Управление персоналом для организации

В зависимости от степени  развития и особенностей организации  структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Приведем несколько таких вариантов

«Вариант 1 – рис 3. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

Вариант 2 – рис. 4. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3 – рис. 5. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.

Вариант 4 – рис. 6. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления». [10]

В зависимости от структуры  предприятия HR-служба может быть единой и разрозненной.

«Единый офис.

Единая служба персонала  существует в компаниях, которые  полностью или большей своей  частью расположены в одном месте. В такой организации HR-служба является одним из многих подразделений и  осуществляет большинство HR-функций в зависимости от своей текущей роли.

На рис. 1 изображена структура  службы персонала с единым офисом. Это достаточно распространенный случай, характерный, например, для промышленных предприятий с одним производством  или торговых компаний с единым складом.

Разрозненный офис

Ситуация, когда подразделения  компании территориально находятся в разных районах или городах, прямым образом влияет на организационную структуру службы персонала.

При такой структуре (рис. 2) основные функции, как правило, сосредоточены  у специалистов центрального офиса или управляющей компании, а сотрудники в филиалах обладают полномочиями строго в рамках своей зоны ответственности.

Рассмотрим несколько  вариантов функционирования службы персонала в этих условиях:

1. HR-специалисты. Часто в рамках больших холдингов помимо центральной службы персонала на местах также существуют HR-отделы, полномочия которых находятся в рамках таких функций, как делопроизводство, подбор, адаптация, оценка, обучение персонала, либо вовсе сужены до выполнения задач, поставленных службой персонала управляющей компании. Разработка кадровой стратегии и задачи, связанные со стимулированием сотрудников, являются прерогативой центрального офиса или управляющей компании.
2. HR-дженералисты (от англ. general - общий). Так называют специалистов, работающих в небольших подразделениях компаний с территориально разрозненной организационной структурой. Здесь также необходимо внедрять существующие в компании HR-процедуры, но из-за небольшой численности сотрудников формирование отдела по персоналу является нерентабельным. Таким образом, функции по работе с персоналом возложены на одного специалиста.

Иногда HR-дженералистов  также называют проектными HR-менеджерами. Это происходит в ситуациях, когда  перед ними ставят задачу по формированию системы управления персоналом в создающемся филиале или представительстве.

3. HR-администраторы. Такие сотрудники преимущественно администрируют работу по управлению персоналом в компаниях, отдавших HR-функции на аутсорсинг. В их задачу входит координация деятельности внешних провайдеров по подбору, обучению, кадровому сопровождению. Такой опыт характерен для небольших представительств иностранных компаний, особенно в начале их деятельности в новом регионе.

Задачи, стоящие перед  службой персонала, определяют численность и должности сотрудников службы персонала». [см 5. с. 7-8]

Место и структура  службы управления персоналом в общей  структуре организации также  различно в зависимости от масштабов  предприятия.

«В компаниях малого бизнеса (с численностью сотрудников до 100 человек) служба персонала чаще всего представлена одним универсальным менеджером по персоналу или HR-дженералистом. Он находится в прямом подчинении у генерального директора (рис. 7), который в большинстве случаев является ее владельцем. Менеджер по персоналу в небольших компаниях чаще всего отвечает за выполнение минимального набора функций: кадровый документооборот, подбор и обучение персонала.

В компаниях среднего бизнеса (с численностью сотрудников  от 100 до 1000 человек) организационная  структура службы персонала приобретает более сложную форму (рис. 8). В HR-службе появляются специалисты, отвечающие за отдельные направления деятельности службы персонала:

• менеджер по подбору, рекрутер;
• менеджер по обучению и развитию, тренинг-менеджер, тренер, координатор учебного центра;
• менеджер по оценке;
• менеджер по компенсациям и льготам;
• менеджер по внутренним коммуникациям, менеджер по организации корпоративных мероприятий, менеджер по внутреннему PR, менеджер по корпоративной культуре.

В настоящее время нет единых стандартов в наименовании должностей.

Опыт большинства компаний показывает, что на практике специалисты HR-отдела выполняют более широкие  обязанности, чем отражено в названии их должности. Допустим, тренинг-менеджер может заниматься также адаптацией и оценкой персонала, участвовать в организации корпоративных мероприятий. Это вызвано полифункциональностью современных HR-специалистов.

В компании с численностью свыше 1000 сотрудников, то есть в компаниях крупного бизнеса, больше финансовых возможностей для работы с персоналом, но в то же время и существенно боль задач и проблем. Главная задача HR-директора - стандартизация существующих процедур и алгоритмов с целью повышения управляемости бизнеса в целом. Это проявляется, например, в ситуациях, когда необходимо быстро подобрать на освободившуюся должность кандидата из внутреннего кадрового резерва или оперативно отреагировать на изменение уровня оплаты труда ключевых специалистов конкурирующих компаниях.

В таких организациях почти каждая функция службы управления персоналом представлена отдельным подразделением (рис. 9)». [см 5. с. 8-10]

«Важное место в управлении персоналом принадлежит руководителю кадровой службы, который выступает как руководитель по отношению к сотрудникам кадровой службы. Он координирует деятельность персонала кадровой службы, помогает линейным руководителям при решении кадровых вопросов при найме, увольнении, оценке, обучении и продвижении персонала. Существует разный статус руководителя кадровой службы. Руководитель службы управления персоналом может не входить в состав высшего руководства организации. При таком подходе кадровая служба использует традиционные технологии по работе с персоналом. Руководитель кадровой службы может входить в состав высшего руководства организации и являться членом Совета директоров. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией». [7. с. 13]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Структура HR-службы предприятия с единым офисом

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Структура HR-службы территориально разрозненной компании

 

 

 

 

 

Рис. 3. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

 

 

 

 

Рис. 4. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.

