Оглавление

Введение 3

Раздел 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации. 5

1.1 Особенности мотивации как фактора трудовой деятельности. 5

1.2 Сравнительный анализ основных теорий мотивации. 10

Раздел 2. Мотивационные факторы для успешного управления мотивацией персонала в организации. 15

2.1 Система  мотивационных факторов по теории Ш. Ричи. 15

2.2  Некоторые проблемы повышения эффективности мотивации 25

персонала в организации. 25

Заключение 29

Cписок использованной литературы 31 

 

Введение

       В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

       Основная  цель процесса мотивации – это  получение максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

       Актуальность  темы: состоит в управлении мотивацией, личности при переходе к рынку, так как возрастает роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования и способы управления мотивационными факторами. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

       Актуализирую  тему курсового проекта хочется  отметить, что во всей литературе посвященной  менеджменту и управлению есть отдельная  глава посвященная мотивации которые приняли традиционную схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу  теория МакКлеланда  теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания  теория справедливости и т.д.).

       Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Поэтому необходимо выявить и дать понять руководителям организации, что с помощью управления мотивационными факторами можно намного улучшить эффективность работы.  

       Целью данной работы является выявление основных мотивационных факторов для успешного управления мотивацией персонала в организации.

       Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучение теоретических основ и идеалов мотивации как таковой;
• Изучение мотивационных факторов Шейли Ричи для успешного управление мотивацией персонала в организации;

 

       Теоретико-методологической основой курсовой работы являются главным образом теория, выработанная зарубежными экономистами в области менеджмента Ш. Ричи, П. Мартин, Р. Денни,  Д. Фримантл, Марк Виктор Хенсен.

 

Раздел 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации.

 

       Понятие мотивация вызывает отклик у всех, но не все понимают  смысл данного понятия, не все могут использовать данное понятие в своей деятельности. В данной главе мы изучим смысл данного понятия, и рассмотрим основные теории мотивации.

       1.1 Особенности мотивации как фактора трудовой деятельности.

      Существует  большое количество мотивационных  тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение  мотивации, исходя из своей точки  зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается  такое определение: “Мотивация-это  побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное  со стремлением удовлетворить определенные потребности.”

       С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это  побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. 

       «Одна из главных задач управления –  мотивировать персонал. Это понятие  означает умение общаться, увлекать  собственным примером, меняться, стремиться к знаниям, налаживать взаимоотношения, развиваться, распределять обязанности, стремиться к цели и постоянно совершенствоваться, познавать, ставить конкретные цели и достигать их».¹ 

       Для  осознания смысла понятия мотивация  приведем пример в книге «Управление персоналом»:

       Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которого у работника у работника появляется желание самоотверженно трудиться, поскольку это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении своих потребностей. Этот процесс сопряжения  целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей  обоих, процесс побуждения себя и других  к деятельности для достижения общих целей. ²

       В определениях прозвучало понятие «удовлетворить свои потребности». Что же это значит?

       Удовлетворить исполнять чьи-либо или свои  требования, желания, задачи, потребности.

       Потребность — внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации.

       Понятие мотивации многие понимают неправильно  и очень часто путают с манипуляцией. Различие можно понять в определениях этих двух понятий:

       Манипуляция – действия, производимые разумным объектом или их группой, для создания желаемых для субъекта-манипулятора. Это угнетение личности, при этом, поскольку человек желает верить в то, что хочет приобрести (знания, опыт, материальные блага), угнетение может достигаться через "ложь в которую хотят верить".

       Мотивация - 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

       Из  определений можно сделать вывод  о том, что результаты мотивации и манипуляции будут разными.  От манипуляции страдают подчиненные в компании. Можно сказать, что мотивация работает в том случае, если в организации действуют честность и взаимное доверие.

       Так же некоторые руководители, считают, что кроме денег ни что больше не мотивирует сотрудников. Другими  словами, хочешь иметь мотивированных сотрудников – маши денежными купюрами у них перед носом.  Но такой вывод не верный. Конечно же, если сотрудники узнают, что на других предприятиях работа оплачивается лучше – это конечно демотивирует сотрудников. Но человек ни к чему не привыкает так быстро, как к высокому жалованью.³ 

       Человек всегда стремиться достичь большего, чем имеет сейчас. Достигнув более высокого уровня жизни или служебного поста, мы привыкаем к тому, что мы можем позволить себе лучше одеваться, лучше питаться, покупать больше книг, ходить в театры, отдыхать на престижных курортах. Со временем потребность в более высоком качестве жизни становиться само собой разумеющейся, и у нас появляются более высокие более высокие запросы. Наши потребности растут и расширяются. Для их удовлетворения необходимо больше власти, денег, влияния. Мы вновь устремляемся вверх.  Это возвышение потребностей называется достижительной мотивацией.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представит в  виде ряда последовательных этапов.

 Первый этап – возникновение потребностей;

 Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

 Третий этап - определение целей (направлений) действия;

Определяется, что  именно и какими средствами нужно  обеспечить потребность;      

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат.

Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  (Рис. 2)

Возникновение потребностей 
 

Поиск путей  устранения потребностей 
 

Определение направления действия 

Реализация  действия 
 

Осуществление действия за получение вознаграждения 
 

Устранение  потребностей 
 

Рис.2              Схема мотивационного процесса  

1.2 Сравнительный анализ основных теорий мотивации.

 

       Маслоу  классифицировал потребности человека, которые стоят на первом для человека по необходимости и по степени удовлетворения этих приходят новые потребности. Для наглядности он построил свою пирамиду потребностей:

       

Рисунок 1Пирамида потребностей Маслоу. 

       Из  этого примера можно понять, что  для жизнедеятельности человека необходимы физиологические потребности (основа пирамиды), то есть еда питье, воздух и т.д. Человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

       Главный минус этой теории состоит в том  потребности удовлетворяются в том порядке, в котором они представлены в пирамиде – от низших к высшим. Потребности более высшего порядка не могут проявиться, пока не удовлетворены низшие. Удовлетворение всех потребностей приводит человека на вершину пирамиды – полную самореализацию.⁴ Маслоу говорит, что физиологические потребности удовлетворяются на 85%, потребность в безопасности – 70%, потребность к расположенности группы – на 50%, потребность в уважении, одобрении – на 40%. Самореализации достигают приблизительно 10% лиц. Из этого можно сделать вывод, что достичь вершины не возможно.

Теория  потребностей К. Альдерфера

     Альдерфер соглашается с теорией Маслоу.По мнению Альдерфера, людей заботят  только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении. Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.