Управление персоналом для организации

• социально-психологическую диагностику;
• разработку критериев отбора персонала;
• разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;
• организацию отбора и оценки персонала;
• взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
• поиск и привлечение работников;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;
• определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;
• проведение аттестации работников;
• формирование кадрового резерва.

Отдел развития и продвижения  персонала осуществляет:

• разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
• разработку и внедрение системы продвижения по службе.

Отдел кадров осуществляет:

• подготовку кадровых приказов;
• оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
• ведение личных дел;
• учет перемещений, поощрений и увольнений;
• делопроизводство системы управления персоналом.

Отдел мотивации труда осуществляет:

• разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
• определение системы показателей труда;
• установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
• нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

Отдел трудовых отношений осуществляет:

• анализ и регулирование групповых и межличностных отношений , конфликтов;
• выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
• развитие отношений с представительными органами работников;
• участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
• правовые услуги персоналу;
• согласование распорядительных документов по кадрам.

Отдел охраны труда осуществляет:

• управление охраной труда;
• контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране ;

Отдел социального обслуживания осуществляет:

• Организацию общественного питания;
• Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• Развитие культуры и физического воспитания ;
• Обеспечение отдыха , медицинского и транспортного обслуживания;
• Обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
• Работу с ветеранами труда. (14, стр. 25-27)

  Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

Заключение

В целях повышения  профессионального мастерства, организация направляет на специализированные курсы (профессиональные, изучения иностранного языка), семинары, при необходимости отправляет на обучение в различные образовательные центры. Получение профессиональных сертификатов поощряется материально.

Однако работа ведется  не систематически из-за отсутствия специалиста  по управлению персоналом с профессиональным образованием. Отсутствует система  адаптации новых сотрудников, обычно, этим занимаются коллеги по работе вновь принятого сотрудника и как следствие – отсутствие у новичка полной информации о внутренних правилах, сложившихся обычаев.

Кадровая работа с  персоналом ведется слабо. Характеристики на работников составляются по шаблону, либо пишутся самим сотрудником. В результате получаются характеристики с общими формулировками, отсутствием информации каких-либо личных, присущих только данному сотруднику качествах, что сказывается на качестве предоставляемой информации. Кадровый резерв не ведется из-за отсутствия необходимой информации (про характеристики мы уже говорили). Имеющаяся в распоряжении службы управления персоналом информация о трудовой деятельности, полученных навыках работы не позволяет составить полную картину и провести анализ с целью определения более достойного кандидата на вышестоящую должность. И как следствие вышеназванных факторов – отсутствие информации о кадровом резерве предприятия, что не позволяет вести работу по управлению карьерой сотрудников. Это приводит к тому, что механизм выдвижения на вышестоящую должность не прозрачен, зачастую решение выносится на основании личных предпочтений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 704 с.
2. Лучшие HR-решения: [Сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.
3. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2009. - 550 с.
4. Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу  «Справочник по управлению персоналом». – 2006.
5. Положение об отделе кадров ООО «Енисейский ЦБК»: 2008. – 5с.
6. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/Аверин А.Н.: Учебное пособие. Издание 2-е – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224с.
7. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560с.