Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов удовлетворения

     Таким образом, чисто потребностное понимание  мотивации оказывается недостаточным. Кроме того, в этом случае имеется опасность превращения классификации потребностей в самодовлеющую проблему. Так, Маслоу насчитывал 15 потребностей, Макдугал - 18, Меррей - 20, а К. Обуховский - более 100. Представляется весьма справедливым мнение П. В. Симонова, что классификация потребностей - проблема несущественная, так как потребности динамичны и зависят от культурно-цивилизационного контекста.

     Более важным поэтому является выработка  представлений о содержании и  механизме действия мотивации, с какими бы потребностями она ни была связана. Любая мотивация определяется жизненным дискомфортом, напряжением, испытываемым личностью и вызванным дисбалансом, несоответствием желаемого и реального. Поэтому структура мотивации может иллюстрироваться схемой.

     К мотивации относятся не только намерения  и возможности, но также и возможность  их соотнесения, принятия решения, а  также воля, способствующая реализации решения. Отсутствие хотя бы одного из этих факторов (желания, возможности их осуществления, невозможность принятия самостоятельного решения или безволие) разрушает мотивацию, создавая предпосылки не только к дизмотивации, но и к развитию неврозов, конфликтов.[8,с.76]

     Принципиальным  обстоятельством является то, что все  мотивы , действия и результаты деятельности подвергаются оценке со стороны общества, самой личности, и, тем самым, сама оценка выступает важным  компонентом  мотивации .

     С этой точки зрения к удовлетворенности  ведет результат труда, но никак не наоборот, как это понимается в других моделях. Показательна трактовка заработной платы в различных концепциях мотивации. С точки зрения Маслоу, зарплата является способом  удовлетворения  различных (практически всех) потребностей. По Герцбергу, зарплата есть фактор условия (неудовлетворенности), но не мотивации, и лишь иногда, при условии адекватной связи с результатом, становится  мотивом . Согласно развиваемой точке зрения, зарплата может быть мотивацией только при определенных условиях: работник должен придавать заработной плате особенно высокое значение (зарплата как ценность, как символ) и работник должен верить в связь между заработной платой и производительностью труда. В этом случае заработная плата для выполнения стимулирующей функции может быть разбита, например, на три  составные  части: за выполнение должностных обязанностей; выплаты за выслугу лет, индексированную инфляцию; по результатам конкретной деятельности. Первые две части выплачиваются гарантированно, последняя — с учетом ситуации и конечных результатов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Управление организационным поведением персонала предприятия на основе использования мотивов удовлетворения 

     Важнейшей задачей, которая стоит перед  современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

     Под удовлетворенностью трудом понимается не только ценностное, но и эмоциональное  отношение сотрудника к своему труду. На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние такие социально-экономические  факторы (показатели), как рабочее  время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, определенные параметры работы: срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей, мотивация и др.

     Мотивация в организации может рассматриваться:

     - как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности);

     - как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация  сходна с понятием "мотив").

     Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация "побуждает" сотрудника к действию.

     Существуют  два типа мотивации:

     - экономическая мотивация - осуществляется  посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;

     - неэкономическая мотивация - осуществляется  с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.

     Рассматривая  мотивацию как силу, побуждающую  к действию, т.е. практически как  мотив, можно выделить такие функции  мотивов трудовой деятельности, как:[9,с.87]

     1) ориентирующую, направленную на  выбор сотрудником типа поведения,  наиболее приемлемого для него  в данной ситуации;

     2) смыслообразующую, определяющую субъективную  значимость выбранного сотрудником  типа поведения;

     3) опосредующую, возникающую на стыке внешних и внутренних мотивов сотрудника, побуждающих его к действию и влияющих на его поведение;

     4) мобилизующую - мобилизует внутренние  резервы сотрудника, необходимые  для выполнения различных видов  деятельности;

     5) оправдательную, заложенную в отношении сотрудника к правилам, социальным нормам, ценностям и эталонам поведения, существующим в данной организации.

     Таким образом, построение системы мотивации  в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую  проблему, так как эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.

     Мотивированность  характеризует заинтересованное и  действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации  и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.

     Однако  удовлетворение потребностей ведет  к насыщению и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает  использование работодателем комплекса материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне.

     Здесь важны все составляющие:

     1) приложенные усилия (объем работы, ее интенсивность) - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением;

     2) ожидания определенного вознаграждения - поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов - мотивируют  работников интенсифицировать свой  труд. Ценность поощрения связана  со степенью удовлетворения (неудовлетворения), возникающего у работника в связи с получением определенного вознаграждения: деньги, признание, положение, причастность, перспектива роста, дополнительные льготы и т.п. Для эффективной мотивации необходимо устанавливать соотношение между достижением реалистических результатов, ожидаемых от подчиненных, и предполагаемым вознаграждением с учетом потребностей работников: работа в фирме должна обеспечить удовлетворение их собственных целей и желаний. То есть они должны проникнуться чувством, что организация ценит хорошего работника, специалиста и дает возможность для достижения личных целей.

