Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов удовлетворения

     Мотивация таких работников связана:

     а) с компетентностью - повышением в  должности, расширением полномочий и власти;

     б) с положением, что означает особый статус, "титул", атрибуты. Стремление к личностному влиянию может  стать основой лидерства в  небольших группах.

     Содержательные  теории мотиваций базируются на удовлетворении внутренних потребностей (побуждений), заставляющих людей действовать определенным образом (стремиться к цели).

     2. Процессуальные теории

     Процессуальные  теории (модели) мотиваций основаны на поведении людей с учетом познаний и воспитания. Исходя из этого определяется, каких усилий будет стоить разрешение определенной проблемы.

     Наиболее  известными процессуальными теориями считаются теории ожидания и справедливости, создателями которых являются Дж. Хоманс, Г. Келли и Дж. Тибо, К. Арджирис.

     Теория  ожидания: ожидание рассматривается  как оценка работником вероятности определенного события. В частности, работник согласен затратить единицу труда, если она эквивалентна ожидаемому вознаграждению, т.е., выполнив эффективную работу, он ожидает получить более солидное вознаграждение. Если работник уверен, что его труды будут вознаграждены, это будет достаточной мотивацией для совершения усилий. На теории ожиданий основаны многие премиальные схемы, а также системы "грейдов и бенефитов" дополнительных услуг, привилегий.

     Теория  справедливости: люди субъективно определяют соотношение обмена единицы труда на эквивалентную единицу вознаграждения и сравнивают с тем, что имеют другие работники, выполняющие аналогичную работу. При этом степень удовлетворения (неудовлетворения) в результате этого сравнения оказывает значительное (позитивное или негативное) влияние на нашу мотивацию. Последняя зависит от трех переменных факторов:

     а) вклада работника;

     б) вознаграждения, которое он получает;

     в) как этот вклад (вознаграждение) выглядит по сравнению с вкладом (вознаграждением) других.

     Здесь вполне адекватным будет упоминание как теории социального обмена Дж. Хоманса, так и теории взаимозависимости  Г. Келли и Дж. Тибо.

     Если  при сравнении обнаруживается дисбаланс  и несправедливость (т.е. работник считает, что коллега получает за эту же работу большее вознаграждение), то у работника возникает психологическое напряжение. Пока он не начнет понимать, что получает справедливое вознаграждение, работник будет уменьшать интенсивность труда. Чтобы мотивировать его, необходимо восстановить справедливость, устранив дисбаланс. Однако восприятие и оценка справедливости работником носит относительный характер: разница вознаграждения может быть обусловлена разной эффективностью труда. В этом случае необходимо объяснять тем сотрудникам, которые получают меньше, что, когда их результативность достигнет уровня других, они смогут рассчитывать на такое же высокое справедливое вознаграждение.

     3. Теории целевой ориентации

     В теории целевой ориентации обосновывается то, что включение постановки цели в программы поощрительных вознаграждений является ключевым моментом управления методом оценки эффективности труда. Но при этом цели ставят сами работники (а не менеджеры). Дело руководства лишь утверждать планы. Такая мотивация обеспечивает управление качеством (кружки качества). Цели предприятия в данной ситуации естественным образом становятся целями работников, а т.к. это является позитивно-конструктивным моментом к достижению собственных целей, то люди относятся к этому, как правило, серьезно. Даже если обозначенные цели не всегда достигаются, работники трудятся лучше, чем если бы их не было вовсе или они устанавливались сверху. Особенно широко практики управления персоналом с использованием этого типа теорий мотивации распространены в японских корпорациях.

     Сотрудники организации, осуществляя свою работу, стремятся достичь поставленной цели. Целевые ориентации расположены в пределах от ценностного источника внутреннего удовлетворения содержанием труда до исключительно инструментальных средств повышения финансового вознаграждения.[15,с.34]

     Выделяют  четыре основные составляющие ориентации на работу:

     1) инструментальная ориентация - сотрудник  организации рассматривает работу  преимущественно как средство  получения заработной платы, обеспечивающей  ему уровень жизни в соответствии с его статусом (утилитарная включенность);

     2) бюрократическая ориентация - такие  индивидуальные ценности, как лояльность  по отношению к нормам организации,  безупречная служба, обмениваются  на вознаграждения типа продвижение  по службе и гарантия членства (моральная включенность);

     3) ориентация на основе солидарности - работа в организации понимается  ее членами как групповая деятельность, приводящая в результате как  к общественному, так и к  финансовому вознаграждению, что,  в свою очередь, приводит к идентификации сотрудника либо с нанимающей его организацией, либо со своими коллегами, выступающими как источник власти (моральная или альтернативная включенность);

     4) профессиональная ориентация - предполагает, что сотрудник испытывает чувство  удовлетворения от содержательности своей трудовой деятельности.

     Причинами появления этих ориентаций являются социальные ситуации, под влиянием которых находится сотрудник  организации, включая семью, окружение  коллег, а также экономический, классовый  и половозрастной факторы.

     4. Викарные теории

     Викарными (замещающими) являются такие теории, с помощью которых происходит извлечение урока из наблюдения за тем, как наказывают или поощряют других: чужой опыт может стать  мотивацией поведения. Работник понимает, что за совершение аналогичных действий с ним поступят так же. Естественно, ему хочется, чтобы его чаще хвалили и реже ругали. Таким образом, чужой опыт может рассматриваться как фактор мотивации.

