Управление персоналом в организации

     Немаловажную  роль для нового сотрудника играет адаптация и привыкание к работе в банке. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

    ОАО КБ «МПСБ» признает, что в условиях быстро меняющейся экономической ситуации приоритетным направлением работы с персоналом является профессиональное развитие персонала. Поэтому для повышения квалификации своих сотрудников банк заключает контракты на прохождение учебы с ведущими Учебными Центрами РФ. Прогноз потребности в специалистах с высшим профессиональным образованием, перспективное кадровое планирование рассматривается совместно с профильными учебными заведениями республики Мордовия.

Цели  и направления  обучения персонала

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях  является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Оценка  потребности в  обучении.

Планирование  программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В целях определения  потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

• использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Обучение  персонала управления

Выпускники колледжей, проходят серьезнейшую программу профессиональной адаптации к требованиям производства. Она включает следующие стадии:

• набор работников — выпускник нанимается в компанию;
• обучение перед началом работы — выпускник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;
• ориентацию — нанятый на работу представляется коллективу;
• обучающую подготовку — в ее процессе выпускник изучает особенности работы в компании;
• адаптацию — выпускник адаптируется к условиям труда;
• назначение — принятый на работу получает свою первую постоянную должность;
• оценку — оценивается весь процесс вхождения в должность.

Вся эта сложная  система, сроки действия которой составляют до 18 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в фирмах. Наибольшее внимание уделяется обучающей подготовке, в ходе которой молодой специалист посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятиях фирмы.

Тренинг профессиональных навыков  используется для:

• пополнения недостающих знаний;
• исправления недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;
• доведения до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;
• закрепления навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции).

Исследователи выделяют две основные современные  модели подготовки рабочих кадров.

1. Обучение без  отрыва от работы. Теоретический  курс в профессионально-технической  школе и практическая подготовка  на предприятии. 

2. Обучение с  отрывом от работы в специализированных  профессионально-технических учебных  заведениях и центрах подготовки  кадров.

     Рассмотрим  уровень подготовки и обучения кадров в ОАО «Мордовпромстройбанк» по данным таблицы 2.4.

     Таблица 2.2 - Показатели уровня подготовки и обучения кадров в ОАО «Мордовпромстройбанк»

    Рассматривая  данные таблицы 2.4 можно сказать  о том, что больше всего внимания на предприятии уделяется курсам повышения квалификации. Каждый год  её повышают не менее 60 человек: в 2006г.- 60 человек, в  2007г-87 человек, в 2008г. – 105 человек. Также наблюдается увеличение числа людей, обучающихся в ВУЗах: по сравнению с 2006г. и 2007г. в 2008г число обучающихся в ВУЗах увеличилось на 25 человек. Важно, что в управленческом аппарате отсутствуют работники, обучающиеся в средних специальных учебных заведениях, это говорит о высоком уровне квалификации управленческого аппарата.

    В отношении продвижения по карьерной  лестнице ОАО КБ «МПСБ» предоставляет  возможность всем заинтересованным сотрудникам выстраивать свою карьеру, как в горизонтальном, так и в вертикальном плане. При назначении на ключевые должности рассматривается, прежде всего, возможность продвижения сотрудников банка.

    Немаловажную  роль играет разделение труда и закрепление обязанностей сотрудников. В ОАО КБ «МПСБ» существуют следующие категории специалистов:

    а) руководители структурных подразделений;

    б) служащие;

    в) специалисты:

         1) экономисты;

         2) бухгалтера;

         3) юристы;

         4) программисты;

    г) младший обслуживающий персонал.

    В ОАО КБ «МПСБ» существует четкое разграничение  обязанностей и ответственности  работников. Все правила поведения, ответственность и должностные  обязанности описываются в Должностных  Инструкциях и заключенных Договорах  по найму. 

    2.3 Кадровая политика АКБ «Мордовпромстройбанк» - ОАО и текучесть кадров 

    Одной из основных функциональных обязанностей кадровой службы ОАО КБ «МПСБ» является участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии банка.

    Кадровая  политика это особо оформленный документ, содержащий основные положения и направления по вопросам кадровой деятельности организации.

    Кадровая  политика ОАО КБ «МПСБ» направлена на формирование коллектива профессионалов высокого класса, обслуживающих клиентов в соответствии с внутрикорпоративными стандартами банка. Кадровая политика ОАО КБ «МПСБ» включает в себя необходимые цели кадровой работы и технологии работы с персоналом. К целям относятся:

- эффективная  работа как сотрудников, так  и подразделений в целом;

- получение  удовольствия сотрудниками банка от работы;

- удовлетворение  всех потребностей клиентов банка;

- сокращение  коэффициентов выбытия и текучести  кадров;

- повышение  корпоративного духа.

    Для достижения вышеперечисленных целей  Кадровая политика ОАО КБ «МПСБ» предусматривает ведение разработки и внедрения технологий работы с персоналом:

1. в отношении подбора персонала: ОАО КБ «МПСБ» готов предоставить рабочие места квалифицированным специалистам, способным внести достойный вклад в развитие банка, ОАО КБ «МПСБ» дает возможность выпускникам профильных учебных заведений получить бесценный опыт работы в сфере оказания финансовых услуг, готов поделиться своими знаниями и наработками и помогает приобрести необходимые навыки работы.
2. в отношении продвижения по карьерной лестнице: ОАО КБ «МПСБ» предоставляет возможность всем заинтересованным сотрудникам выстраивать свою карьеру, как в горизонтальном, так и в вертикальном плане. При назначении на ключевые должности рассматривается, прежде всего, возможность продвижения сотрудников банка.
3. в отношении обучения и развития персонала: ОАО КБ «МПСБ» направляет на обучение тех сотрудников, кто стремится к приобретению новых знаний, готов делится полученными знаниями с коллегами и активно применять их на практике.
4. в отношении материального стимулирования: ОАО КБ «МПСБ» гарантирует своим сотрудникам получение оговоренного при приеме оклада, регулярной премии, размер которой зависит от результатов работы за отчетный период, прими по итогам за год. Своим сотрудникам банк предоставляет возможность предоставления всех существующих услуг на льготной основе.
5. в отношении предоставления социальных гарантий: ОАО КБ «МПСБ» дает сотрудникам уверенность в завтрашнем дне, опираясь в своей работе на действующее законодательство, учитывая показатели прибыли банка.
6. в отношении традиций: ОАО КБ «МПСБ» работает в направлении развития и совершенствования корпоративной культуры, продолжает традиции корпоративных мероприятий. Это способствует разряжению рабочей обстановки, снижению эмоциональных нагрузок персонала, сплочению коллектива и укреплению корпоративного духа.