Управление персоналом в организации

    Структура управления ОАО КБ «МПСБ» рассмотрена схематически в Приложении А.

    Высшим  органом управления Банка является общее собрание его акционеров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется Председателем Правления Банка (единоличным исполнительным органом Банка) и Правлением (коллегиальным исполнительным органом Банка). Правление возглавляет Председатель Правления Банка.

    Все работники банка выполняют свои обязанности согласно их обязанностям и ответственности работников, которые прописываются в Индивидуальном трудовом договоре и в Должностных инструкциях. Взаимоотношения работников и Правления ОАО КБ «МПСБ», возникающие на основе трудового договора регулируются законодательством о труде.

    Организация труда на предприятии является важнейшим элементом руководителей всех уровней, это организация труда людей в процессе производства. Организация труда в ОАО КБ «МПСБ»  — это система организационных взаимосвязей работников со средствами своей непосредственной работы и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Для эффективной организации труда необходимо учитывать все ее элементы.

    Одним из важнейших показателей эффективности  банка является профессионализм  и деловые качества ее персонала. Для формирования сплоченного и эффективно-работающего коллектива профессионалов высокого класса отделом кадров ОАО КБ «МПСБ» разрабатываются специальные методики управления персоналом и Кадровая политика ОАО КБ «МПСБ».

    В ОАО КБ «МПСБ» подбором и отбором  персонала занимается непосредственно отдел кадров. В обязанности отдела кадров входит комплектование банка кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями и стратегией банка, которые могут изменяться под действиями внешней и внутренней среды. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях банка. Отдел кадров так же организует аттестацию работников, стажировки, проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы  и другие работы по управлению кадрами в ОАО КБ «МПСБ».

     В соответствии с основными международными нормами кадровая служба ОАО КБ «МПСБ» выделяет два направления адаптации:

1. первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
2. вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

    При этом все процессы по адаптации постоянно  меняются, в соответствии с новыми наработками и с учетом опыта российских и зарубежных организаций.

     Таблица 2.1 - Квалификационный состав работников в ОАО «Мордовпромстройбанк»

    Анализируя  данные таблицы 2.3 можно сказать, что  наибольший удельный вес в квалификационном составе занимают люди, имеющие среднее  специальное образование: 50% в 2006г., 45,8% в 2007г.,43,8% в 2008г. Среднее специальное образование имеют механики, технологи, инженеры, конструктора и др. Доля работников с высшим образованием достаточно велика: в 2006 г. она составила 33% или 50 человек; в 2007г. увеличилась на 2 человека, а в 2008г. по сравнению с 2007г. увеличилась на 12 человек. Таким образом, среди рабочих с высшим образованием наблюдается тенденция роста. Так как и на любом предприятии, в ОАО «Мордовпромстройбанк» работа имеет свои специфические особенности и требует от персонала особых знаний, умений и навыков, поэтому в ОАО «Мордовпромстройбанк» наблюдается увеличение числа рабочих с высшим и средним специальным образованием. Но при этом общее количество работников со средним образованием не уменьшается. Это связано с применением рабочей силы для выполнения работы, не требующей особых навыков.

    Для эффективной работы банка, отделом кадров составляется на каждый год (его берут за отчетный период) штатное расписание.

    Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности банка в соответствии с его Уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Так же отдел кадров ОАО КБ «МПСБ» ежегодно составляет план работы на отчетный период. На основании этих документов составляется план на увеличение численного состава работников или на замещение должностей.

    В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

   Наем  на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

   С привлечения  на работу персонала начинается управление персоналом.

Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной  текучести кадров.

   Недостатками  внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

   Внешние источники привлечения персонала - внешние источники привлечения  персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди  претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность  в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

   Недостатками  привлечения персонала за счет внешних  источников являются: большие затраты  на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации.

   Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

    Прием новых сотрудников в ОАО КБ «МПСБ» проводится поэтапно.

• Прием в отделе кадров.
• Предварительное интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью  и неравноценностью функций собеседников: психолог-интервьюер задаёт вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведёт с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов.

В задачи психолога входит сведение своего влияния на содержание ответов респондента к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения психолога — получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами всего исследования.

• Отборочные испытания.
• Заполнение анкеты. (Приложение Б)

Претендентам  на работу предлагается заполнить анкеты. Их содержание обычно стандартизировано  и включает типовые вопросы. Иногда в анкетах предусматриваются  различия для тех, кто впервые  поступает на работу и для тех, кто ранее уже работал.

Иногда  кандидату на работу вместе с анкетой  предлагают краткое описание основных направлений будущей деятельности, с тем, чтобы данный кандидат понимал, что именно от него потребуется после  оформления его на работу, и что конкретно его ожидает на рабочем месте.

• Ознакомление работника с банком, с условиями труда, с рабочим коллективом, с администрацией и представителями общественных организаций.
• Выяснение обстоятельств трудовой биографии нанимающегося путем наведения справок, изучения анкеты и трудовой книжки и т. п.
• Медицинская комиссия.
• Окончательная отборочная беседа, проводимая экспертной комиссией, в которую входит инспектором отдела кадров.
• Зачисление.

    Решение о зачислении работника на конкретные должности в конкретные подразделения принимается Председателем Правления ОАО КБ «МПСБ». После принятия решения о зачислении эти руководители сообщают об этом в отдел кадров, который и осуществляет процедуру зачисления. Предварительное интервью может носить коллективный характер.

    В кадровых методиках ОАО КБ «МПСБ» отмечаются следующие качества, которыми необходимо обладать претенденту на должность:

    - среднеспециальное или высшее  образование;

    - коммуникабельность;

    - целеустремленность;

    - правильная речь;

    - корпоративность.

    При замещении руководящих должностей в ОАО КБ «МПСБ» предпочтение отдается уже работающим сотрудникам банка, нежели людям со стороны.

    Планирование  и разработка кадровой службы на  предприятии АКБ «МОРДОВПРОМСТРОЙБАНК» - ОАО ведется с учетом мирового опыта и пересматривается с появлением новых технологий. Работу банка в области управления персоналом можно признать как удовлетворительную.   

    2.2 Адаптация и обучение персонала 

    После приема на новое место работы любому сотруднику необходимо время на адаптацию  и привыкание к новому коллективу. Для осуществления данных задач в ОАО КБ «МПСБ» разработана собственная методика по адаптации сотрудников.

    Введение  сотрудников в курс дела проводится в первые дни их работы. Оно имеет целью детальное ориентирование работников в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить их трудовая деятельность. Новый работник подробно ознакомляется с содержанием работы, которую он будет выполнять, и с ее местом в производственном процессе; со своим начальниками, подчиненными и сотрудниками, с организацией процесса его трудовой деятельности (рабочее время, оплата труда и т. п.), со структурой организации, с деятельностью общественных организаций и т. п. Знание всей этой информации с самого начала оказывает влияние на его поведение. Как отмечают в отделе кадров, все вышеперечисленное помогает устранить причины отрицательного отношения к выполняемой работе из-за некачественной исходной информации.