Министерство образования  Российской Федерации

Восточно-Сибирский  Институт Туризма

Филиал  Российской Международной Академии Туризма 

Факультет: менеджмента организации

Кафедра: менеджмента и маркетинга

 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине: «Основы менеджмента»

На тему: «Управление  конфликтами. Природа конфликта. Типы конфликтов. Причины конфликтов и  методы их разрешения» 
 
 

ВЫПОЛНИЛ:

студент Терещенко А.А.

курс  II, группа 22-5-9,

очного  отделения 

ПРОВЕРИЛ:

Преподаватель

Костина О.П.   
 
 

Красноярск

2010 год

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Природа конфликта……………………………………………………………5

      1.1. Что такое конфликт………………………………………………………5

     1.2. Типы, причины и последствия конфликтов…………………………….8

             1.2.1. Типы конфликтов…………………………………………………8

             1.2.2. Причины конфликтов…………………………………………….10

             1.2.3. Последствия конфликтов……………………………………….20

2. Управление  конфликтной ситуацией………………………………………22

     2.1. Структурные методы разрешения  конфликтов………………………22

     2.2. Межличностные стили разрешения конфликтов……………………23

Заключение……………………………………………………………………….26

Список использованной литературы и источников…………………………28

 

      Введение

     Конфликты являются вечными спутниками нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

     Слово "конфликт" — латинского корня  и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива) или к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные — с позитивным знаком и деструктивные — с негативным знаком. Конфликты подразделяются на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей), и на дисфункциональные  (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).

     Источниками конфликта могут быть дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самооценки и  т. п. Путями разрешения конфликтов могут  быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие сдаваться, привлечение третей силы, ведение игры  и т. п.

     Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства различных  мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они предоставляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояний людей в сфере принципиальных или эмоциональных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

     Цель  данной курсовой работы, заключается  в рассмотрении природы конфликтных ситуаций и психологических основ управления конфликтом.  

     Задачи данной курсовой:

• выявить самые распространенные конфликты;
• найти способы их разрешения;
• подобрать самые действенные из них.

     Сейчас  в наше бурное, конфликтное время  без умения разрешить конфликт и  выйти из конфликтной ситуации, очень  тяжело. В последние годы стало  очевидным, что каждый, кто хочет  “удержатся” на своём рабочем  месте должен и в теории и на практике знать, как разрешить конфликт.

     Объектом  данной курсовой работы является конфликт.

     В своей курсовой работе я использовала литературу нескольких авторов.

     Из  учебника «Конфликтология» А.Я. Анцепова и А.И. Шипилова я взяла информацию о понятии конфликта. В учебнике О.С. Виханского и А.И. Наумова «Менеджмент» я нашла информацию о типах конфликтов и структурных методах управления ими. Из учебного пособия З.П. Румянцевой и Соломатина Н.А. «Менеджмент организации» была взята информация о межличностных стилях управления конфликтом.

     Данную  курсовую работу можно применить  на практике, для того, что бы избежать или решить конфликтную ситуацию.

 

      1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА

     1.1. Что такое конфликт

     Конфликт  – это весьма сложное и психологическое  явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

     Наиболее  распространены два подхода к  пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как  столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

     Сторонники  первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

     Сторонники  второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.

       Второй подход предполагает невозможность  управления конфликтом и оптимизацию  взаимодействия, теоретически обосновывая  развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект – объектном, а второй строится на субъект –  субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

     Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с  эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

     Если  субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (например, в процессе дискуссии спортивного единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

     На  сегодняшний день представляется необходимым  связать в систему все те практически  не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках военных наук, искусствоведения, истории, математике, педагогике, политологии, правоведения, психологии, социологии, философии, экономике и других наук. Такая система не будет искусственным образованием. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для различных видов конфликта, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку люди, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с отдельными их психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

     Эти соображения обосновывают необходимость  выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения.  

     1.2. Типы, причины, модель процесса  и последствия конфликтов

     1.2.1. Типы конфликтов

     В социальной психологии существует многовариантная  классификация конфликтов в зависимости  от тех критериев, которые берутся за основу.

     Конфликт  бывает внутриличностным. Он может  принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм –  ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

     Конфликт  может быть межличностным. Этот вид  конфликта считается самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, использования оборудования, вакантную должность. Может так же проявляется как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Различают так же конфликт между личностью и группой. Он проявляется как противоречие ожиданиями или требованиями отдельной личности и, сложившихся в группе, нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.