Управление персоналом в туризме

     Обучение  персонала направлено на обеспечение соответствия профессиональных знаний и навыков работников современному уровню производства турпродукта и управления, что позволяет регулировать соотношение между количеством персонала и его квалификационной структурой.[3]

     Основными задачами службы персонала являются проведение активной кадровой политики благодаря эффективной системе управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, создание совместно с экономической службой набора материальных и социальных стимулов.

     Для решения этих задач служба персонала  выполняет следующие функции:

• выявление профессионального соответствия каждого работника занимаемой должности, а также создание необходимых условий для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;
• формирование и рациональное использование качественного потенциала организации с учетом перспектив ее развития;
• изучение социально – демографической и профессионально – квалификационной структуры кадров, прогнозирование ее изменения;
• внедрение системы должностного и квалификационного роста при наличии социальных гарантий; 
• разработка системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании профессионального роста;
• аттестация работников, анализ ее результатов, а также выработка предложений по должностному перемещению;
• организационное руководство непрерывным обучением, подготовкой и переподготовкой кадров; планирование этой работы с учетом потребностей организации;
• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;
• проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов в организации, разработка мер по стабилизации кадров;
• научно – методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами;
• контроль за исполнением законодательных актов, приказов туристской организации по вопросам кадровой политики;
• применение современных методов управления кадрами с использованием информационных технологий;
• учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;
• укрепление дисциплины, создание благоприятного климата в коллективе;
• разработка предложений по мерам социальной защищенности работников организации.[4]

     Не  следует забывать, что при управлении персоналом кадровая служба (служба персонала) должна использовать четкую систему  мотивации и оценки каждого работника, поэтому необходим определенный набор документов, соответствующий функциям службы персонала. Примерный краткий перечень функций и документов приведен в табл.1.2. 
 

Функции кадровой службы (службы персонала)

и перечень применяемых документов

Таблица 1.2

     Таким образом, кадровый менеджмент в  рыночных условиях является сложным и многосторонним, его изучение и  адекватное использование — одна из важнейших составляющих успешного управления организацией.[7] 

1.2.Мотивация персонала 

     Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры – значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций индустрии туризма, которые в большой степени зависят от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.

     Хотя  качество сервиса в значительной степени понятие субъективное, все-таки неудовлетворенность клиента путешествием или гостиницей зависит и от обслуживания. Главной причиной того, возвращается клиент в организацию индустрии туризма или нет, является уровень обслуживания. В первый раз потребителя можно завлечь хорошей рекламой, богатым интерьером, но во второй раз он приходит, как правило, благодаря профессиональной работе персонала и наличию качественного обслуживания, полученного раннее. Высокий уровень мотивации сотрудников туристских организаций для их качественной работы не просто желателен с организационной точки зрения, а жизненно необходим, поскольку прямо отражается на эффективности деятельности организации.

     Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и др.);
2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить продукты в магазине или пойти пообедать в ресторане, поступить в вуз или заняться самообразованием и пр.);
3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать верное решение и т.д.);
4. Удовлетворение потребности и получение материально или духовного вознаграждения.[4]

     Существует  множество теорий мотиваций поступков  человека. Анализ теорий, получивших название содержательных теорий мотивации, представлены в табл.2.1. 

Наиболее  известные содержательные теории мотивации

Таблица 2.1

     Каждая  теория имеет свои особенности, что  и дало ей возможность получить широкое  признание теоретиков и практиков. Характерной особенностью содержательных теорий мотиваций является то, что  они изучают потребности и  дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Анализ содержательных теорий показал, что выделенные в разных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу; в каждой теории отражается определенная точка зрения на мотивацию, которая подтверждается эмпирическими исследованиями. Данные табл.2.2 подтверждают возможность совместного рассмотрения теорий мотивации с точки зрения не только науки, но и практики, хотя такое сопоставление достаточно условно, поскольку классификации осуществляются по разным основаниям.[7] 
 

Соотношение групп потребностей

в содержательных теориях  мотивации

  Таблица 2.2

     Те, кто применяет содержательные теории, признают существенную роль в мотивации  людей потребностей более высокого порядка: общественное признание, возможность  роста, способность реализоваться  и т.д. Значит, трудовая активность индивидуума тем выше, чем большее число разнообразных потребностей человек может удовлетворить посредством труда.

     В содержательных теориях мотивации  рассматриваются потребности связанные  с ними факторы, определяющие поведение  людей. В процессуальных теориях  мотивация представлена в ином плане. В таблице 2.3 охарактеризованы процессуальные теории мотивации, в которых анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как выбирает вид поведения. Согласно процессуальным теориям не оспаривается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий работника, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. 

Наиболее  известные процессуальные теории мотивации

Таблица 2.3