Управление персоналом в туризме

Рис.4.  Цели повышения квалификации кадров в ООО «Пасарт»

      Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

     Система управления  повышением  квалификации  в  ООО  «Пасарт» базируется на следующих принципах:

• планомерности, систематичности и непрерывности расширения 
  знаний;
• периодичности и обязательности обучения;
• дифференциации учебных планов и программ по категориям 
  работников;
• обеспечением учебного процесса.

     Планомерная и систематическая работа по повышению  профессионального уровня проводится как с работниками так и с руководителями высшего звена. Все работники ООО «Пасарт» систематически проходят курсы повышения квалификации. Директор фирмы работает в этой должности 9 лет (общий стаж работы 16 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

На фирме проходят плановые повышения квалификации работников.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

4

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели 
  обучения;
• для работающих руководителей предприятия должны создать 
  условия, благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то 
  этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

      Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и

получают  дополнительные возможности для  профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него.

       Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

       Вхождение в рынок связано не только и  не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений, сколько с подготовленностью кадров.

       Преобразуя  организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

 
3.3. РОЛЬ МОТИВАЦИИ  В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

РАБОТЫ  ПЕРСОНАЛА

     Люди  работают ради чего-то. Одни стремятся  к деньгам, другие - к славе; третьи - к власти; четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

      Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение  человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) — заостренная палка,

которой в древнем  Риме погоняли животных).

      Таким образом, добиться желаемого поведения  можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

     Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует т направляет его действия к поставленной цели.

     Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта).

     Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

     Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в, потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

     При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию - материальные, духовные, профессиональные и проч.
2. По направленности - на деятельность или на результат.
3. По широте - концентрированные и распределенные.

 
   

4. По устойчивости — длительные и кратковременные.

     Интересы  могут быть обусловлены стремлением  человека, обладать какими-то, не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им.

     Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

     Однако  интересы могут повлиять на поведение  людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

     По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Однако чисто экономический подход несостоятелен. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать,

поскольку против него «работают» стремление к  благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; психология коллективных действий.

     Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний человека изменяется не линейно. Сначала он повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, потенциальная возможность заработать, которая имелась и реальное вознаграждение. Рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения работник начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

     Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы.

     Например, повышение в должности и связанный  с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

     Анкетирование сотрудников компании показало, что  при обладании достаточными средствами: 5 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах, [29]из остальных готовы работать

- 36% - в случае  интересной работы,

• 36% - чтобы избежать скуки и одиночества,
• 14% - из-за боязни потерять себя,
• 9% потому что работа приносит радость.

     Лишь 12% людей в качестве основного  мотива деятельности имеют исключительно  деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% удовлетворенность содержанием работы, а около 15% власть.

     Целенаправленное  применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

     Положительные последствия увеличивают вероятность  желательного поведения; отрицательные  уменьшают; нейтральные ведут к  медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.

     Стремясь  избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание - в 11%; угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон. [35]

       Воздействие стимулов на текущее поведение людей  рассматривает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

     Суть  положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.

     При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.

     Между положительным и отрицательным  подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное только желательные.

     Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

     Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п.

     Наказывается  конкретный поступок, и мера наказания  должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.