Управление персоналом предприятия в кризисных ситуациях

>       Подразделение создано с целью организации  эффективного управления производственной деятельностью для обеспечения  потребностей ЮУЖД ОАО «РЖД», а так  же сторонних потребителей в услугах  производства ремонтно-путевых работ для обеспечения эксплуатационной и перевозочной деятельности, безопасности движения поездов, удовлетворения общественных потребностей в результате его деятельности.

       Основные  виды деятельности подразделения -  это капитальный ремонт и текущее  содержание  железнодорожного пути железнодорожно-строительными машинами в летний период; текущий ремонт железнодорожно-строительных машин в зимний период; работа снегоуборочной техники в зимний период.

       Одна  из основных задач, стоящих перед  подразделением  ОЗПМ в сезон летне-путевых работ  - обеспечить бесперебойное функционирование машин при капитальном ремонте и текущем содержании пути. При этом  использовать машины, как на закрытых перегонах, так и в технологическое  «окно». И в том, и в другом случае, как правило, график производства путевых работ имеет напряженный характер и от техники требуется высокая степень готовности и, следовательно, высокая надежность. 

2.1 Структура управления предприятия «Опытного Завода Путевых машин»

 

     Начальник организует и управляет работой подразделения и обеспечивает его взаимодействие с другими структурными подразделениями ОЗПМ и Дирекции по ремонту пути.

     Начальник подразделения имеет заместителей, которые назначаются на должность  и освобождаются от должности  в установленном ОАО «РЖД» порядке и руководят порученными им участками работы в соответствии с распределением обязанностей.

     Начальник координирует работу заместителей начальника подразделения,

которые руководят порученными им участками  работы в соответствии с распределением обязанностей.

     Начальник подразделения разрабатывает и  утверждает установленным порядком должностные инструкции на своих  заместителей и подведомственных инженерно-технических  работников обособленного подразделения.  Утверждает ежемесячные планы личной работы заместителей подразделения, инженеров подразделения и мастеров. Контролирует и рассматривает ход их выполнения в виде отчетов.

     Начальник осуществляет контроль за своевременной  установленной отчетностью по подразделению. Осуществляет реализацию технических  и экономических мероприятий по:

     - обеспечению безопасности движения  поездов;

     - охране труда и технике безопасности;

     - эффективному использованию технических  средств; 

     - повышению производительности труда.

     Структура управления Магнитогорским обособленным подразделением приведена на рисунке 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

       

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

       

     

     

                                    

Рисунок 5 - Структура управления Магнитогорского Опытного Завода Путевых Машин 

2.2 Рекомендации по улучшению антикризисного управления персоналом ОАО «РЖД» ЮУЖД «ОЗПМ» ст. Магнитогорск 

       На  данном этапе развития, по моему  мнению, для Опытного Завода Путевых Машин основными задачами являются:

• восстановление или восполнение коллектива специалистов;
• поиск новых заводов для сотрудничества;
• разработка стратегий по увеличению ассортимента, улучшению технологии производства.

       Если  первые две задачи решаются одним  специалистом, то последнюю задачу можно решить, только имея сплоченный и дружный коллектив хороших специалистов, которые могут быстро и эффективно реагировать на все изменения на рынке транспорта и в технологии ее производства. В данное время больше половины коллектива или не могут, или не хотят вникать в решение новых задач, что существенно снижает скорость внедрения инноваций. К тому же часть коллектива по своим профессиональным навыкам не соответствует нужному уровню.

       Считаю, что необходимо помимо поиска новых  специалистов попытаться довести профессиональный уровень уже имеющихся до необходимого, чтобы нововведения не встречали препятствий хотя бы на этапе производства. Необходимый уровень профессиональной подготовки персонала можно достичь обычным путем: курсы повышения квалификации, обучение по вечерней форме (обязательно с прохождением практики). Но фирма имеет нескольких специалистов, которые могли бы выступать в качестве преподавателей, и я считаю, что для фирмы такой вариант гораздо выгоднее, так как специалист, проработавший на фирме довольно продолжительное время, знает все особенности производства лучше, чем преподаватель в учебном заведении. Такое обучение может быть гораздо эффективнее и пройдет быстрее. К тому же в этом случае завод может сэкономить.

