Управление персоналом для организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Сентября 2012 в 19:02, контрольная работа

Описание работы

Цель работы – определить значимость службы УП для организации.
Задача работы заключаются в установлении основных направлений деятельности службы управления персонала, определении ее роли в жизни предприятия.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ ………………………………….………………………………….3
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ ………………….………………………………4

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ …………………………………………………..18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………32

Файлы: 1 файл

Контр управл персоналом.doc

— 199.50 Кб (Скачать файл)
  • социально-психологическую диагностику;
  • разработку критериев отбора персонала;
  • разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;
  • организацию отбора и оценки персонала;
  • взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
  • поиск и привлечение работников;
  • ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
  • разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;
  • определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;
  • проведение аттестации работников;
  • формирование кадрового резерва.

Отдел развития и продвижения  персонала осуществляет:

  • разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
  • организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
  • оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
  • развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
  • разработку и внедрение системы продвижения по службе.

Отдел кадров осуществляет:

  • подготовку кадровых приказов;
  • оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
  • ведение личных дел;
  • учет перемещений, поощрений и увольнений;
  • делопроизводство системы управления персоналом.

Отдел мотивации труда осуществляет:

  • разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
  • определение системы показателей труда;
  • установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
  • нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

Отдел трудовых отношений осуществляет:

  • анализ и регулирование групповых и межличностных отношений , конфликтов;
  • выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
  • развитие отношений с представительными органами работников;
  • участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
  • правовые услуги персоналу;
  • согласование распорядительных документов по кадрам.

Отдел охраны труда осуществляет:

  • управление охраной труда;
  • контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране ;

Отдел социального обслуживания осуществляет:

  • Организацию общественного питания;
  • Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
  • Развитие культуры и физического воспитания ;
  • Обеспечение отдыха , медицинского и транспортного обслуживания;
  • Обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
  • Работу с ветеранами труда. (14, стр. 25-27)

  Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимо способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

 

 

 

 

Заключение

 

В целях повышения  профессионального мастерства, организация направляет на специализированные курсы (профессиональные, изучения иностранного языка), семинары, при необходимости отправляет на обучение в различные образовательные центры. Получение профессиональных сертификатов поощряется материально.

Однако работа ведется  не систематически из-за отсутствия специалиста  по управлению персоналом с профессиональным образованием. Отсутствует система  адаптации новых сотрудников, обычно, этим занимаются коллеги по работе вновь принятого сотрудника и как следствие – отсутствие у новичка полной информации о внутренних правилах, сложившихся обычаев.

Кадровая работа с  персоналом ведется слабо. Характеристики на работников составляются по шаблону, либо пишутся самим сотрудником. В результате получаются характеристики с общими формулировками, отсутствием информации каких-либо личных, присущих только данному сотруднику качествах, что сказывается на качестве предоставляемой информации. Кадровый резерв не ведется из-за отсутствия необходимой информации (про характеристики мы уже говорили). Имеющаяся в распоряжении службы управления персоналом информация о трудовой деятельности, полученных навыках работы не позволяет составить полную картину и провести анализ с целью определения более достойного кандидата на вышестоящую должность. И как следствие вышеназванных факторов – отсутствие информации о кадровом резерве предприятия, что не позволяет вести работу по управлению карьерой сотрудников. Это приводит к тому, что механизм выдвижения на вышестоящую должность не прозрачен, зачастую решение выносится на основании личных предпочтений.

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 704 с.
  2. Лучшие HR-решения: [Сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.
  3. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2009. - 550 с.
  4. Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу  «Справочник по управлению персоналом». – 2006.
  5. Положение об отделе кадров ООО «Енисейский ЦБК»: 2008. – 5с.
  6. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/Аверин А.Н.: Учебное пособие. Издание 2-е – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224с.
  7. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
  8. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560с.

 

 

 

 

 

 


Информация о работе Управление персоналом для организации