ООО «Стройкомплект»  ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1 %, коэффициент найма 25%  являясь хорошими показателями.

    На  предприятии разработаны также  и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации. 
 
 
 
 

3. Разработка проекта развития персонала предприятия

 

    3.1 Совершенствование  системы оплаты  труда на предприятии 

    Проведенный анализ существующей на предприятии системы управления персонала показал, что руководством предприятия используются, в основном лишь экономические методы, но и они не лишены недостатков. Существующая система оплаты  не заставляет работников предприятия принимать меры по повышению производительности труда. Именно поэтому нами предлагается коренное ее изменение, и внедрение бестарифной системы оплаты труда (взамен оплаты труда по тарифам и окладам), которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего будет представлять собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника будет зависеть от ряда факторов:

    - квалификационного уровня работника;

    - коэффициента трудового участия  (КТУ);

    - фактически отработанного времени.

    Механизм  расчета фактической заработной платы по бестарифной системе  оплаты труда будет осуществляться в несколько этапов:

    На  первом этапе необходимо рассчитать квалификационный уровень  работника  предприятия. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

    Затем нами предлагается распределить всех работников предприятия по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного  уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

    Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный балл, приведенный в таблице 2.

    Таблица 2

    Квалификационный уровень работников предприятия

 

    Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

    Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

    На  втором этапе необходимо рассчитать коэффициент трудового участия. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, в состав которого может войти любой работник предприятия, выбранный на основе голосования. Совет трудового коллектива автором предлагается избирать по подразделениям предприятия один раз в год. Периодичность определения КТУ – раз в месяц. Нами предлагается следующий состав показателей для расчета КТУ, приведенный в таблице 3.

    Таблица 3

    Критерии  расчета КТУ

 

    Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

      количество баллов, заработанных  каждым работником (подразделения,  цеха, участка, бригады) M i:

    Мi = К х N х КТУ,                                                                    (1)

    где К - квалификационный уровень;

    N - количество отработанных человеко-часов;

    Общая сумма баллов, заработанная всеми  работниками подразделения:                                      M = å Mi ,                                                                                  (2)

    Доля  фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):                                    d = ФОТ  / М ,                                                                              (3)

    Заработная  плата отдельных работников подразделений, определяемая путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

    Такая система меняет пропорции распределения  ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

    3.2. Пути повышения эффективности управления персоналом

    Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях, предоставляющих услуги т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников.