Управление имиджем руководителя и организации

 

      Квадрант 1 включает факторы, положительно влияющие на имидж руководителя. Так как  эти факторы практически невозможно изменить, необходимо постоянно отслеживать, чтобы они не начали отрицательно влиять на имидж лидера.

      Факторы в квадранте 2 положительно влияют на имидж, но так как они поддаются  изменению, то требуют всяческой  поддержки.

      С факторами в квадранте 3 необходимо бороться. Это можно сделать, если тщательно работать над собой и привлекать внешних консультантов.

      Самого  пристального внимания при формировании имиджа требуют факторы из квадранта 4. Хотя их и невозможно изменить самому лидеру, но их можно нивелировать с помощью PR-технологий. Например, если у человека маленький рост, его можно показывать по телевидению, снимая снизу, или в отдалении от высоких людей.

      Как уже упоминалось выше, имидж руководителя можно разделить на «внутренний» и «внешний». «Внутренний» имидж характеризуется взаимоотношением руководителя и персонала организации, точнее, восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться к формированию положительного образа у персонала, причем руководителю следует самому работать над созданием своего имиджа. В небольшой организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем прямого взаимодействия со всеми сотрудниками организации. В крупных же компаниях руководитель взаимодействует в основном с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж руководителя у низших звеньев. Здесь могут возникать определенные проблемы, так как возможны искажения информации в виду того, что каждая ступень управления придает имиджу руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся до сотрудников через различные информационные каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, «птичий» язык и т.д.

      Сотрудники  организации, как правило, хотят  видеть в лице своего руководителя защитника и попечителя, готового помочь им в трудную минуту. Поэтому  в легендах лучше показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях формированию образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по имиджу.

      Формирование  внутреннего имиджа важно не только для слаженной работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду. «Внешний» имидж - это восприятие руководителя внешней средой, то есть обществом в целом и теми группами людей, интересы которых оказывают влияние на деятельность организации извне.

      «Внешний» имидж, в свою очередь, можно разделить  на «общий внешний» имидж (восприятие личности руководителя обществом, которое не имеет непосредственного отношения к данной организации) и на «непосредственный внешний» имидж (восприятие руководителя представителями непосредственного делового окружения организации: покупателями, поставщиками, конкурентами, деловыми партнерами). Очень важно, чтобы внешний имидж руководителя соответствовал состоянию дел внутри организации, не противоречил истинному положению ее бизнеса.

      Необходимо  отметить, что «внутренний» имидж  руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе.

      «Внутренний»  и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами. Структура этого взаимного влияния отражена на рисунке 2.  

      Рис. 2. Формирование «внутреннего» и  «внешнего» имиджей руководителя

      

      Предложенный  нами процесс формирования имиджа достаточно универсален как для коммерческих, так и для государственных структур. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности руководителя и организации в целом 

      Формирование имиджа руководителя по методу Станиславского 

      Имидж — это образ поведения, мышления и действий человека, включенного  в групповое общение. Обретение имиджа есть изменение человеческого поведения в ролевой активности. Среди многочисленных концепций, претендующих на объяснение этого процесса с позиций играния ролей, довольно основательной является концепция К.С.Станиславского о сверхзадаче и сквозном действии.

      Сверхзадача — это цель деятельности, устремление  человека к осуществлению главных  жизненных задач. Так, Достоевский, отмечал К.С. Станиславский, всю свою жизнь искал в людях бога и черта. Это толкнуло его к созданию «Братьев Карамазовых». Толстой всю жизнь стремился к самосовершенствованию, и герои многих из его произведений выросли из этого зерна: самосовершенствование было задачей их жизни. Чехов боролся с пошлостью и мечтал о лучшей жизни. Эта борьба за нее и стремление к ней стали сверхзадачей его героев.

      Стремление  к сверхзадаче, считал К.С. Станиславский, является стержнем жизнедеятельности  человека. Люди переживают сверхзадачу  безотчетно, она скрыта у них в подсознании и, как закон, подчиняет себе все отдельные жизненные ситуации. Сверхзадача постоянно напоминает человеку как исполнителю роли о цели его деятельности. Нацеленность человека-роли на «сверхзадачу», подчеркивал Станиславский, осуществляется не хаотично, а в рамках «сквозного действия».

      Сквозное  действие — это, по К.С. Станиславскому, «большая дорога», «фарватер» ролевого поведения. Оно слагается из совокупности отрезков, представляющих собой самые  различные звенья человеческого поведения.

      Сквозное  действие и сверхзадача вносят в  ролевое поведение порядок и  организованность, они делают процесс  играния роли частью жизни ее носителя. Базируясь на основных посылках этих феноменов, менеджер (предприниматель, руководитель) может довести проявление своего имиджа до полного совершенства.

      Поскольку менеджер, обретающий новый имидж, играет две роли — одну как выражение  своих врожденных и приобретенных  реакций, а вторую — как совокупность реакций, соответствующих вновь  формируемому имиджу, то его деятельность предполагает наличие двух типов сверхзадач и сквозных действий.

      Сверхзадача роли формируемого имиджа занимает подчиненное  положение по отношению к сверхзадаче  роли врожденных и приобретенных  реакций. Тем не менее, именно она дает начало всему тому, что обеспечивает ролевое поведение субъекта деятельности в рамках нового имиджа. Как же формируется эта сверхзадача? Какова ее структура? Обратимся к идеям К.С. Станиславского.

