Управление персоналом в условиях кризиса

1. Не выступает с новыми предложениями или его предложения часто идут во вред общему делу;
2. Его идеи и подходы порой позволяют снизить некоторые затраты или избежать издержек;
3. Его предложения часто приносят ощутимую оптимизацию бизнес процессов, технологий, производственных процессов;
4. Его подходы и решения повышают эффективность деятельности компании;
5. Его предложения существенно развивают бизнес компании. Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует вклад предложений Иванова И.И. в общее дело.

      Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.

      Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. В идеале анкета должна поставлять качественную информацию, которую автоматизированная система или специалисты по оценке персонала переведут потом в цифровую. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.

      Если  же система оценки выстраивается  в компании с нуля, то перед анкетированием предстоит решить еще более трудную  задачу – создать модель компетенций, шкалу оценки компетенций, описание поведенческих индикаторов.

     Формы анкетирования

     Форма проведения оценки, прежде всего, зависит  от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» - это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников (до ста человек), то анкета может  быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки со специалистами.

     Если  же по методу «360 градусов» оценивается  большое количество сотрудников, то обычно этот процесс автоматизируется (рассылка, сбор и обработка анкет проходит с помощью специальных автоматизированных систем). Работники практически лишены возможности поддерживать обратную связь с обработчиками информации. Как правило, анкетируемый получает результаты своей оценки в электронной форме.

     Автоматизированные  системы оценки по методу «360 градусов»  используются в тех случаях, когда  первостепенное значение имеет сбор количественных данных для сравнения  сотрудников друг с другом по определенным параметрам (например, при формировании групп для обучения). Некоторые автоматизированные системы сами формируют рекомендации по обучению сотрудника, предлагают список литературы, электронные курсы, список тренингов. Подобные программы предлагаются несколькими компаниями, и их стоят от нескольких сотен до нескольких десятков тысяч долларов.

     Обратная связь

     Финальным этапом оценки является обеспечение  обратной связи (в форме личной беседы со специалистом или электронной  рассылки). Главное, чтобы человек, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о том, как и для чего, будут использоваться результаты оценки.

     После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися, сделать выводы, представить их руководству, и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования, например, для формирования кадрового резерва. [6]