Управление малыми фирмами в России

    в промышленности, строительстве и  на транспорте - 100 человек;

    в сельском хозяйстве и научно-технической  сфере - 60 человек;

    в оптовой торговле - 50 человек;

    в розничной торговле и бытовом  обслуживании населения - 30 человек;

    в остальных отраслях и при осуществлении  других видов деятельности - 50 человек.

    Многопрофильные малые предприятия (осуществляющие несколько видов деятельности), относятся  к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота  или годовом объеме прибыли. В  течение года эти показатели определяются нарастающим итогом с начала года.

    Предприятие самостоятельно определяет, какой из показателей должен применяться - объем  выручки от реализации или объем  прибыли, полученной от всех видов деятельности в целом. Выбранный предприятием показатель должен быть неизменным в  течение отчетного года.

    Пример  отнесения организации  к малым предприятиям.

    Организация выполняет строительно-монтажные  работы (СМР) и осуществляет торговую деятельность.

    За 9 месяцев 2001 года выручка от реализации СМР составила 800 000 рублей, а от реализации товаров - 200 000 рублей.

    Средняя численность работников составляет 90 человек.

    В данном случае организация может  быть отнесена к малым предприятиям, поскольку в общем объеме выручки  от реализации удельный вес выручки  от реализации СМР превышает удельный вес выручки от реализации товаров (80 процентов против 20). Численность  же работников организации (90 человек) не превышает предельную численность  работников, установленную для малых  предприятий в строительстве (100 человек).

    При определении средней численности  работников малого предприятия следует  учитывать всех его работников, в  том числе работающих по договорам  гражданско-правового характера  и по совместительству, с учетом реально отработанного времени. Учитывается также численность  работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений  организации.

    При этом необходимо руководствоваться  Инструкцией по заполнению организациями  сведений о численности работников и использовании рабочего времени  в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 7 декабря 1998 г. N 121 (далее - Инструкция N 121).

    Согласно  названной Инструкции Госкомстата  РФ средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, год) включает:

    среднесписочную численность работников;

    среднюю численность внешних совместителей;

    среднюю численность работников, выполнявших  работы по договорам гражданско-правового  характера.

    Следует иметь в виду, что работник, получающий в одной организации две, полторы, менее одной ставки или оформленный  в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной  численности работников как один человек (целая единица).

    В связи с этим хотелось бы обратить внимание на противоречивое содержание п.1.1.5 Инструкции МНС РФ от 15 июня 2000 г. N 62 "О порядке исчисления и  уплаты в бюджет налога на прибыль  предприятий и организаций" (далее - Инструкция N 62) о порядке определения  численности работников малого предприятия.

    В этом пункте указывается, что средняя  численность работников малого предприятия  определяется в порядке, устанавливаемом  соответствующим федеральным органом  исполнительной власти (то есть Госкомстатом РФ).

    В то же время содержится указание со ссылкой на постановление Совмина  СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству", что к совместителям  следует относить как работников предприятия, работающих по совместительству в свободное от основной работы время, так и сторонних работников, работающих по совместительству на данном предприятии.

    По  мнению автора, при определении численности  работников малого предприятия целесообразно  руководствоваться Инструкцией N 121, не предусматривающей включения  в численность работников организации  внутренних совместителей.

    Расчет  средней численности работников, принятых на работу по совместительству, производится исходя из фактически отработанного  ими времени с учетом продолжительности  рабочего времени, установленной для  совместителей законодательством.

    Численность лиц, работающих по договорам гражданско-правового  характера, учитывается в общей  численности работников организации  ежемесячно в течение всего срока  действия договора. При отсутствии учета рабочего времени этих лиц  в списочной численности они  принимаются за каждый календарный  день как целые единицы.

    Работники, заключившие трудовой договор с  предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники), учитываются  в средней численности работников предприятия как целые единицы. 

    1.2. Руководство предприятия. 

    Наиболее  часто встречающиеся организационно-правовые формы для малых предприятий  России – Общества или Товарищества с ограниченной ответственностью.

    В этом случае общее (не функциональное) управление предприятием осуществляется учредителем, являющимся высшим органом  предприятия – юридического лица.Трудовой коллектив предприятия, состоящий  из всех лиц, участвующих своим трудом в его деятельности, исключая учредителей  и директора, решает простым большинством голосов вопрос о заключении коллективного  договора, и о содержании этого  договора и вопросы связанные  с выкупом предприятия и согласия учредителя (учредителей). Должность  лица предприятия, включая заместителя  руководителя предприятия, руководителей  структурных подразделений, мастеров, старших мастеров и других линейных руководителей, назначаются на должность  и освобождаются от должности  директором предприятия (вариант: указать  должность, назначение на которую производится с согласия высшего органа или  самим высшим органом предприятия). 

1.3. Менеджмент в малом бизнесе. 

1.3.1. Управление, направленное на результаты. 

    Мы  определили кто управляет малым  предприятием в целом. Теперь можно  обсудить, кто же осуществляет функциональное управление на малых предприятиях. Во многих случаях на российских малых  предприятиях, директор (иногда и собственник  в одном лице) является как руководителем  предприятия в общем, так и  функциональным руководителем. Но все  больше становится случаев, когда, руководители (собственники) малых предприятий  понимают, что для лучшего функционального  управления целесообразно привлекать профессиональных менеджеров.