      Сверхзадача закрепляется в психике человека в виде словесной формулировки. По мнению К.С.Станиславского, в этой формулировке очень важны глагольные обороты. Это связано с тем, что глаголом можно обозначить любое действие, состояние, поведенческий акт, которые в речи традиционно передаются именами существительными. Причем в формулировке должны быть два глагола: один — побуждающий — «хочу», а второй — нацеливающий на определенный вид деятельности. Например: — «Хочу делать... то-то».

      Предположим, руководитель, прослывший у подчиненных «акулой», врожденная сверхзадача которого базировалась на таких чертах характера, как самоуверенность, раздражительность, чрезмерная жесткость, пришел к выводу о том, что пора сбросить с себя поднадоевшую ему кличку «акула» и заменить ее более нежной и желанной — «дельфин». Методика здесь проста: надо закрепить в представлении подчиненных новый имидж. Но как это сделать? Прежде всего, необходимо сформулировать сверхзадачу нового имиджа.

      Какую формулировку здесь лучше всего  взять на вооружение? Она должна быть метким словесным оборотом, сверкающей фразой, зовущей человека к действиям, затрагивающей его подсознание. Здесь важен «нацеливающий» глагол. Для очерченной выше ситуации формулировка может принять такой вид: "Хочу действовать по модели «дельфина»!"

      Когда сверкающая фраза сверхзадачи нового имиджа готова, необходимо уточнить и  другие детали. В конечном счете, эта  формулировка может выглядеть более  насыщенной: «Хочу действовать по модели «дельфина». Хочу проявлять  к людям дружелюбие, внимание, участие в личных проблемах. Хочу заслужить доверие окружающих, хочу побудить своих подчиненных следовать за мной».

      Здесь нельзя сказать — «хочу быть «Дельфином»! Чтобы быть (сделаться), нужно избавиться от врожденной сверхзадачи, закрепленной в подсознании. А это сделать практически невозможно или очень трудно. Для этого потребуются годы. Глагол «действовать» в сверкающей фразе нацеливает субъекта деятельности лишь на элементы поведения, необходимые для перемены модельности общения с другими лицами. Но для этого необходимо слиться с ролью, предлагаемой новым имиджем. По К.С.Станиславскому, здесь выступают три основных этапа: 1) анализ линии действий роли; 2) создание «жизни человеческого тела» роли; 3) создание «жизни человеческого духа» роли.

      Чтобы целенаправленно пройти по названным  этапам деятельности, нужно в деталях  представить элементы поведения (имиджи) «Акулы» и «Дельфина». Задача состоит  в том, чтобы приглушить в себе черты характера «Акулы», развить  черты, присущие «Дельфину», и на этой основе сформировать роль поведения в рамках нового имиджа.

      Анализ  линии действия роли (К.С.Станиславский  назвал этот процесс «разведкой умом») слагается из разбора действий роли а) по крупным событиям и б) по дробным  событиям. По всем выделенным отрезкам формируются «сверхзадачи» и «сквозные действия». Это нужно для создания внутренней жизни вновь формируемого имиджа.

      Вот примерные этапы жизнедеятельности  человека по крупным событиям:

      Младенческий  возраст (от рождения до одного года);

      Раннее  детство (от одного года до 3-х лет).

      Дошкольный  возраст (от 3-х до 7 лет).

      Младший школьный возраст (от 7 до 11 лет).

      Подростковый  возраст (от 11 до 15 лет).

      Ранняя  юность (от 15 до 17 лет).

      Юность (от 17 до 20 лет).

      Возмужание (от 20 до 25 лет).

      Зрелость (от 25 до 35 лет).

      Средний возраст (от 35 до 60 лет).

      Пожилой возраст (от 60 лет).

      Может показаться несколько странным упоминание здесь младенческого возраста и  раннего детства. Однако, как показывают социальные исследования, для принятия роли поведения в рамках нового имиджа этот возраст имеет исключительно важное значение.

      Упражнение  №1. Проигрывание роли по крупным событиям жизни (5-10 минут)

      Если  вы хотите проявлять к людям дружелюбие, внимание, участие в их личных делах, т. е. действовать в рамках жизнедеятельности «дельфина», постарайтесь мысленно пройтись по всем этапам жизни человека данного типа.

      Закройте  глаза. Расслабьтесь. Представьте, как  вы увидели белый свет, окружающую обстановку, как почувствовали тепло  и ласку своей матери. Несколько  позже вы ощутили глубокую материнскую любовь и сами прониклись к ней этим чувством. Ощутите заботу и ласку со стороны своих близких. Вас всегда окружали добрые люди дома, в детском саду, в школе. Ваш характер креп и закалялся в общении с такими людьми. Их доброту вы переняли себе. Именно доброта сформировала у вас дружелюбие, внимание, участливое отношение к другим.

      (Далее  «пройдитесь» по всем этапам  в соответствии со своим возрастом.)

      Откройте  глаза. Оставайтесь некоторое время  под впечатлением навеянной картины. Отдохните.

      Упражнение  №2. Проигрывание роли по дробным событиям (5-10 минут)

      Теперь  вам следует обратиться к отдельным  этапам жизнедеятельности (их всего  одиннадцать) и медленно прожить  каждый этап в плане модели «дельфина». При этом очень важно формулировать соответствующие «сверхзадачи» и «сквозные действия». Процедуры тренировки аналогичны предыдущему упражнению (расслабление, создание видений, анализ).