- социально-психологическую диагностику;
- разработку критериев отбора персонала;
- разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;
- организацию отбора и оценки персонала;
- взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
- поиск и привлечение работников;
- ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
- разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;
- определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;
- проведение аттестации работников;
- формирование кадрового резерва.
Отдел развития и продвижения
персонала осуществляет:
- разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалифицированного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
- организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
- оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
- развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
- разработку и внедрение системы продвижения по службе.
Отдел кадров осуществляет:
- подготовку кадровых приказов;
- оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
- ведение личных дел;
- учет перемещений, поощрений и увольнений;
- делопроизводство системы управления персоналом.
Отдел мотивации труда осуществляет:
- разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
- определение системы показателей труда;
- установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
- нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.
Отдел трудовых отношений осуществляет:
- анализ и регулирование групповых и межличностных отношений , конфликтов;
- выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
- развитие отношений с представительными органами работников;
- участие в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
- правовые услуги персоналу;
- согласование распорядительных документов по кадрам.
Отдел охраны труда осуществляет:
- управление охраной труда;
- контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране ;
Отдел социального обслуживания осуществляет:
- Организацию общественного питания;
- Управление жилищно-бытовым обслуживанием;
- Развитие культуры и физического воспитания ;
- Обеспечение отдыха , медицинского и транспортного обслуживания;
- Обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
- Работу с ветеранами труда. (14, стр. 25-27)
Управление персоналом имеет два направления:
стратегическое и тактическое. В рамках
первого необходимо способствовать обеспечению
долгосрочного развития организации,
в рамках второго осуществляется текущая
кадровая работа: состояние и планирование
потребности в кадрах, разработка штатных
расписаний и т.д.
Заключение
В целях повышения
профессионального мастерства, организация направляет
на специализированные курсы (профессиональные,
изучения иностранного языка), семинары,
при необходимости отправляет на обучение
в различные образовательные центры. Получение
профессиональных сертификатов поощряется
материально.
Однако работа ведется
не систематически из-за отсутствия специалиста
по управлению персоналом с профессиональным
образованием. Отсутствует система
адаптации новых сотрудников, обычно,
этим занимаются коллеги по работе
вновь принятого сотрудника и как следствие – отсутствие у новичка
полной информации о внутренних правилах,
сложившихся обычаев.
Кадровая работа с
персоналом ведется слабо. Характеристики
на работников составляются по шаблону,
либо пишутся самим сотрудником.
В результате получаются характеристики с общими формулировками,
отсутствием информации каких-либо личных,
присущих только данному сотруднику качествах,
что сказывается на качестве предоставляемой
информации. Кадровый резерв не ведется
из-за отсутствия необходимой информации
(про характеристики мы уже говорили).
Имеющаяся в распоряжении службы управления
персоналом информация о трудовой деятельности,
полученных навыках работы не позволяет
составить полную картину и провести анализ
с целью определения более достойного
кандидата на вышестоящую должность. И
как следствие вышеназванных факторов
– отсутствие информации о кадровом резерве
предприятия, что не позволяет вести работу
по управлению карьерой сотрудников. Это
приводит к тому, что механизм выдвижения
на вышестоящую должность не прозрачен,
зачастую решение выносится на основании
личных предпочтений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. – 704 с.
- Лучшие HR-решения: [Сб.ст.]. - М.: Вершина, 2006. - 272 с.
- Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е. Моргунов. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2009. - 550 с.
- Организация работы службы персонала: методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». – 2006.
- Положение об отделе кадров ООО «Енисейский ЦБК»: 2008. – 5с.
- Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/Аверин А.Н.: Учебное пособие. Издание 2-е – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 224с.
- Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320с.
- Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560с.