В последнее время бурный рост  числа предприятий индустрии  красоты приводит к сильному  дефициту профессионалов. Каждый  руководитель хочет иметь в  штате своего предприятия опытных  специалистов. Возникает зависимость  руководителей от специалистов, особенно от "звезд". Однако  требования управления предприятием  заставляют выполнять правила  менеджмента, иначе возникает  известная ситуация "лебедя, рака  и щуки", когда разные интересы  участников салонного бизнеса  тормозят его развитие. "Успех"  такого сотрудничества довольно  хорошо известен. Например, в салоне  красоты несколько "звезд"- парикмахеров. Это хорошо или?.. Скорее  это будет трудностью для такого  салона из-за того, что каждый  будет стремиться работать не  в команде, а только на себя, "воюя" за лучших клиентов. "Успех"  салонов, в которых каждый работает  только на свои интересы, довольно  грустный. Они, в большинстве своем,  чаще приносят убытки.

      Не  секрет, что чем образованнее человек, тем выше его интеллект и тем  более развиты его способности. Для руководителя необходимо знать  и понимать, с каким образованием приходят работать в основном сотрудники салона красоты. Предлагаю сравнить, какое образование обязательно  для сотрудников салонов красоты, или, другими словами, какое образование  является для них основным (табл. 5). 
 
 

Таблица5

Сравнение базового образования сотрудников  салонов красоты:

 
Как известно, наиболее высоким образовательным  требованиям отвечают косметологи  и массажисты. Требования к парикмахерам - только специальное образование. Хотя существуют салоны, довольно престижные, где работают специалисты-самоучки.

2.5 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 

     Пообщавшись с сотрудниками салона красоты «Ирина» и оценив результаты анкеты проведенной в салоне, хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

1. Я считаю, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.
2. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.
3. По-моему, многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.
4. Я считаю, что директору салона красоты нужно не только ставить задачи перед персоналом, но  и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное,  убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.
5. Еще один момент, которому хочу уделить внимание, я считаю, чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокому профессионализму. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление  персоналом.

     Правильное  управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом малого предприятия. Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на малой фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

     В ходе работы были решены задачи поставленные перед началом работы и сделаны следующие выводы по первой главе:

     1. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

     2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

     3. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

     В результате анализа по данным второй главы можно сделать, следующие выводы  для успеха в салоне красоты очень важен правильный подбор кадров. От того, насколько правильно будет подобран персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Он должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

     Итак, я считаю, что правильное управление, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к  достижению главной задачи любой  фирмы долговечное существование  и финансовая устойчивость.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002. – С.15-19

     2. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С.10-14.

     3.  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001. – С. 26-28

     5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003. – С.19-21.

     6. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.

     7. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001. – С. 35. 

     8.  Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.-С.81.

6. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.-с. 348-349.
7. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.-С. 22.
9. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002.
10. Конспект лекций по курсу «Управление персоналом»
11. Cosmopolitan №8. 2004.