Управление персоналом в организации

    Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

    В ряде организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

    Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 
 

      1.2 Принципы построения системы управления персоналом 

    Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (таблица 1). Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.  

    Таблица 1.1 – Принципы построения системы управления персоналом

 
 

      1.3 Технология управления  персоналом в организации 

      Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

      Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

      Внутренние  источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

      Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

• обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны
• опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность
• распространите достаточное количество бланков заявлений.
• Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

      Внешние источники. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

      При наборе персонала извне могут  использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.

      Размещение  объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

      Кадровые  агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

      Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

      В настоящее время информация превратилась в ресурс, от состояния которого зависит развитие экономики любой страны.

      Информационная  технология является частью системы  ин формационного обеспечения системы  управления персоналом и выполняет  технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой в конкретной организации, реализует цели и задачи, стоящие перед ней.

      Автоматизированная  информационная технология (АИТ) управления персоналом организации представляет собой систему процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования  соответствующими структурными подразделениями или руководителями. Как правило, любая АИТ направлена на формирование, сбор, передачу, хранение и обработку информации с учетом потребностей конкретного пользователя независимо от ее объемов, обеспечивая при этом автоматизацию рутинных и формализуемых операций, выполняемых управленческим персоналом, и подготовку аналитической информации для принятия решений.

Этап  использования АИТ в кадровой работе связан с практикой применения средств персональной вычислительной техники. Именно ПЭВМ являются технической базой автоматизированных рабочих мест (АРМ) широко используемых в службах управления персоналом организаций.

      Проектирование  АРМ предполагает, что основные операциями по накоплению, хранению и переработке  информации возлагаются на средства вычислительной техники. Специалист выполняет только определенную часть ручных операций, требующих творческого подхода, и принимает управленческие решения, используя для этого выходную информацию.

      АРМ специалиста по кадровой работе как  инструмент рационализации обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме следующих комплексов и отдельных задач: информационно-справочное обслуживание; учет и анализ кадрового обеспечения; учет, анализ и подбор сотрудников организации на имеющиеся вакантные места; подбор резерва на выдвижение; расчет дополнительной потребности организации в специалистах соответствующей квалификации; аттестация кадров; формирование плана централизованного повышения квалификации сотрудников; анализ состава и движения руководящих кадров; прогнозирование и расчет перспективного плана потребности в специалистах соответствующей квалификации; анализ профессиональной структуры кадров; анализ текучести кадров.

      Внедрение и практическое использование АРМ  оказывает положительное воздействие на организацию труда специалиста по кадрам. Положительный социально-экономический эффект выражается в росте производительности труда и снижении его рутинности.

Этап  применения АИТ в кадровой работе характеризуется широким использованием в практике работы служб управления персоналом организации наряду с АРМ пакетов прикладных программ.

      Рынок пакетов прикладных программ мобилен. Постоянно появляются усовершенствованные  версии пакетов одного вида, а также  программное обеспечение с принципиально  новыми возможностями. Оценку эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами можно осуществлять по следующим характеристикам:

- стандартные  (цена, объем памяти, используемая  операционная система, система  подсказок, структура, документация и т.п.);

- технологические  (время обработки информации, продолжительность  освоения пакета, удобство интерфейса, многозадачность, качество связи  с разработчиком);

- технические  (контроль целостности БД, гибкость, открытость);

- функциональные (перечень решаемых задач, актуальность используемых качественный и количественный анализ формируемой отчетности, форма работы с классификаторами, настраиваемость на структуру управления и документооборот организации);

- инструментальны  средства (календарь, личная информационная система, калькулятор);

- взаимосвязь  с пакетами (работа в сети, «импорт»  данных из других пакетов).

      Резюмируя все вышесказанное, следует отметить, что применение АИТ в кадровой работе обеспечивает:

- экономию  рабочего времени сотрудников  кадровой службы за счет использования более эффективной технологии обработки информации;

- выполнение  функций, которые не выполнялись  ранее сотрудниками кадровой  службы, за счет экономии времени  на практическую реализацию автоматизированных  функций;

- повышение  качества управленческих решений за счет более «высокой» информационной поддержки руководства;

- повышение  степени обоснованности принимаемых  управленческих решений;

- повышение  статуса сотрудников, выполняющих  должностные обязанности с использованием  прогрессивных технологий;

- рост  заинтересованности сотрудников  службы управления персоналом  в повышении собственной квалификации  для ликвидации отставания имеющихся  знаний навыков от требований, используемых в организации АИТ. 
 
 

      2. Анализ работы  с персоналом в  АКБ – «Мордовпромстройбанк» - ОАО

      2.1 Привлечение и  отбор персонала  в АКБ «Мордовпромстройбанк»  - ОАО 

    Акционерный коммерческий Банк «Мордовпромстройбанк» - Открытое Акционерное Общество, сокращенно ОАО КБ «МПСБ», является кредитной  организацией, созданной по решению учредителей в форме открытого акционерного Общества (протокол №1 от 25 декабря 1996 года) путем преобразования. Банк является правопреемником Коммерческого банка «Мордовпромстройбанк» - ООО и Коммерческого Банка «Сияжар» (Общество с ограниченной ответственностью) по всем правам и обязанностям последних на основании передаточных актов и Договоров о присоединении.

    ОАО КБ «МПСБ» имеет головной банк, 3 дополнительных офиса в г. Саранске, 5 филиалов в  респ. Мордовия (г. Краснослободск, г. Рузаевка, г. Темников, п. Торбеево, п. Чамзинка).

    Общая численность сотрудников 228 человек, в том числе в головном банке -168 человек.