       Для введения такой практики необходимо, в первую очередь, привлечь к этой работе специалистов, убедить их в том, что это жизненно необходимо для дальнейшего развития и расширения завода, показать им что все возможные улучшения, произошедшие на заводе, повлекут за собой и увеличение зарплаты, и повышение их опыта, и улучшение условий работы и т.д. Всего этого можно добиться проведением нескольких семинаров, на которых дополнительно можно узнать мнение специалистов по данном вопросу, выслушать предложения и замечания, которые в последствии могут помочь руководителю.

       Могу  утверждать, основываясь на собственном опыте, что в результате такой работы через три-четыре недели завод будет иметь в распоряжении достаточно профессиональный коллектив.

       Такое обучение можно проводить раз  в полгода, если фирма будет развиваться в том темпе, который запланирован.

       Помимо увеличения профессиональных навыков, необходимо уделить повышенное внимание вопросам повышения дисциплины производства, мотивации персонала. В частности, необходимо чаще проводить инструктажи по технике безопасности, так как в последнее время чаще стали происходить мелкие производственные травмы, персонал стал меньше применять защитные средства.

       Возникает вопрос о мотивации труда персонала. В данной ситуации будут наиболее полезным следующее:

• повысить внимание к каждому конкретному работнику, показать ему, что он нужен фирме, что его работа востребована;
• замечать все достижения работников и стараться поощрять их, чтобы в будущем работники старались творчески подходить к работе и не боялись высказывать свое мнение по вопросам производства; такая активность среди персонала может весьма положительно повлиять на развитие фирмы;
• чаще проводить собрание коллектива с целью выяснения каких-либо претензий, предложений, а так же пояснять коллективу политику компании, ее ближние и дальние стратегические цели, что поможет приблизить персонал к руководству фирмы;
• справлять всем коллективом праздники, памятные даты, преподносить подарки именинникам, пусть даже это будет чистая формальность, так как любому работнику приятно, если фирма помнит о нем.

       Все вышеперечисленное поможет сплотить коллектив, повысить работоспособность и ответственность, раскрыть таланты, что очень важно для развития фирмы и недопущения развития кризисов в управлении персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы: исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи:

• обоснованы теоретические подходы к проблеме антикризисного управления;
• раскрыты современные формы, методы и принципы антикризисного управления;
• проанализирована деятельность Опытного Завода Путевых Машин
• даны методические рекомендации для улучшения ее деятельности.

       На  основании вышеизложенного  сделаны следующие  выводы:

       Антикризисное управление является неотъемлемой частью современного бизнеса в России, и очень важно, чтобы каждый руководитель был теоретически и практически подготовлен к кризисным ситуациям.

       Использование различных форм стимулирования и  мотивации труда позволит руководству фирмы сплотить коллектив, повысить профессиональную подготовку персонала и обеспечить хорошую возможность для стремительного развития фирмы. Оценка деятельности и управления персоналом на Опытном Заводе Путевых машин показала, что в настоящее время способы мотивации труда в фирме не дают положительного эффекта. Необходимо срочно изменить и внедрить новые способы мотивации.

       Успех деятельности фирмы на данном этапе  во многом зависит от правильной оценки состояния персонала и своевременных  действий, направленных на усиление его сплоченности, увеличения профессионализма и патриотичности, на улучшение трудовой дисциплины, а также поощрение инициативы.  

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Антикризисное управление персоналом организации : учеб. пособие / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. - СПб. : Питер, 2005
2. Антикризисное управление : учеб. для вузов / Под ред. Э.М. Короткова. - М. : Инфра-М, 2003
3. Антикризисное управление : Модульная программа для менеджеров в 17-ти модулях. Модуль 11 / В.И. Кошкин, Л.П. Белых, С.Г. Беляев и др.- М. : Инфра-М, 2000.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом – Москва: Юнити, 2002г.
5. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления // Менеджмент в России и за рубежом.-1998. -№1(4).
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – Москва, Инфра-М, 2001г.
7. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник – СПб, издательство Смольного университета, 2000г.
8. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.
9. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.