Управление проектом развития персонала предприятия

    Затем, данные по основным функциям из таблиц 5-7 необходимо свести в сводную таблицу 11, а данные по вспомогательным функциям из таблиц 8-10 – в сводную таблицу 12. Тогда в сводных таблицах можно будет определить значимость и ранг каждой функции управления. При этом для снижения субъективного фактора при экспертной оценке значимости функций специалиста по маркетингу, необходимо экспертные ряды каждой функции проверить по формуле:

    Нормативное значение этого коэффициента равно 2.0, следовательно, если расчетное значение коэффициента устойчивости экспертного  ряда будет больше нормативного, тогда  необходимо исключить одно из значений ряда. После этого повторить проверку. В данном случае все значения коэффициентов устойчивости экспертных рядов меньше нормативного значения. 
 
 

    Таблица 11

     Сводная матрица  попарных сравнений основных функций

    Данные  таблицы 11 и таблицы 12, позволяют построить совмещенную диаграмму значимости основных функций и затрат на их осуществление (рисунок 1), наглядно демонстрирующую это соотношение и позволяющую выявить несбалансированные функции.

    Таблица 12.

    Сводная матрица попарных сравнений вспомогательных функций

    По  данным этой таблицы 11 и таблицы 12, используя ранжирование каждой функции, можно построить совмещенную диаграмму значимости вспомогательных функций и затрат на их осуществление (рис. 1), которая также поможет выявить несбалансированность вспомогательных функций управления специалиста по маркетингу компании ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ». 

    Из  диаграммы, изображенной на рис. 1 видно, что затраты на осуществление практически всех вспомогательных функций не сбалансированы с их значимостью. Особенно остро это касается функций связных с управлением ассортиментом, проведением опросов, ведением базы данных и расчетом затрат на маркетинг, поэтому в первую очередь необходимо совершенствовать процессы выполнения именно этих функций.

    По  основным функциям управления, представленным на рис. 2, ситуация в целом более спокойная. Здесь несбалансированной является только функция по составлению плана маркетинга, процесс выполнения которой, также необходимо совершенствовать. Достаточно трудоемкой также является функция по исследованию деятельности конкурентов.

    Анализ деятельности специалиста по маркетингу на предприятии ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ» позволил выявить недостаточный уровень качества выполнения ряда функций: основных – по оценке требований потребителей, прогнозированию конъюнктуры рынка и составлению плана маркетинга, а также вспомогательных – по определению границ изменения цен, управлению ассортиментом и подготовке опросных листов.

    С учетом выявленных недостатков, необходимо сформулировать важнейшие задачи совершенствования маркетинговой работы на предприятии:

• сокращение затрат на выполнение функций:
• составления плана маркетинговой политики предприятия;
• исследования деятельности конкурентов компании;
• управления ассортиментом предлагаемых компанией услуг.

    Исключение  излишних, для маркетолога данной компании, функций:

• проведения опросов потребителей;
• ведения базы данных;
• расчета затрат на рекламу;
• расчета затрат на маркетинг.

Повышение качества выполнения функций:

• оценки требований потребителей;
• составления плана маркетинговой политики предприятия;
• прогнозирования конъюнктуры рынка;
• управления ассортиментом предлагаемых компанией услуг;
• определения коридора изменения цен на рынке;
• подготовке вопросов для анкетирования потребителей.

    2.3. Анализ методов  используемых при  наборе и отборе  персонала

      На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

    Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Стройкомплект» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту. 

     Рис. 2. Схема приёма на работу новых сотрудников.

      Для облегчения подбора кандидатов создана  квалификационная карта, которая описывает  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

      Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой.

      Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

      Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

      Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

      Задача  первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

      На  основе собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

      После этого выбранного сотрудника принимают  на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.