 

 

 

 

 

Рис. 5. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией.

 

 

 

 

Рис. 6. HR-служба в компаниях малого бизнеса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 7. HR-служба в компаниях крупного бизнеса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

 

Анализ системы  управления персоналом на примере организации

Организационная структура  управления ООО «НИИЭВМсервис» попадает под классификацию дивизиональной структуры.

Ключeвыми фигypaми в yпpaвлeнии opгaнизaции c дaннoй cтpyктypoй cтaнoвятcя  мeнeджepы, вoзглaвляющиe пpoизвoдcтвeнныe пoдpaздeлeния.

Стpyктypизaция ООО «НИИЭВМсервис» пo дивизионам пpoизведена пo выпycкaeмoй  пpoдyкции (пpoдyктoвaя cпeциaлизaция).

Организация работы с персоналом в ООО «НИИЭВМсервис»

 

Служба управления персоналом создана на предприятии в 2006 году из отдела кадров. Это было вызвано ростом численности персонала предприятия, а также желанием объединения в одном подразделении функций, связанных с управлением персонала (кадровый учет, учет рабочего времени, организация досуговых мероприятий, поиск и проведение собеседований с новыми сотрудниками). В настоящее время численность персонала службы составляет 4 человека. Штатная структура службы приведена в таблице 2.10.

Создание службы, скорее, являлось данью моде и носила чисто  технический характер - были объединены кадровики и табельщики. Функции  поиска, найма и адаптации персонала  остались закреплены за руководителями подразделений. Отсутствие грамотного специалиста в области управления персоналом не позволило организовать на предприятии полноценной работы с персоналом, ограничившись лишь выполнением необходимых технических процедур.

 

 

 

 

Таблица 2. Штатная структура службы управления персоналом
Наименование должности	Количество ставок	Исполняемые обязанности
Начальник службы управления персоналом	1	Руководство службой, организация  корпоративных мероприятий
Инспектор по кадрам	1	Документальное оформление приказов, распоряжений по личному составу работников предприятия
Табельщик	2	Учет рабочего времени

 

В настоящее время  работа службы управления персоналом начитает качественно изменяться. Увеличившаяся  текучесть кадров заставляет руководство  уделять больше внимания к подбору  персонала, и сохранению имеющихся  квалифицированных специалистов.

Так, прием на работу осуществляется на конкурсной основе. Организация поиска кандидатов и первичный отбор осуществляется службой управления персоналом, личное собеседование проводится с участием заинтересованного руководителя подразделения, либо с использованием заранее подготовленного контрольного задания для соискателя. Прием высококвалифицированных сотрудников на безальтернативной основе проводится только по согласованию с директором организации. Таким образом уменьшается вероятность протекционизма, когда предпочтение отдавалось родственнику или знакомому, а не профессионалу.

Больше внимания уделяется  мотивации сотрудников. В частности, введения системы премирования за рационализаторские предложения, удачные решения сложных  задач. Применение нематериальных видов  стимулирования: торжественное объявление благодарностей от заказчиков и руководства, вручение памятных знаков на корпоративных мероприятиях.

 В организации досуга  преимущество отдается оздоровительным  мероприятиям: поездки на природу  с привлечением членов семей, посещение горнолыжного комплекса. Стимулирование занятий спортом через компенсацию 50 процентов стоимости абонементов. Оказание помощи в организации отдыха детей сотрудников в летних оздоровительных лагерях.

Дocтoинcтвa дивизиoнaльнoй cтpyктypы:

бoлee тecнaя cвязь пpoизвoдcтвa c пoтpeбитeлями, ycкopeннaя peaкция нa измeнeния вo внeшнeй cpeдe;

yлyчшeниe кoopдинaции paбoт  в пoдpaздeлeнияx вcлeдcтвиe пoдчинeния  oднoмy лицy;

вoзникнoвeниe y пoдpaздeлeний  кoнкypeнтныx пpeимyщecтв мaлыx фиpм.

Нeкoтopыe нeдocтaтки cтpyктypы:

pocт иepapxичнocти, вepтикaли yпpaвлeния; 

дyблиpoвaниe фyнкций yпpaвлeния  нa paзныx ypoвняx пpивoдит к pocтy зaтpaт  нa coдepжaниe yпpaвлeнчecкoгo aппapaтa;

дyблиpoвaниe paбoт для paзныx пoдpaздeлeний.

В структуре управления организацией верхний уровень занимает директор и его заместители. Ниже представлен перечень их основных обязанностей.

Директор:

обеспечивает выполнение планов деятельности Общества;

представляет интересы Общества без доверенности в отношениях с государственными органами Республики Беларусь и других государств, юридическими и физическими лицами, в том числе совершает сделки от его имени; в пределах своей компетенции распоряжается имуществом Общества; заключает от имени Общества договоры, в т.ч. трудовые; выдает доверенности;

ведёт учёт аффилированных лиц Общества и в порядке, предусмотренном  настоящим Уставом, письменно уведомляет их об этом;