     Таким образом, основными мотивационными теориями, используемыми в практике управления персоналом в настоящее время, мы считаем содержательные теории (Г. Мюррея, А. Маслоу, Ф.Ф. Херцберга, Д. Мак-Клеланда), процессуальные теории ожидания и справедливости, теории целевой ориентации, викарные теории. Причем наиболее эффективными, на наш взгляд, являются комплексные (эклектичные) модели мотивации.

     Требования  к модели мотивации, определяющей организационное  поведение человека, должны отвечать требованиям необходимости и  достаточности. Количество параметров не должно быть слишком большим, что приводит к потере надежности и сложности реализации подобных моделей, но и не должно быть слишком малым, т.к. теряется дифференцирующая сила и предсказания или рекомендации становятся практически бессмысленными.

     Можно выделить две группы факторов, определяющих суммарный показатель сложившейся в организации мотивационной системы.

     1. Мотивирующие факторы:

     - стабильность положения организации;

     - положительный имидж сотрудника  организации;

     - высокий уровень оплаты труда;

     - привлекательная система льгот для сотрудников;

     - отличная возможность для приобретения  опыта и новых знаний;

     - сплоченный и дружный коллектив;

     - существование возможностей для  быстрой карьеры;

     - интересная работа.

     2. Демотивирующие факторы:

     - высокая интенсивность труда;

     - высокая мера ответственности за результаты работы;

     - жесткие требования к соблюдению  дисциплины;

     - отсутствие гарантий занятости;

     - отсутствие свободного времени;

     - недостаток полномочий для выполнения  своих функций.

     Наличие этих мотивов в качестве актуально  действующих у основных групп сотрудников организации (как мотивирующих, так и демотивирующих), а также наличие в организации условий и процедур для их реализации создают реальный мотивационный момент с определенной силой и вектором направленности. Это и есть, на наш взгляд, тот рычаг управления организационным поведением (в части мотивации), который делает это поведение эффективным. Поскольку здесь присутствует, с одной стороны, совпадение вектора организационного поведения с достижением стратегических целей организации, а с другой - удовлетворенность работой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Совокупность  устойчивых мотивов, определяющих избирательность  отношений и активности человека и относительно независимых от наличных ситуаций, называется направленностью  личности. Направленность как подструктура личности включает в себя различные побуждения: ее мотивы, потребности, диспозиции, интересы, стремления, намерения, идеалы, нормы, самооценки, оценки других людей, уровень притязаний, установки и т.п. Одни из ее компонентов являются доминирующими, другие выполняют второстепенную роль.

     Сложные виды деятельности, как правило, отвечают не одному, а нескольким одновременно действующим и взаимодействующим  мотивам.

     Сложность выявления мотивов деятельности связана с тем, что всякая деятельность побуждается не одним мотивом, а несколькими, т.е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данного индивида. Мотивация - это процесс, увязывающий воедино личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, направленной на преобразование предметной ситуации для реализации релевантного мотива, для осуществления определенного предметного отношения личности к окружающей ситуации.

     Можно говорить не только о мотивации какой-либо деятельности, но и об общей мотивации, характерной для данного человека, имея в виду совокупность стойких мотивов, соответствующих направленности его личности и определяющих видов его основных деятельностей. Система всех побуждений - мотивов, потребностей, диспозиций, интересов, стремлений, намерений, идеалов, норм, самооценок, оценок других людей, уровня притязаний, установок и т.п. - называется мотивационной сферой личности. При этом они являются мотивационными переменными, или детерминантами, входящими в структуру мотивации.

     Смещение  внимания на мотивацию, помимо прочего, выражает изменение в понимании  природы человеческой личности. Человек  — не автомат, а его поведение  не сводится к реакции на внешние  стимулы. Но он и не животное, поведение которого программируется его инстинктами. Мотивация как раз и выражает понимание человека как существа, способного к самопрограммированию и самоорганизации.

     В основе современного понимания мотивации  две идеи: потребностей (определяющих содержание и направленность) человеческой деятельности и оценки этой деятельности социальным окружением и самой личностью.

     Под удовлетворенностью трудом понимается не только ценностное, но и эмоциональное  отношение сотрудника к своему труду. На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние такие социально-экономические факторы (показатели), как рабочее время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, определенные параметры работы: срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей, мотивация и др.

     Мотивированность  характеризует заинтересованное и  действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации  и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.

     Однако  удовлетворение потребностей ведет  к насыщению и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает  использование работодателем комплекса материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне. 
 
 
 

Список  использованных источников 

1. Алексеев  Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора, №17, 2008. – 12с
2. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Гардарики, 2008. – 584 с.
3. Кафидов В.В.Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008. – 140 стр.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2009. – 430 стр.
5. Мамедов Р.К. Менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 450 с.
6. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н.Управление персоналом организаций. М.: Инфра-М, 2009. – 461 с.
7. Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 402с.
8. Петрова Н. Кадры решают все // Управление компанией. – 2007. – №1. – С.65-68.
9. Татарников Е.А. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2010. – 96 стр.
10. Тишин Е.В. Управление персоналом. – СПб.: Наука, 2009. – 389с.
11. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Центр, 2008. – 247с.
12. Уфимов Ю.Г. Теория организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 8. – 25с.
13. Цветаев В.М.Кадровый менеджмент. М.: Инфра-М, 2010. – 159 стр.
14. Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 2. – 26-28с.
15. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 366с.