Управление конфликтом как функция руководства

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Прежде чем говорить о конфликтах в организации, целесообразно понять сам термин «конфликт». В одной очень хорошей книге «Социология», автором которой является В.А. Глазырин, есть прекрасное определение этого термина.

И так, в книге Глазырина, под конфликтом Л. Козер понимал «борьбу за ценности и притязания на обладание недоступными статусом, властью и ресурсами, борьбу, в которой цель сторон заключается в нейтрализации своего противника, нанесении ему вреда или уничтожении». Американский социолог говорил, что конфликты не всегда имеют деструктивную (разрушающую) функцию, они могут иметь конструктивный (созидательный, позитивный) характер.

Козер выделил функции конфликта, которые позитивно способствуют социальным изменениям:

1. Формирование определенных групп, определение и соответствующая поддержка существующих нормативных и физических границ.
2. Образование и поддержка определенной стабильной структуры как отношений внутри группы, так и за ее пределами.
3. Приспособление индивидуальных личностей и определенных социальных групп к условиям, подвергающимся постоянным изменениям.
4. Формирование и поддержка определенного баланса существующих общественных сил.
5. Определение сведений относительно окружающей социальной среды.
6. Применения стимулирующих мероприятий в сфере нормотворчества и осуществления социального контроля.
7. Образование более новых социальных институтов.

Конечно, Козер говорил не о конфликтах в организации, но его концепции косвенно влияют на их разрешения.

Из всего вышесказанного можно сформулировать понятие «конфликт в организации». Она включает в себя противоречия интересов, которые могут быть сформированы в процессе непосредственного взаимодействия людей, решающих вопросы как личного, так и производственного характера в рамках организации.

 

Управление организацией представляет собой определенную деятельность, направленную на разглаживание конфликтов, которая необходимо для того, чтобы достичь намеченные цели и решить определенные задачи. Уровень руководителя и количество конфликтов имеют прямую связь, в соответствии с которой высокой уровень руководителя обуславливает большое количество конфликтов. Одним словом, роль руководителя в организации играет огромную роль. Это могут быть конфликты между управляющими и работниками, и подразделениями организации, затем конфликты между потребителями и производителями и между производителями и поставщиками исходных материалов. Тем самым руководитель должен не устранять конфликты, а направить их в нужное русло и извлечь выгоду для организации. Управляющий должен обладать такими качествами как организованность; спокойствие; способность находить подход к любой ситуации, стоящей перед ним; выносливость; умение психологически влиять на коллектив и подчиненных, чтобы кого-то не обидеть, не обделить; умение из любой ситуации извлекать выгоду (искать во всем плюсы) – всеми этими качествами должен обладать идеальный руководитель. Ведь каким будет глава организации, таким станет его организация в целом.

Целью каждой организации является получение максимальной прибыли или успеха в ближайшей перспективе. Для этого нужно сочетать долговременные, стратегические интересы, что иногда является проблемным. Выбор группы интересов, на которые должна опираться организация, определяется принятой ее руководством системой ценностей. Особое значение приобретает задача управления конфликтами при переходе организации в категорию высокоэффективных организаций.

В любой организации возникает сложная проблема, которая заключается в расхождении интересов сотрудников, ее собственников и потребителей.

Еще одним важным аспектом деятельности организации является соотношение формальной структуры и неформальных отношений.

В связи с вышеизложенным высказыванием, тема настоящей работы: «Управление конфликтами в организации». Она актуальна и имеет большую практическую значимость.

Цель работы заключается в разработке методов и рекомендаций по снижению уровня конфликтных ситуаций в организации на примере ОАО «КЗРТА».

Целевая направленность работы обусловила необходимость постановки и решения следующих задач:

• рассмотреть природу конфликта, его типы, причины возникновения  и следствия;
• провести анализ деятельности ОАО «КЗРТА» и выявить причины возникновения конфликтных ситуаций в данном предприятии;
• разработать мероприятия по совершенствованию организации работы предприятия в части снижения конфликтных ситуаций, а в случае их возникновения – методы урегулирования конфликтов.

Объектом исследования является ОАО «КЗРТА»

Предметом исследования – управление конфликтами на предприятии.

Обозначенные цели и задачи обусловили структуру работы, которая состоит из трех глав: введения и заключения, в конце представлен перечень использованной литературы.

 

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ КАК ФУНКЦИЯ РУКОВОДСТВА

1.1 Роль руководителя в конфликте

 

 

Руководителю принадлежит исключительная, в сущности, решающая роль в управлении конфликтами - как функционально позитивными, так и деструктивными. На него возложена миссия контроля и правосудия. Очень сложно объективно судить и делать выводы, что требуется от руководителя.

Субъектом конфликта руководитель становится, как правило, в результате собственной ошибки или нарушения норм закона или служебной этики. Поэтому он обязан предотвратить его нарастание. А прогнозированию, как нам известно, надо учиться, это еще одна дополнительная функция управляющего, которую он должен иметь.

Руководитель не должен придерживаться какой-либо стороны, даже если он этого очень сильно хочет. Ведь подчиненные могут подумать, что власть в организации субъективная, а не объективная, этим самым вызвав бурю недовольства.

Особое значение в преодолении конфликтов и стрессов имеет личный пример руководителя. Он должен иметь определенный набор личных качеств и неукоснительно исполнять задачи координационного характера. Как было сказано ранее, руководитель – это пример для всех подчиненных, какими качествами он будет обладать, как он поставит себя изначально, так и будет развиваться его организация.

