Управление конфликтами

      Существует  несколько эффективных способ управления конфликтной ситуацией. Их можно  разделить на три группы: структурные, аналитические и межличностные.

      Структурные методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие.  Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

      М. Мескон и Ф. Хедоури в книге  «Основы менеджмента» выделяют  четыре основных структурных метода разрешения конфликтов:

1. разъяснение и обоснование требований к работе;
2. использование координационных и интеграционных механизмов;
3. установление общих организационных комплексных целей;
4. использование системы вознаграждений.

     К структурным методам  разрешения конфликтов  также можно отнести:

• приказы, распоряжения, директивы;
• методы разведения участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и т.д.;
• методы страхования (сознательно формируются страховые запасы финансовых или материальных средств на непредвиденные, чрезвычайные ситуации);
• методы объединения участников конфликта (два враждующих сектора объединяются в один).

     Аналитические методы основаны на анализе ситуационных конфликтов и нахождении оптимальных решений выхода из них.

     Решение ситуационных задач относится к  активным методам обучения в выходе из конфликтных ситуаций.

     Цель  решения ситуационных задач –  развитие навыков лидерства и  руководства.

     Ситуационный  анализ целесообразно проводить  в четыре этапа:

1. Введение в задачу в устной или письменной форме;
2. Подготовка решений. Необходимо самостоятельно выбрать решение из перечня возможных вариантов;
3. Дискуссия;
4. Принятие окончательного решения.

     Для разрешения конфликтных ситуаций также  могут быть использованы межличностные стили. Известны пять основных межличностных стилей: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

      Уклонение. Этот стиль предполагает уход от конфликта. Он связан с отсутствием настойчивости и желания общаться с другими для разрешения конфликтной ситуации.  Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится занять нейтральное положение.

      Сглаживание. Сторона, пытающаяся сгладить конфликтную  ситуацию, старается сгладить признаки конфликта и ожесточенности, взывает  к солидарности противников. Таким  образом, проблема, лежащая в основе конфликта, остается нерешенной.

      Принуждение. Это стиль разрешения конфликта  силой. Он характеризуется большой  личной вовлеченностью и заинтересованностью  одной из сторон в устранении конфликта. Недостаток этого стиля заключается  в том, что он подавляет инициативу подчиненных.

      Компромисс.  Этот стиль заключается в таком  поведении при разрешении межличностного конфликта, которое умеренно учитывает  интересы каждой стороны. То есть конфликтующие  стороны принимают точку зрения друг друга, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так как компромисс сводит к минимуму недоброжелательность и враждебность.

      Решение проблемы. Этот стиль целесообразен, когда есть готовность сторон ознакомиться с разными точками зрения, понять причины конфликта. Применение данного  стиля вызвано стремлением сторон к сотрудничеству, желанием объединить свои усилия для разрешения конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Конфликт  является организационным процессом  и представляет собой сложное и динамичное (изменяющиеся) явление.

      Конфликт  может разворачиваться на различных  уровнях: на уровне индивидов (внутриличностный и межличностные конфликты), на уровне группы (внутригрупповой конфликт, конфликт между группой и личностью, межгрупповой конфликт) и на уровне организации (внутриорганизационный  конфликт).

      Для разрешения конфликтных ситуаций на разных уровнях могут и должны применяться  соответствующие их методы и стили. Такие стили, как  уход от конфликта, компромисс, могут  с успехом ограничивать или предотвращать  конфликты.  Но они обычно не приводят к оптимальному решению вопроса, так как не все мнения и точки  зрения рассматриваются одинаково  тщательно и проблема зачастую остается нерешенной или снимается лишь частично.

      В сложных конфликтных ситуациях  разнообразие подходов к проблеме и  точная информация  являются существенным факторами для принятия здравого решения, способствующего повышению  эффективности организации. Появление  конфликтующих мнений в такой  ситуации может стать полезным при  правильном управлении конфликтом. В  этом случае результатом конфликта  должно стать решение проблемы и  устранение предпосылок для возникновения  конфликтных ситуаций в будущем. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов – 4 изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006- 670 с.;
2. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. – СПб.: Издательский Дом «Литера», 2002. -224 с. Ил. («Искусство управлять»);
3. Менеджмент, Лафта Дж.К., 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ТК Велби, 2005- 592 с.
4. Менеджмент: учебно-методический комплекс, Гусеева Е.П., М.:ЕАО И , 2008 -416 с.