Управление персоналом в туризме

     В зависимости оттого, что именно необходимо стимулировать (саму деятельность или  ее результат), подкрепление или наказание  могут быть текущими или итоговыми.

Текущее    подкрепление    предназначено    для    стабилизации    или корректировки   в   необходимую   сторону   продолжающейся   деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается.

Практика подкрепления учитывает следующие моменты:

• чем чаше вознаграждение, тем чаше повторение действия;
• если   в   прошлом   в   определенной   ситуации   имело   место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;
• если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилий;
• когда потребности удовлетворены, активность падает.

     Величина  подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно 
поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и 
при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, 
сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть 
непрерывным, фиксированным         (регулярным),         эпизодическим

(неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).

     Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.

     Перемежающееся  подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимулирование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.

     Подкрепление  с фиксированным  интервалом означает, что стимулирование   происходит   за   первым   результатом   по   истечении

определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной непосредственно перед ним.

     Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.

     Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным  и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как  ему быть дальше.

     Итоговое  вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.

     В мотивации персонала немаловажную роль играет уровень заработной платы работников компании.

     В компании ООО «Пасарт» за последние несколько лет наметился рост повышения средней заработной платы менеджеров, это прежде всего связано с развитием компании и расширением предложения для клиентов (таблица 4). 

Таблица 4. Средний уровень  заработной платы  по сезонам в ООО  «Пасарт»

     

       

   Повышение   заработной   платы   сыграло   немаловажную   роль   в управлении персоналом организации, так как прослеживается чёткая взаимосвязь между уровнем заработной платы работников и уровнем ротации кадров в организации.

      Так можно сказать, что по сравнению  с 2003 годом, в 2007 году в 2,5 раза меньше сотрудников, уволившихся по собственному желанию ( 3 человека в 2003, по сравнению с 7 в 2003 году).

Рисунок 5.  Средний уровень заработной платы по сезонам в ООО «Пасарт»

     Из  рисунка видно, что наибольший уровень  заработной платы приходится на 2 квартал, в это время начинается время отпусков. В ООО «Пасарт» работники получают не только заработную плату , но и процент от реализованных путевок, это сделано на фирме для повышения мотивации сотрудников и следовательно улучшения качества работы самого предприятия.

     В первом квартале очень низкая заработная плата, это говорит о том, что фирме нужно обратить внимание на себя с помощью агрессивной рекламной политики, задействовать нужно не только телевидение, радио, но и средства массовой информации.

     В соответствии с трудовым законодательством  РФ размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также  персонал  обслуживающих учреждений социально-бытовой  сферы, проработавших полный календарный год.

     Положение о выплате вознаграждения утверждается администрацией и согласуется с выборным профсоюзным органом (если таковой имеется), а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности.

     Премия  считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться  лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

     Основанием  для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

     Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина на ООО «Пасарт» составляет более 30% основного заработка.

      Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства  может быть 10 - 30%, на среднем 10 - 40%, на высшем 15 - 50%.

     Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

     Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

     В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

     В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.

     Сегодня в западных фирмах получила распространение  практика «отложение» премий, которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.

     Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

      Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно   ежемесячно,   чтобы   люди   могли   наглядно   видеть   конкретные

результаты  своих усилий. Прибыли могут выплачиваться  как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».

      Участие в собственности  может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Еще в 1989г. в США было 10000 компаний, работники которых полностью или частично владели акциями, в том числе в 1500 контрольными пакетами. Ежегодно число предприятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на 600 - 700. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности на 1,6%.

     С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный контракт на срок 3-5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

     В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

Кроме  всего  вышесказанного  необходимо  обратить  внимание  на косвенное стимулирование свободным временем. Его конкретными формами являются сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет заниматься и другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.

     Любая действующая система материального  стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.