Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Марта 2011 в 22:47, курсовая работа
Актуализирую тему курсового проекта хочется отметить, что во всей литературе посвященной менеджменту и управлению есть отдельная глава посвященная мотивации которые приняли традиционную схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу теория МакКлеланда теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.).
Введение 3
Раздел 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации. 5
1.1 Особенности мотивации как фактора трудовой деятельности. 5
1.2 Сравнительный анализ основных теорий мотивации. 10
Раздел 2. Мотивационные факторы для успешного управления мотивацией персонала в организации. 15
2.1 Система мотивационных факторов по теории Ш. Ричи. 15
2.2 Некоторые проблемы повышения эффективности мотивации 25
персонала в организации. 25
Заключение 29
Cписок использованной литературы 31
Если Ваша культура работы допускает возможные ошибки и терпима к промахам персонала, Ваши сотрудники должны понимать, на какую поддержку они могут рассчитывать. Зачастую практика мотивации и выстраивания отношений оканчивается неудачей только из-за того, что штат не чувствует, что может получить адекватную поддержку.
7. Осторожнее с денежными поощрениями!
Многие
люди говорят, что они работают за
деньги, и в разговоре требуют
поощрения. Но если их вознаградить деньгами,
то после небольшого периода подъема это
придется повторять снова и снова. Дополнительные
выплаты могут быть эффективны для привлечения
новых работников, но вряд ли мотивируют
уже долго проработавших сотрудников
на более эффективное использование своих
способностей.
8. Необходима обратная связь.
Обратная связь – один из наиболее важных элементов в цикле мотивации. Не заставляйте людей ждать вестей о том, насколько успешны их предложения и разработки. Аккуратно и тактично комментируйте события, не забывая о том, какие следующие шаги к достижению целей придется сделать.21
Чтобы убедить ваш штат, что пришло время перемен – поступайте следующим образом:
Таким образом, из всего вышесказанного можно сказать что, мотивация персонала должна проходить в индивидуальном порядке. То есть руководитель должен брать на себя ответственность поговорить со всеми и узнать с помощью каких мотиваторов можно мотивировать того или иного сотрудника.22
Ш. Ричи приводит нам ситуации, которые реально встречаются в нашей жизни, в жизни организации и дает нам советы как избегать конфликтных ситуации, когда встречаются люди противоположных направлении. Например, встречаются люди общительные и не очень могут возникнуть конфликт. Ричи дает нам возможность понять, как поступить с теми или с другими людьми, что бы не возникало конфликтов, как сделать так, что бы цели организации и цели сотрудника держали один путь.
Исходя из всего вышесказанного можно сказать, что использование двенадцати факторов возможен только тогда, когда есть индивидуальный подход в организации.
Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
Для эффективно отдачи сил сотрудником необходимо, что бы была хорошая мотивация у сотрудников. А для этого нужно пользоваться всеми видами мотивации. Давать оптимальную оплату труда, найти «золотую середину» рабочего времени, добиться добросовестных отношений, как между сотрудниками, так и между сотрудником и руководителем.
Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание теория Ричи.
Ричи приводит людей, для которых категорически важные мотивационные факторы, например: заработная плата, четкие ответственности, четкие полномочия и т.д.
Таким
образом, мы рассмотрели общие вопросы
стратегии мотивации персонала
компании. Однако для того, чтобы
выработать свою программу мотивации,
руководители организации должны найти
свой собственный комплекс мер, которые
лучше подойдут их коллективу. Ясно
одно - в настоящее время добиться успеха,
игнорируя проблему мотивации персонала,
нельзя. Осуществление программ стимулирования
труда всегда требует больших затрат,
но эффект, который они могут принести,
значительно больше. Ведь именно сотрудники
являются главным ресурсом любой компании.
Достичь наибольшей отдачи можно только
в том случае, если выгоду от труда работника
имеет и компания, и он сам.
Социология
управления: фундаментальный курс:
Учебное пособие для студентов
высших учебных заведений. – 4-е изд., испр.
и доп. – М.: Академический Проект; Деловая
книга, 2008.-983с.