Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Значительный  рост эффективности деятельности организации возможен

за счет формирования у работников чувства сопричастности к происходящим

изменениям.

     Резюмируя  вышеизложенное,  можно выделить  следующие признаки

     эффективных  систем стимулирования работников  к производительному труду:

·        Опора на продуманные объективные  критерии изменения и оценки

трудового вклада работников.

·        Рациональное сочетание экономического и неэкономического

стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.

·        Оперативность стимулирования. Работник должен получить те

или иные блага  в зависимости от своего трудового  вклада без каких – либо

серьезных временных  задержек.

·        Простота и ясность системы для  всех без исключения работников.

·        Признание работниками справедливости этой системы.

·        Открытость системы для контроля со стороны работников за

нормативами и  возможность их пересмотра.

     4.                           Трудовые конфликты в условиях  кризиса на

предприятии

Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом

климате  как  в подразделениях, так и в целом  в организации. При этом

отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных

уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

Под трудовыми  конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм

поведения работников, которые могут иметь  место  как в скрытой, так и явной

форме.

На кризисном  предприятии подавляющее большинство  наблюдаемых конфликтов

принимает форму межличностных,  однако, анализ их причин показывает, что в

основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в  организации трудового

процесса.

К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах  предприятий,

находящихся в  состоянии системного кризиса, можно отнести:

·        отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего  предприятия

четкого распределения  функций, полномочий и ответственности;

·        неразработанность четких  критериев  результативности деятельности

работников создает условия для произвола руководителей, порождая

«вертикальные»  конфликты между работниками  разных уровней, одновременно

снижая  мотивацию  к высокопроизводительному труду;

·        недостаточная информированность  работников не позволяет им

эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту

слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у  персонала;

·        нерациональное распределение работ  в подразделениях. Это порождает

хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых

работников;

·        необоснованное нормирование, неритмичное  снабжение производства

комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков

рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также  порождают конфликты между

рядовыми работниками  и администрацией предприятия.

В процессе развития конфликта выделяются следующие  три фазы:

1)      фаза  предконфликта – период  накопления противоречий,

«критическая  масса» которых, однако, еще не достигнута;

2)      фаза конфликта, когда достигнутая «критическая масса»

разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать  противоречия как

непримиримые;

3)      фаза- постконфликтная ситуация. Ее  параметры зависят от

степени эффективности  управления конфликтом и могут быть  функциональными или

дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность  возникновения

новых конфликтов.

     Своевременное  разрешение трудовых конфликтов  на предприятии  

                 должно стать одной из приоритетных  задач антикризисных 

                 программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в

                 условиях кризисного предприятия  перерастут в конфликт между 

                 трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством 

                 глубокого кризиса системы управления персоналом.

     5. Антикризисный управляющий  в  системе управления персоналом

В антикризисном  управлении особое главенствующее значение имеет качество

руководства, способность  основных менеджеров предприятия решать самые,

казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный

управленческий  инструментарий на основе новаторских  методов и приемов. Отсюда

необходимо подробнее  остановиться на характеристике требований  к  менеджеру

конца XX  столетия. От него, в частности требуется:

а) наличие глубоких знаний в области управления предприятием;

б) высокая компетентность в вопросе технологии производства в той

отрасли производства, к которой относится фирма  по виду и

характеру своей  деятельности;

в) владение не только навыками  администрирования, но и

предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках,

проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы  фирмы

в наиболее выгодные сферы применения;

г)  способность  принимать обоснованные и компетентные решения на

основе согласования с нижестоящими руководителями и

работниками, также  в сфере распределение и оценка результатов

участия каждого  в их исполнении.

Конструктивное  взаимодействие сотрудников предприятия  по выводу из кризиса

может быть основано прежде всего на авторитете руководителя, координирующего

данную деятельность- антикризисного управляющего.

Успех его деятельности зависит от решения взаимосвязанных  проблем,

обусловленных его отношениями с трудовым коллективом  кризисного предприятия:

-         проблемы своей собственной адаптации к новой  должности и, в связи

с этим, к новой  профессиональной деятельности,  к  новому социальному

окружению;

-         проблемы мобилизации кадрового   потенциала предприятия на

реализацию антикризисной  программы.

     Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса,

большое значение имеет демонстрация руководителем  своей близости к коллективу.

Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к

профессиональной  компетентности и социальной ответственности  управляющего,

вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить  задуманное и достаточно

квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими  потерями для коллектива. Иными

словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких

личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и

мобилизовать  его на реализацию антикризисной  программы.

                Создание подлинно эффективной  системы управления трудом на

предприятии процесс  длительный, требующий постоянных усилий  и неослабленного

внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных

служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре

предприятия.

             Необходимо изменение приоритетов  управления в сторону человеческих

ресурсов, которые  в настоящее время считаются  главным достоянием предприятия,

основным фактором его стабильности и эффективности.

                                            

Литература 

1.        Федеральный закон от23 ноября 1995г. № 175-ФЗ «О

порядке разрешения коллективных трудовых споров».

2.        Кодекс законов о труде РФ (с  изменениями и дополнениями

на 20 июля 1998г).

3.        Бовыкин В. Новый менеджмент: управление  предприятием на

уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления.-М.,1997.

4.        Управление персоналом в условиях  социальной рыночной

экономики.Под  ред. Марра Р., Шмидта Г.М.-М.,1997.

5.        Волгина М. Методы адаптации  персонала // Управление

персоналом.-1998.-№12;

6.        Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние

предприятия: поиск  причин и способов его преодоления // Менеджмент в России и

за рубежом.-1998. -№1(4).

7.        Губанов С. Система организации  и поощрения труда //

Экономист.-1996 -№3.

8.        Дорошева М. Подбор руководителя для конкретного

коллектива // Управление персоналом.- 1997. -№2.

     9.        Загоруйко И., Федоров В. Системы  заработной платы: попытка

обобщения // Человек  и труд.- 1993. -№3.

10.    Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации //

Управление персоналом. – 1997. -№4-9.

11.    Ладанов  И.Д. Психология управления рыночными  структурами:

преобразующее лидерство. – М.,1997.

12.    Маслов  Е. Управление персоналом предприятия.  М. –Новосибирск,.1998.

13.    Проников  А.В., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии:

Очерки.-М.:1989.

14.    Тарасова  Н.И. От приказа к мотивации:  новые принципы

управления в  США // Политические исследования.-1993.-№2.

15.    Ермаков  В.В. Менеджмент организации в  условиях кризиса.- М.,2000.

16.    Ряховская.А.Н. Антикризисное управление предприятиями.-М.,2000.

17.    Грязнова  А.Г. Антикризисный менеджмент. –  М.,1999.