    Определимся, как можно охарактеризовать менеджмент на малом предприятии. Вообще, менеджмент определяется как система принципов, методов, средств и форм управления, направленная на рациональное использование всех ресурсов предприятия во имя достижения поставленных целей. На малом предприятии добавляется еще и своя специфика, исходя из того, например, круг вопросов, охватываемых руководителем весьма богат, или из того, что хочет руководитель или нет, ему приходится теснее сотрудничать с подчиненными, чтобы они продуктивнее работали. Именно достижение продуктивности работы предприятия, получение конкретных результатов характеризуют менеджера (руководителя) как специалиста по управлению.

    В этой связи различают менеджера (руководителя) по вкладу (выполнение соответствующих  функций) и по результатам (иногда такой  подход называют «управление по целям»).

    К сожалению в практике руководства  российскими малыми предприятиями  нередко имеет место случаи такие, что для осуществления текущего руководства деятельностью предприятия  учредителем(ями) директор (менеджер) предприятия  назначается исходя из субъективного  фактора личных симпатий, исходя из родственных связей или как принято  говорить «по знакомству». И назначенный  на управляющую должность, нередко, оказывается «удовлетворяющим»  многим критериям второй колонки  вышеуказанной таблицы, что просто губительно сказывается на развитии доверенной такому управленцу фирмы. Но есть и другой тип руководителя, более предпочтительный для малого предприятия, так как малая фирма  должна быть, по определению, более  гибкой (что способствует более быстрой  адаптации к изменениям условий  внешней среды) – тип руководителя по результатам. Мудрые владельцы российских  малых предприятий (к счастью  автор встречал в своей работе таких немало, например, часто встречаются  такие управляющие среди российских строительно-ремонтных организаций) подбирают управленческий персонал для фирмы именно такого типа, и  сами придерживаются такого типа руководства  при совмещении полномочий собственника и руководителя.

    Рассмотрим  основные элементы управления по результатам.

    Сущность  концепции – целостная система  управления, ориентированная на конечные результаты и основанная на использование  творческого потенциала трудового  коллектива, современных методов  и техник управления.

    Цели  – это те ключевые результаты, к  которым предприятие стремится  в своей деятельности на протяжении длительного периода времени. Цели не являются постоянными величинами, они пересматриваются в связи  с изменениями внутренних и внешних условий, при достижении целей или вследствие признания их ошибочности.

    Стадии  процесса управления:

• планирование результатов, включающее стратегическое, годовое и индивидуальное планирование (планы работы лиц, занимающих ключевые посты);
• достижение результатов на основе ситуативного руководства, отражающего неопределенность и динамичность предприятия и его окружения. При этом обращается внимание на стиль управления, методы и технику руководства, настойчивость, творческий подход, изучение окружающей среды, людей и их дел;
• контроль с целью оценки достигнутых результатов, способов выполнения намеченных мероприятий. Оценка результатов завершается выводами, которые учитываются в дальнейшей работе.

    При управлении по результатам предполагается совершенствование структуры предприятия, воспитание профессионально подготовленных руководителей. Само развитие выступает  как процесс изменений, которыми можно управлять.

    Таким образом, управление по результатам  ориентирует на достижение конкретных показателей вместо простого выполнения функций и, значит, дает возможность  оценить способности менеджера  как руководителя предприятия, организатора эффективной работы коллектива. Ведь, в конечном счете, важны именно результаты, а не пути их достижения.

    Успехи  и неудачи предприятия – это  в первую очередь успехи и неудачи  управления.  И если малое предприятие  работает плохо и нерентабельно, хозяину следует задуматься, и, может  быть, заменить не рабочих, а управляющего менеджера. 

1.3.2. Предпринимательское управление. 

    Российский  малый бизнес, действует в условиях неустойчивой среды. Добиться успеха здесь  невозможно, если дожидаться изменений  и затем на них реагировать. Руководители, менеджеры малого бизнеса должны действовать как предприниматели. Это означает, что предприимчивый менеджер активно ищет возможности, добивается изменений и совершенствования  работы фирмы, не боится риска, связанного с организацией нового предприятия  или разработкой новых  идей, продукции, вида   услуг.

    В этих целях менеджер не только сам  должен быть предпринимателем, но и  стремиться культивировать дух предпринимательства  на предприятии, в коллективе, создавая атмосферу подлинно творческой деятельности, давая простор для использования  индивидуальных способностей каждого  сотрудника.

    Почему  бы российским управленцам не использовать опыт, например, японской компании «Омрон», использующей эффект малых предприятий. Перед каждым сотрудником каждого  малого предприятия поставлены три  лозунга: «Продает каждый», «Реагировать немедленно» и «Действовать молниеносно».

    В этих принципах заключен весь секрет успешной работы малых предприятий. Что это значит? «Продает каждый»  означает, что от каждого зависит  эффективность его работы, качество и конкурентоспособность изделия, от которых зависит успех фирмы  на рынке, ее прибыльность, а значит, и личное участие каждого работника  в этом успехе, и его материально  и моральное положение в коллективе. «Реагировать немедленно» значит внимательно  следить за состоянием спроса, изменением запросов потребителей и оперативно реагировать на требования рынка. «Действовать молниеносно» значит быстро принимать  решения, направленные на обеспечение  стабильного и по возможности  лидирующего положения фирмы  на рынке, что, в конечном счете, связано  с непрерывной инновационной  деятельностью.