     В рамках анализа организационного поведения представляют наибольший интерес следующие теории мотивации.

     1. Содержательные теории

     К содержательным теориям мотивации можно отнести теорию Г. Мюррея, основанную на отношении "индивид - среда". В концепции мотивации Г. Мюррея основными понятиями являются "потребность со стороны личности" и "давление со стороны ситуации". При этом давление - это воздействие со стороны внешней среды, представляющее "набор" стимулов, которые могут носить для сотрудника как угрожающий, так и полезный характер. Давление делится на реальное и воображаемое.

     По  мнению Г. Мюррея, потребности можно  разделить на первичные и вторичные. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности индивида необходима реализация таких первичных потребностей, как потребность в воде, пище, сексуальных отношениях, избегание холода и т.д., что обеспечивает потребности индивида как живого существа, и таких вторичных потребностей, как потребность в независимости, защите, уважении, с реализацией которых удовлетворяются потребности индивида как личности, как члена социальной группы, организации, общества.

     Из  вышесказанного можно сделать вывод, что вторичные потребности наиболее важны в процессе мотивации сотрудников организации. 
Несомненным плюсом теории Г. Мюррея является то, что он разработал перечень вторичных потребностей, включив в него агрессию, аффилиацию (общение), доминирование, достижение, защиту, игру, избегание вреда, избегание неудач, независимость, неприятие (отторжение), осмысление ситуации, поиск помощи (зависимости), покровительство, понимание, порядок, привлечение к себе внимания, противодействие, сексуальные отношения, уважение.

     Перечень потребностей, разработанный Г. Мюрреем, вполне можно использовать при разработке методик измерения мотивов и в процессе управления организацией.

     Наиболее  известной является теория А. Маслоу, который первым разработал 5-ступенчатую  иерархию (пирамиду) потребностей.

     Иерархия  потребностей выстраивается следующим  образом:

     1) наивысший уровень - потребности  самоактуализации (самореализации), т.е.  реализация собственных возможностей  и способностей;

     2) потребности уважения и самоуважения. Существует потребность индивида в достижении, в признании, в одобрении со стороны социума;

     3) социальные потребности - это  потребности в социальных связях  и принадлежности к определенным  социальным группам, принятии  человека этими, как правило,  референтными для него группами и идентификации с ними;

     4) потребности в безопасности. Это  уже базовые потребности, хотя  в период кризиса, социальной  и экономической неопределенности  эти потребности становятся очень  актуальными;

     5) физиологические потребности - потребности,  удовлетворение которых обеспечивает физическое существование человека.

     Мотивационная теория А. Маслоу отличается от других точек зрения тем, что классификация  предусматривает дифференциацию поведения  не на отдельные мотивы, а на группы мотивов, которые представляют собой упорядоченную, целостную иерархию согласно их роли в развитии личности.

     Исходя  из представленных выше базовых теоретических  положений, руководитель организации  должен обеспечить мотивацию к труду  каждого конкретного сотрудника организации путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению стратегических целей всей организации или ее подразделений.[13,с.25]

     Таким образом, следуя логике А. Маслоу, службы персонала, организовав определенным образом условия деятельности и систему вознаграждений, могут обеспечить переход мотивации на уровень самореализации, тем самым создавая механизм, формирующий эффективное организационное поведение. Модель А. Маслоу в настоящее время широко распространена в организациях разного профиля при определении способов стимулирования работников.

     Еще одной важной содержательной теорией  мотивации является теория Ф. Херцберга, в которой он выделяет два фактора  индивидуальной мотивации: насущные (актуальные) и мотивационные. К первым он относит поддерживающие необходимые жизненные и производственные условия: деньги, рабочие условия, производственные отношения. Ко вторым - саму деятельность, компетенцию, признание, ответственность. При этом насущные факторы создают базу для работы мотивационных. Именно при "пересечении" внутренних и внешних факторов появляется реальный мотивационный момент, побуждающий к деятельности в рамках организации. В деятельности служб персонала существуют эффективные технологии, основанные именно на этой теории мотивации.

     К содержательным теориям мотивации  относится и теория Д. Мак-Клелланда, согласно которой в мотивации  работников преобладают потребности  в успехе, причастности к власти. Потребность успеха удовлетворяется  процессом доведения работы до успешного  завершения (а не провозглашением успеха работника). Люди с такой потребностью обычно берут ответственность за поиск решения проблемы на себя и желают, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Им надо только делегировать соответствующие полномочия, чтобы они имели возможность проявлять инициативу. Работники, для которых характерна потребность в причастности, ориентированы на создание позитивных отношений в организации (подразделении), оказании помощи другим. Их привлекает работа, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей, оказывать влияние.