Управление конфликтом как функция руководства

 

На основании данных, представленных в таблице можно сказать, что по всем показателям наблюдается положительная динамика. В 2012 году произошло увеличение величины выручки на 43 688 тыс. руб. или 11.4%. Увеличение себестоимости продукции происходило меньшими темпами- 9.4%. Рентабельность продаж увеличилась на 1,4 процентных пункта.

Рис. 2.1. Динамика объема реализации и прибыли

 

 

2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала

 

Персонал ОАО «КЗРТА» является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал предприятия - это личный состав организации, включающий наёмных работников, а также работающих, собственников и владельцев.

Признаками персонала выступают:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем;
• обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности;
• целевая направленность деятельности персонала.

Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Человеческие ресурсы – это совокупность социокультурных характеристик и личностно - психологических свойств людей.

Численность ОАО «КЗРТА» по состоянию на 01.01.2014 составляет 872 человека, в том числе по категориям: 69 человек – руководители; 783 человека – рабочие; 9 человек - служащие, 11 человек – специалисты.

Структура персонала по возрасту приведена на рисунке 2.2.

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2.2.  Структура персонала по возрасту

 

Произошло увеличение текучести кадров с 7,0 % в 2011 году до 7,54 % в 2012 году. Рост текучести кадров вызван продолжающейся работой по омоложению трудового коллектива - 22 человека (36% от общего количества уволившихся) уволились в связи с выходом на пенсию, а также работой по выполнению плана оптимизации численности.

Таблица 2.1.

Движение кадров и причины увольнения в 2012 г.

Категории работников	всего уволено по собственному желанию (чел.)	текучесть (%)	сокращение	в том числе уволено по причинам (чел.)
				уход на пенсию	по уходу за ребенком до 14 лет	перемена места жительства	неудовл. условиями труда	неудовлет. характером работы	неудовл. заработ. платой	отдален. места жительства	не устраивает психологич.климат	др. причины
ВСЕГО	61	7,54		22	1		7	3	8		3	17
В том числе:
Специалисты	2	17					1					1
Руководители	4	6		3			1
Рабочие	54	8		18	1		5	3	8		3	16
Служащие	1	7		1

 

По итогам 2012 года всего было уволено 61 человек среди них специалистов 54 человека по собственному желанию, на пенсию 18 человек. Причины увольнения по невыясненным обстоятельствам 16, неудовлетворенность заработной платы 8 сотрудников.

Структура персонала ОАО «КЗРТА» по уровню образования представлена на рисунке 2.3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2.3. Структура персонала ОАО «КЗРТА» по уровню образования

Таким образом, высшее профессиональное образование имеют 646 работников - это составляет 74 %, среднее профессиональное 161 сотрудник (18 %) и 65 среднее общее образование (8%).

В 2012 году уволенных за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, за отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, за совершение по месту работы хищения имущества           ОАО «КЗРТА», за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей – нет. Дисциплинарная ответственность за нарушения трудовой и технологической дисциплины приведена в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Дисциплинарная ответственность за нарушения трудовой и

технологической дисциплины за 12 месяцев 2012 года

 

Год	Списочная численность	Допустимое нарушение:
		Трудовая дисциплина				Технологическая дисциплина
		кол-во работников	кол-во нарушений	кол-во ч/дней	уволено за прогулы	кол-во работников	кол-во нарушений
2011 год	869	1	1	1	1	24	25
2012 год	872	3	3	0	0	8	9

 

 

2.3. Анализ конфликтов  в организации

 

Далее рассмотрим статистику конфликтов в ОАО «КЗРТА» (ведется с 2011 года).

Производственные конфликты являются специфической формой выражения противоречий различного рода в производственных отношениях трудового коллектива.

Как правило, выделяются следующие типы производственных конфликтов:

1) Внутригрупповые конфликты (их еще называют конфликтами внутри малых производственных групп), которые, в свою очередь, делятся на:

• конфликты между рядовыми работниками;
• конфликты между руководителями и подчиненными;
• конфликт между работниками различного возраста, квалификации.

2) Межгрупповые конфликты (их еще называют конфликтами между малыми производственными группами).

3) Конфликты между административно-управленческим аппаратом и производственными группами.

В табл. 2.5 приведена динамика конфликтов в ОАО с учетом деления их на производственные и межличностные.