Практика показывает, что необходимо выделить конкретные причины возникающих трудовых конфликтов, а именно:

1. проблемы, связанные с наличием распределительных отношений;
2. наличие существенных сложностей в процессе функционального взаимодействия;
3. разногласия, связанные непосредственно с конкретным делом;
4. процессы, связанные с разделением вины или же распределением ответственности;
5. вопросы, связанные с установлением лидерства;
6. условия труда, не отвечающие установленным нормативам;
7. расхождения, вызванные половозрастным составом коллектива организации;
8. разногласия, связанные с наличием различных социальных положений.

В процессе осуществления более детального аналитического исследования возникающих трудовых споров в организации важным моментом является изучение некоторых последствий, которые способствуют возникновению различных трудовых конфликтов. В большинстве случаев конфликты, которые основываются на социально-трудовых отношениях, характеризуются негативными составляющими, а именно1:

1. возрастание враждебной настроенности, рост различных недоброжелательных отзывов и индивидуальных оценок личности;
2. снижение мотивации к реализации трудовой деятельности, а также снижение фактически достигнутых результатов функционирования. Основной причиной таких результатов является наличие негативного настроя, недоверие сослуживец друг к другу;
3. значительное падение степени взаимопонимания между сотрудниками;
4. наличие необоснованных затрат времени, которое связано с отвлечением от рабочего процесса или же неиспользование возникающих благоприятных ситуаций и шанса по достижению компромисса в процессе разрешения того или иного спора.

Основные причины, вызывающие конфликтные ситуации, а также последствия таких конфликтных ситуаций должны быть рассмотрены во взаимосвязи и в разрезе по каждому отдельно взятому конфликту (Табл. 1.1).

Таблица 1.1

Причины и последствия трудовых конфликтов

Вид трудового конфликта	Причины	Последствия
Межличностный конфликт (руководитель - подчиненный)	1) личная неприязнь руководителя  к подчиненному; 2) ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей	1) ухудшение социально-психологического климата в коллективе; 2) снижение производительности  труда, увеличение материальных  потерь предприятия
Межличностный конфликт (подчиненный - руководитель)	1) высокая степень неудовлетворенности работника системой  вознаграждения  за труд; 2) условия труда, не соответствующие общепринятым стандартам; 3) нарушение режимов труда и отдыха; 4) личная неприязнь подчиненного  к руководителю; 5) отсутствие конкретно сформулированных заданий работника, а также,  отсутствие полного описания всех  функций работника; 6) низкая степень информированности работников о событиях, происходящих на предприятии	1) невыполнение предусмотренного плана работ в установленные сроки; 2) накопление отрицательных  эмоций, ухудшение психологического здоровья и, как результат,  возникновение стресса; 3) отсутствие сосредоточенности  работника на выполнении своих  должностных обязанностей; 4) снижение трудовой дисциплины; 5) снижение трудоспособности
Конфликт между личностью группой (руководитель - коллектив)	1) ошибочные управленческие решения; 2) неверно выбранный стиль руководства; 3) превышение руководителем своих полномочий; 4) чрезмерное недовольство действиями подчиненных, выраженное в агрессивной форме	1) барьер во взаимоотношениях между руководителем и группой подчиненных; 2) отсутствие возможности осуществления эффективной совместной деятельности; 3) сосредоточенность коллектива на конфликте велика, вероятность снижения производительности труда, уменьшение ожидаемой прибыли

 

 

 

Таким образом, проанализировав трудовые споры как способ выражения противоположных интересов администрации предприятия и наемного работника, можно сделать соответствующие выводы. Итак, трудовые конфликты выступают в качестве нежелательных событий, влекущих за собой массу отрицательных последствий.

 

1.2 Причины возникновения конфликтов

 

Причинами конфликта в организации могут послужить:

• личностные ценности сотрудников;
• разные подходы работы каждого сотрудника;
• сложность адаптации новых работников;
• внезапные сверхурочные работы;
• подъем по карьерной лестнице одного из сотрудников;
• ухудшение условий труда;
• недопонимания между коллективом и руководителем;
• недопонимания между членами коллектива;
• снижение заработной платы из-за меньшей доходности предприятия;
• разногласия между опытными специалистами и вновь прибывшими;
• высокие требования опытных специалистов;
• невнимательность руководителя к своим подчиненным;
• злоупотребление управляющего своими полномочиями;
• ведомость руководителя (слухи на предприятии и т.д.);
• введение новых технологий на предприятие (работникам трудно адаптироваться с новыми условиями труда);
• выявление «слабого звена» там, где работать надо группами;
• неумение руководителя правильно доносить требования к своим подчиненным;

 

Причин можно перечислять бесконечно, ведь в разных организациях разная власть, политика, руководство, подчиненные.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: причинами конфликта может стать каждая мелочь, упущенная из внимания руководителя. Нужно вовремя увидеть ее и предотвратить. Для этого сотрудники и руководитель организации должны идти на уступки друг другу, иначе конфликта не миновать. Конфликт, как известно, возникает при наличии инцидента, значит, надо устранить этот инцидент, как бы это ни было сложно. Ведь последствия конфликта плачевны: снижение трудоспособности подчиненных, уменьшение производительности труда, уменьшение отсюда доходности предприятия. Дабы избежать последствия руководителю вовремя следует «потушить огонь».

 

 

1.3 Управление конфликтом в организации

 

Управлять конфликтом - это не так просто на первый взгляд. Управлять конфликтом, значит достичь формальные цели организации. Процесс управления включает в себя процессы координации не только материальных, но и человеческих ресурсов.

Управление включает в себя координацию материальных и человеческих ресурсов. Вся эта ответственность ложится на управляющего.