Управление персоналом на предприятии

Технические изменения, требующие овладения новейшими  знаниями и нехватка

достаточно квалифицированных  работников требуют от предприятия

дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2000г., в  связи с

приобретением электропечей, планируется отправить на курсы  двух

работников. В мае 2000г. десятидневную переподготовку прошла работница

лаборатории. 

Повышение квалификации:  

Производство требует  от работника постоянного совершенствования

теоретических и  практических знаний, повышение профессионального

мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение

квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний  год

такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных

группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе

училища №63 г. Штефан-Водэ. В июле 2000г. планируется провести такие

курсы для работников кондитерского и колбасного цехов, которые будут

организованы на рабочих местах в действующих  цехах. Планируется

прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех

цехов. 

Финансовые и экономические  трудности не позволяют комбинату  принимать на

работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия

старается создать  условия, благоприятные для обучения всех работников,

т.к. от этого зависит  производительность труда, качество продукции,

экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная  и

высококачественная  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации

персонала является важнейшим фактором эффективной  работы хлебокомбината. 

2.6.2 Подготовка руководящих  кадров. 

Подготовке руководящих  кадров на комбинате придается большое  значение.

Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых  служащим для

эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для

успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и

планирование. 

На хлебокомбинате планирование подготовки руководящих  кадров выполнялось

посредством оценки результатов деятельности каждого  из руководителей. В

соответствии с  этим для мастеров спланированы три  семинара районного

масштаба: декабрь 1999г., июнь 2000г., ноябрь 2000г. 

Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с

людьми, знакомятся с новой технологией, введенной  на комбинате. Для

более эффектной  работы на предприятии с целью  повышения умений и

навыков, требующихся  для достижения задач и целей  комбината проведен

семинар в феврале 2000г. на республиканском уровне для  инженерного

состава предприятия. На август 2000г. планируются курсы  повышения

квалификации для  главного инженера комбината и инженера колбасного цеха. 

С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке  хлебобулочных

изделий заведующий производством в марте 2000г. прошел месячные курсы

повышения квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2000г. спланированы

месячные курсы  для технолога кондитерского  цеха. 

В связи с новыми технологиями копчения и изготовления колбасных изделий

предприятие нуждалось  в более квалифицированных руководителях  колбасного

цеха. Поэтому технолог и мастер колбасного цеха прошли внеплановые  курсы

по изучению новых  технологий в г. Кишиневе. 

За последние 2 года на предприятии несколько раз  проводилось

перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена

из цеха в цех  на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с

целью ознакомления руководителей со многими сторонами  деятельности.

Такие знания нужны  для более успешной работы и для  подготовки на более

высокие должности. 

Планомерная и систематическая  работа по выполнению профессионального

уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР

систематически проходят курсы в г. Кишиневе и г. Сороки. Директор

комбината работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет).

За это время  он систематически проходил курсы повышения  квалификации,

участвовал в семинарах  республиканского уровня, дискуссиях, деловых

переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что  руководящие кадры

предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои

знания, умения и  навыки. 

Но предприятие  сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это

финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы,

командировочные или  занятия на семинарах. Чаще всего  это зависит не

столько от данного  предприятия, сколько от внешних  факторов, влияющих на

прибыль и затраты. 

Заключение 

Анализ формирования результатов исследования позволяет  сформировать

следующие выводы: 

Меняющаяся хозяйственная  среда ставит и опытных руководителей

предприятий перед  необходимостью по-иному строить  свои отношения с

персоналом и управлять  им, просчитывая все будущие шаги. 

Если руководитель рассчитывает на процветание и успех  своего дела, то

должен уметь использовать в управлении те методы, формы и  стиль

предлагаемых в  данной работе. 

Решению многих задач  и призвана помочь эта работа, так  как здесь

раскрыта концепция  управления персоналом организации  в условиях рыночных

отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело

и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления

персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение

соответствующими  навыками, то под уместностью понимают адекватность

используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на

сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть

объединены в три  подгруппы: методы формирования кадрового  состава,

методы поддержания  работоспособности персонала, методы оптимизации

кадрового потенциала и реорганизации. 

Практическую значимость работы может составить внедрение  на предприятии

хлебокомбината следующих  предложений. Управление персоналом должно

осуществляться через  согласование целей между сотрудниками и

руководителем. Однозначные  и ясные цели, которые по возможности  должны

обсуждаться и согласовываться  с сотрудниками при составлении  планов их

деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении  рабочих

целей, объяснений связи  между целями работника, целями подразделений  и

целями предприятия  в целом. 

Роль и цели управления находятся в тесной связи между  собой. Роль

руководителя, занимающего  определенную должность, представляет набор

определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень  участия в

целенаправленной  деятельности. 

Данная работа конкретно  и подробно предлагает изучить и  использовать

принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя.

Предлагаемая Эшридская  модель, схема Блейка-Моутон, координирующее

руководство помогут  руководителю решить многие проблемы управления

персоналом на предприятии.