 

Таблица 2.5

Динамика производственных и межличностных конфликтов

Конфликты	Значения показателей по годам		Отклонения
	2011	2012	абсолютные (+,-)	относитель- ные (%)
Производственные	78	96	18	123
Межличностные	178	289	111	162
ИТОГО	256	385	129	150

Анализируя данные табл. 2.5  - для исследуемого периода времени характерен рост, как производственных конфликтов, так и межличностных.

В табл. 2.6 сведены более подробные данные о производственных конфликтах в ОАО «КЗРТА».

Таблица 2.6

Динамика производственных конфликтов

Производственные конфликты	Значения показателей по годам		Отклонения
	2011	2012	абсолютные (+,-)	относитель- ные (%)
Внутригрупповые, из них:	54	69	15	125,4
конфликты между рядовыми работниками	15	11	-4	73,4
конфликты между руководителями и подчиненными	31	49	18	158
конфликты между работниками различного возраста, квалификации	8	9	1	112,5
Межгрупповые	15	17	2	113,3
Между АУП и производственными группами	9	10	1	111,1
ИТОГО	78	96	18	123

Анализируя данные табл.2.6.  мы видим, что преобладающий рост в исследуемом периоде времени имеют конфликты между руководителями и подчиненными, что свидетельствует о недостаточности их коммуникационных и управленческих навыков.

 

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

3.1. Разработка предложений  по управлению конфликтными ситуациями  на предприятии

 

Для анализа конфликтов в организации был произведен опрос 100 сотрудников ОАО «КЗРТА».  Анкета о возможных конфликтах для сотрудников заполнялась сотрудниками организации, после чего проводилась экспертная оценка руководителем организации.

Результаты анкетирования представлены в таблицах 3.1-3.5.

Таблица 3.1

Как часто в организации происходят конфликты? %
1 раз в неделю и чаще	Раз в две-три недели	Раз в месяц	Раз в полгода	Реже чем раз в полгода
0	15	75	10	0

 

По мнению большинства сотрудников, конфликты в организации происходят раз в месяц (75%). По мнению руководителя - раз в две-три недели.

Таблица 3.2

Чем, с  вашей точки зрения, вызваны конфликты? %
Условиями работы	Личностными особенностями сотрудников	Стилем руководства
40	55	5

 

По мнению большинства сотрудников, конфликты в организации вызваны личностными особенностями сотрудников (55%) и условиями работы (40%) . По мнению руководителя - условиями работы.

Таблица 3.3

Как обычно разрешаются возникающие конфликтные ситуации? %
Приказом руководителя	Переговорами	Силовым путем
60	35	5

По мнению большинства сотрудников, конфликты в организации разрешаются приказом руководителя (60%). У руководителя такое же мнение.

Таблица 3.4

Как склонны вы себя вести в конфликтной ситуации? %
Отстаивать свои интересы	Искать пути для сотрудничества	Искать компромиссное решение	Уступать интересам партнера	Уходить от решения конфликта
10	10	45	30	5

По мнению большинства сотрудников, они склонны в конфликтной ситуации  искать компромиссное решение (45%) либо уступать интересам партнера (5%). Руководитель – склонен отстаивать свои интересы и интересы фирмы.

Таблица 3.5

Конфликт для организации с вашей точки зрения полезен или вреден? %
Полезен	Скорее полезен, чем вреден	Затрудняюсь ответить	Скорее вреден, чем полезен	Вреден
0	10	5	70	15

 

По мнению большинства сотрудников ОАО «КЗРТА», конфликты в организации скорее вредны, чем полезны (70%). По мнению руководителя - скорее полезны, чем вредны.

Среди возможных деструктивных последствий конфликта сотрудники выделяют нарушения отношений в коллективе, возможные штрафы, возможные, увольнения, потеря интереса к работе, недовольство начальства, падение продаж в магазине.

Из мер, которые необходимы для предотвращения конфликтных ситуаций сотрудники выделили улучшение условий работы, улучшение информированности в коллективе, улучшение сплоченности коллектива, корпоративные мероприятия, тренинги для сотрудников. 

В условиях возникновения конфликтной ситуации внимание руководителя должно быть сосредоточено на том, как управлять процессом разрешения конфликтной ситуации с тем, чтобы выйти из нее с наименьшими потерями, а если удастся, то и повысить уровень деловой активности персонала или даже повысить производительность выпуска продукции.

Прежде всего, необходимо знать и учитывать причины возникновения конфликтных ситуаций и способы их эффективного разрешения (табл. 3.6)3.

Таблица 3.6